Legislatia muncii la control. Cati angajatori risca litigii de munca?

Nebanuit de multi... Si nu avem niciun dubiu asupra faptului ca in viitor, din ce in ce mai multe litigii de munca se vor declansa. Angajatii sunt din ce in ce mai dornici sa isi cunoasca drepturile si acest lucru este intotdeauna imbucurator.

Daca un angajator se simte amenintat de faptul ca salariatii sai vor sa isi cunoasca drepturile, atunci avem o mare problema. Si se cere rezolva pentru ca societatea trebuie sa functioneze prin intermediul unor profesionisti onesti.

Din pacate, insa, societatea functioneaza si cu amatori, si cu oameni lipsiti de onestitate. Doar ca nu functioneaza nici optim si evident in avantajul nimanui.

Recent am avut ocazia sa particip la un curs de dreptul muncii. Am intalnit angajatori si responsabili ai departamentului de legislatia muncii care, din pacate, nu inteleg ce responsabilitate uriasa primesc atunci cand  isi accepta rolurile in cadrul unei companii.

Cateva dintre "doleantele" intalnite in practica:

"As vrea sa sanctionez salariatul cu reducerea salariului pe o perioada de un an de zile, cu minim 25% din salariu."

Legea spune ca reducerea salariului ca masura disciplinara poate fi aplicata cu 5-10% pe o perioada de 1-3 luni. In consecinta, ori respectati aceste praguri predefinite cu un scop clar, ori impreuna cu membrii comisiei de cercetare disciplinara veti dispune aplicarea unei alte sanctiuni disciplinare. Codul Muncii va ofera variante clare, pe care nu le puteti adapta dupa cum doriti.

"As dori ca sanctiune disciplinara sa tai tichetele de masa ale salariatului pentru 6-7 luni de zile."

Din nou, Codul Muncii impune anumite reguli in ceea ce priveste regimul sanctiunilor disciplinare:

Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul salariatului gasit vinovat de savarsirea unei abateri disciplinare sunt prevazute in mod expres si limitativ in art. 248 din Codul muncii republicat astfel:

a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

"As vrea sa imi sanctionez salariatul pe motiv ca nu semneaza noua fisa de post. Contine noi sarcini insa se doreste a fi modificata din ordinul directorului general."

Directorul general se afla, ca noi toti, de altfel, sub umbrela legislatiei in vigoare. Se supune acelorasi prevederi legale, daca va vine sa credeti... Iar fisa postului se modifica prin act aditional semnat prin vointa partilor implicate: angajat si angajator. Evident ca acolo unde este nevoie de o semnatura din partea salariatului, o vom solicita. Nu o putem extrage cu clestele, nu putem impune semnarea documentului si nu putem sanctiona salariatul care a refuzat sa semneze un act pe care:

- nu il intelege sau
- nu este de acord cu modificarile semnalate in el.

"Vrem sa construim o clauza de neconcurenta prin care sa interzicem salariatului nostru ca timp de 2 ani sa presteze activitate profesionala pe un cod CAEN, pe teritoriul continentului Europa."

Din pacate, lucrurile se pot complica pentru ca instantele ar putea sa decida ca o astfel de clauza de neconcurenta este lovita de nulitate. Daca restrangeti accesul unui lucrator la profesia lui, clauza de neconcurenta poate fi usor atacata in instanta.

"Angajatorul doreste sa renunte la clauza de neconcurenta. Nu va mai plati indemnizatia de neconcurenta de luna viitoare. Se considera ca fostul angajat este liber sa se angajeze unde doreste..."

Clauza de neconcurenta reprezinta un aspect mult mai complex de atat! Odata ce a devenit element al contractului individual de munca, renuntarea la clauza de concurenta se va putea realiza numai in modul in care aceasta obligatie a luat nastere fata de parti, adica prin acordul partilor.

"As dori sa stiu cum pot sa sanctionez salariata insarcinata. Trebuie sa existe o cale..."

Legislatia muncii trebuie aplicata intocmai asa cum a fost gandita, cu drepturi si obligatii, cu protectie mai larga pentru anumite categorii de lucratori. Nu avem scurtaturi si nu trebuie sa existe scapari pentru nimeni. Legea trebuie aplicata la fel pentru toata lumea. Salariata insarcinata beneficiaza de drepturi pe care trebuie sa le cunoastem. Recomandarea mea este sa studiati legislatia in vigoare.

"Vrem sa concediem salariatul care a absentat nemotivat o zi. Angajatul spune ca este o masura exagerata fiindca este la prima abatere in 3 ani de activitate. As vrea sa stiu care sunt sansele sa fie decizia de sanctionare atacata in instanta..."

Foarte mari si pe buna dreptate! Nu ar fi prima data cand instanta decide ca o anumite sanctiune disciplinara este supradimensionata in raport cu abaterea comisa. Daca o concediere disciplinara ar putea fi dispusa la o simpla absenta nemotivata, lucrurile ar fi deosebit de simple pentru angajatorii care vor sa scape de angajatii nedoriti. Legiuitorul a stabilit prin intermediul actelor normative in vigoare o anumita doza de stabilitate si siguranta pentru ambele parti: angajatori si angajati. Ea trebuie respectata intocmai.



In teorie lucrurile suna extrem de bine, In practica, lucrurile nu stau intotdeauna asa. Fiecare ia propriile decizii, cu care va trebui sa traiasca tot restul vietii.

Din pacate, unii se cred mai presus de lege.

Din fericire, exista avocati in Romania.

Unii dintre ei sunt cu adevarat exceptionali pe dreptul muncii. Sunt in masura sa te consilieze, sa te indrume, sa iti puna ordine in documentele cu care vii la prima intalnire, sa iti spuna in mod clar care sunt pasii pe care ii puteti face impreuna pentru a-ti castiga drepturile cuvenite.

La fel, pentru angajatori exista consilieri juridici care sa ofere indrumare, consultanta, sfaturi care sa ajute la propagarea prevederilor legale in cele mai marunte aspecte din viata unei companii. Acolo unde angajatorii si managerii nu cunosc toate prevederile impuse de legislatia muncii, departamentul juridic trebuie sa fie mereu aproape, mereu consultat, intotdeauna alaturi de conducere si de toti superiorii care au putere de decizie in companie.

Nu uitati ca nimeni nu este mai presus de lege iar cei care sunt dispusi sa riste sunt si cei pe care, mai devreme sau mai tarziu, ii intalnim in instanta, implicati in litigii de munca mai mult decat destabilizatoare pentru companie, evenimente care ii pateaza reputatia si care ii pot provoca pagube financiare si non-financiare mult peste cat s-a anticipat. Mai simplu pentru toata lumea este sa se respecte legea, fara exceptie de la regula.

Sa aveti succes in tot ce faceti!