Club Juridic - Tu intrebi, Specialisti raspund!

Evaluarea salariatilor: Consecinte juridice


Cuvinte cheie: proceduri, evaluarea salariatilor, consecinte juridice, modificarea cim


1. Greseli frecvente

Evaluarea salariatilor poate fi utilizata de catre angajator in managementul resurselor umane in diferite scopuri, care au fost identificate de la inceput ca obiective ale procesului. Din punct de vedere juridic insa, consecintele evaluarii salariatilor sunt de alta natura, ele putand viza continuarea, incetarea sau modificarea raporturilor de munca.

Aceste consecinte juridice ale evaluarii salariatilor constituie, in fapt, una dintre noutatile legislative pe care Legea nr. 40/2011 le-a adus cu sine. Fireste, si pana acum companiile realizau evaluari ale salariatilor lor, dar efectele acestor evaluari nu puteau fi atat de directe si de importante, deoarece birocratia unei concedieri sau a unei modificari a contractului de munca era mai mare.

Pentru inceput, cateva reguli:

a) Rezultatele evaluarii nu pot conduce in mod automat la modificarea contractului de munca.
Potrivit art. 41 din Codul muncii, contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor.

Modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;

Raporturile de munca ale PFA
Raporturile de munca ale PFA

Vezi detalii

Diurna Legala
Diurna Legala

Vezi detalii



c) felul muncii;
d) conditiile de munca;
e) salariul;
f) timpul de munca si timpul de odihna.

Greseli
Drept urmare, este gresit sa prevedem in procedura de evaluare ca salariatii cu functie de conducere care obtin calificativul nesatisfacator vor fi trecuti pe functii de executie. Este de asemenea gresit sa prevedem ca salariul va fi diminuat in cazul in care nu se obtine un anumit calificativ la evaluare.

Nici macar promovarea salariatului nu poate interveni automat, fara acordul sau. Salariatul are dreptul de a respinge oferta de promovare, dupa cum are dreptul de a respinge oferta de trecere pe un loc de munca inferior in ierarhia firmei.

Fireste, acordul salariatului poate fi determinat de perspectiva unei posibile concedieri, dar acordul in sine este necesar.

b) Rezultatele evaluarii nu pot conduce la sanctionarea disciplinara a salariatului.

Astfel, potrivit art. 24712 din Codul muncii, angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara. Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.

Greseli
Indeplinirea atributiilor de serviciu la standarde inferioare celor la care angajatorul era indreptatit sa se astepte nu constituie abatere disciplinara daca nu se poate proba elementul de vinovatie. Tot astfel, absenta spiritului de echipa, lipsa creativitatii, faptul ca intelege greu noile proceduri sau ca nu participa cu idei la imbunatatirea acestora – nu constituie abateri disciplinare si nu pot fi sanctionate ca atare.

Evaluarea profesionala nu este, in sine, o procedura disciplinara.

Daca totusi se constata reaua-credinta a salariatului in indeplinirea atributiilor de serviciu, lipsa de loialitate fata de companie, necinstea, refuzul de a indeplini ordinele superiorilor directi etc., aceste comportamente vor putea fi considerate abateri disciplinare. Ele vor forma obiect al unei cercetari disciplinare distincte. Interviul de evaluare nu poate tine loc acestei cercetari, care va trebui sa se desfasoare dupa rigorile art. 25113 din Codul muncii. Daca e cazul, evaluarea va putea fi insa considerata momentul din care angajatorul ia la cunostinta savarsirea abaterii, moment din care curge termenul de 30 de zile in care trebuie sa emita decizia de sanctionare (potrivit art. 252 indice 14 din Codul muncii).

c) Rezultatele evaluarii nu pot conduce automat la concedierea salariatului

Nu numai concedierea disciplinara, dar nici concedierea pentru necorespundere profesionala nu va putea fi dispusa automat daca salariatul obtine calificativul nesatisfacator la evaluarea periodica. Decizia unei astfel de concedieri va trebui emisa in conditiile legii, cu respectarea termenului de preaviz si a celorlalte conditii prevazute de lege.

Greseli
Este eronat sa se prevada in procedura de evaluare periodica a salariatilor ca vor fi mentinuti in functii numai salariatii care au obtinut calificativul minim de „satisfacator”, in timp ce contractele de munca ale salariatilor care se afla sub acest standard vor inceta automat.

Fiecare concediere are propriile reguli si termene, niciuna nu intervine automat, iar nerespectarea oricareia dintre etapele preliminare unei concedieri va putea conduce la invalidarea acesteia.

d) Rezultatele evaluarii sunt obligatorii chiar pentru angajatorul insusi Evaluarea va produce consecinte juridice si de management al resurselor umane asupra  salariatului. El are dreptul de a o contesta, dar daca nu a facut-o sau daca i-a fost respinsa contestatia, evaluarea va produce efecte asupra sa, mergand pana la posibilitatea concedierii pentru necorespundere profesionala, cu respectarea conditiilor impuse de lege.

Dar trebuie retinut ca nu numai salariatului ii sunt obligatorii aceste efecte, ci chiar angajatorului, care a numit evaluatorii. De exemplu, daca salariatul a obtinut la evaluare calificativul „Foarte bine”, angajatorul nu va putea decide concedierea sa pentru necorespundere profesionala, in temeiul acestei evaluari. Asadar, nu numai angajatorul se va putea prevala de rezultatele evaluarii, dar si salariatul.

Greseli
In mod gresit unii angajatori acorda calificative maxime tuturor salariatilor, indistinct. Daca se va pune problema unei disponibilizari, sau a unei concedieri pentru necorespundere profesionala, astfel de angajatori nu se vor putea folosi in nici un fel de rezultatele evaluarilor. Evaluarea este un instrument pus de lege la dispozitia angajatorilor, de care daca acestia nu inteleg sa se slujeasca, pot ajunge in situatia de a plati despagubiri si de a reintegra salariatii concediati.

Iata de ce este esential ca rezultatele evaluarilor sa corespunda realitatii. Aceasta presupune din partea angajatorului o buna instruire a evaluatorilor, presupune buna-credinta a acestora si, mai ales, presupune ca evaluarea salariatilor sa nu fie niciodata privita ca o formalitate.

-------
12 Se are in vedere noua numerotare a articolelor, potrivit republicarii Codului muncii din 18 mai 2011.

Data aparitiei: 24 Aprilie 2013

Cat de utila va este aceasta informatie?

Noteaza folosind stelele!

Rating:

Nota: 5 din 1 voturi
Ti-a placut acest articol?
Da Like, Printeaza sau trimite pe Email!

ClubJuridic.ro - intrebarea zilei

Mostenire

Intrebare: "care sunt drepturile?" ne puteti ajuta cu un raspuns prin care sa ne dati o alternativa la rezolvarea acestei problemeCEA LA CARE AM PRIMIT AJUTOR DE MAI JOS. mama vrea sa gaseasca o situatie prin care actualul sot sa nu aiba nici-un drept la bunurile mobile si imobile ale eiin urma acestei casatoriei. multumesc buna seara, Ma confrunt cu urmatoarea situatie: noi suntem doi frati din prima casatorie a mamei . noi fiind crescuti doar de mama, tatal decedand fara ca noi sa avem vreo legatura cu vreo mostenire din partea lui. Intre timp mama a primit din partea parintilor ei casa parinteasca prin contract de vanzare cumparare cu clauza de uzufruct, numai pe numele ei . Dupa aceasta tranzactie , dupa 10 ani, mama s-a recasatorit cu actualul sot. care si el la randul lui are o casa mostenire de la tatal sau. avand si o fiica legitima care pana acum a refuzat ori ce legatura cu tatal natural, adica cu sotul actual al mamei noastre. Rugamintea noastra este sa ne raspundeti daca in situatia in care mama noastra ar deceda ce drepturi ar avea sotul asupra mostenirii din partea mamei noastre, iar in situatia in care el ar deceda ce drepturi ar avea fiica lui cat si mama asupra mostenirii din partea sotului actual. multumesc frumos RASPUNS Laura Mata Expert Laura Mata a raspuns la intrebare la 29 Sep. 2011 In cazul in care, sotul i-ar supravietui mamei dvs. , atunci acesta ar veni la mostenirea ei in concurs cu descendentii ei , adica in concurs cu dvs. si fratele dvs. Daca defuncta nu lasa mostenire testamentara, atunci sotul va mosteni o cota de 1/4 iar dvs. 3/4. Daca mama lasa testament, atunci avem in vedere o mostenire testamentara, caz in care putem discuta despre rezerva succesorala. Adica, mama poate dispune prin testament doar asupra cotitatii disponibile , adica partea care nu incalca rezerva succesorala. Mostenitorii rezervatari sunt: sotul supravietutor, descendentii si parintii. In cazul dvs. , rezerva sotului supravietuitor ar fi de 1/8 din mostenire, iar a dvs. de 2/3 din mostenire. In celalalt caz, cand mama dvs. i-ar supravietui sotului, atunci ea ar veni la mostenirea acestuia in concurs cu fiica lui, cu precizarile urmatoare: -daca sotul lasa testament: rezerva sotiei este de 1/8 iar a fiicei este de 1/2. -daca sotul nu lasa testament, deci vorbim despre o mostenire legala, atunci sotia primeste 1/4 din mostenire iar fiica 3/4.

Raspuns: O alta solutie ar fi ca mama dvs. sa dispuna prin testament asupra bunurilor sale. In aceasta situ... [citeste tot raspunsul aici...]



Top articole

 NOUL COD RUTIER - actualizat [Vizualizari: 389060]
 Acte necesare - Cazier judiciar [Vizualizari: 379187]
 Codul Civil [Vizualizari: 297033]
 Cod CAEN - Actualizat 2008 [Vizualizari: 257357]
 Codul familiei - actualizat [Vizualizari: 180357]

E-articole juridice

Mai aproape de dumneavostra

Atentie, Juristi!
Noul Cod Civil a modificat Modelele de Contracte folosite!
Cititi cele 38 de modificari care va pot afecta activitatea
Descarcati GRATUIT Raportul Special
Contractele din Noul Cod Civil – Reguli si Exemple

Da, vreau sa primesc newsletterul zilnic cu stiri, noutati, articole, dezbateri pe teme juridice