Contestarea sanctiunii diciplinare

In absenta reglementarii unei proceduri interne de solutionare amiabila a plangerilor, sau dupa epuizarea acesteia, salariatul va putea contesta in instanta sanctiunea aplicata. Procedura contestarii este reglementata atat in Codul muncii, cat si in Legea dialogului social nr. 62/2011. Dintre acestea, va trebui sa acordam prioritate Legii dialogului social, ca fiind mai recenta. Totusi, in anumite privinte, dupa cum vom vedea, va trebui sa ne bizuim in continuare pe dispozitiile Codului muncii, deoarece Legea dialogului social nu cuprinde reglementari.

a) Competenta teritoriala
Art. 210 din Legea dialogului social prevede ca cererile referitoare la solutionarea conflictelor individuale de munca se adreseaza instantei judecatoresti in a carei circumscriptie isi are domiciliul sau locul de munca reclamantul.
Asadar, salariatul are optiunea de a contesta sanctiunea disciplinara fie la instanta de la domiciliu, fie la cea de la locul de munca.

b) Competenta materiala
Instantele competente sa judece actiunea de contestare a unei sanctiuni disciplinare sunt tribunalele, cu recurs la Curtea de Apel.

c) Termenul de introducere a actiunii
Problema termenului este cea mai controversata. Art. 268 alin. (1) lit. b) din Codul muncii prevede ca cererile in vederea solutionarii unui conflict de munca pot fi formulate in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care s-a comunicat decizia de sanctionare disciplinara. Tot astfel, art. 252 alin. (5) din Codul muncii dispune: „Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii”.

Desi Legea dialogului social nu prevede termenul de atac al deciziei de sanctionare disciplinara, ea dispune in art. 211 lit. a) ca „masurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau incetare a contractului individual de munca, inclusiv angajamentele de plata a unor sume de bani, pot fi contestate in termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura dispusa”. Or, decizia de concediere disciplinara este o „masura unilaterala de incetare a contractului individual de munca”, dupa cum sanctiunea reducerii salariului de baza, a reducerii salariului de baza si/sau a indemnizatiei de conducere si sanctiunea retrogradarii constituie „masuri unilaterale de modificare a contractului individual de munca”.

Ca urmare, socotim ca singura sanctiune disciplinara care poate fi contestata in termen de 30 de zile ramane avertismentul, celelalte putand fi contestate in termen de 45 de zile.

Trebuie insa subliniat faptul ca nu exista inca o practica uitara in acest sens, nu exista nici consens in literatura juridica, multi autori considerand ca termenul ar fi ramas de 30 de zile pentru contestarea oricarei sanctiuni disciplinare.

d) Dreptul instantei de a modifica sanctiunea aplicata
Aceasta constituie una dintre cele mai controversate probleme. Dupa cum am vazut, angajatorul va aprecia care este sanctiunea disciplinara aplicabila, prin aplicarea unor criterii prevazute la art. 250 din Codul muncii. Daca salariatul contesta sanctiunea, instanta va aprecia nu numai cu privire la legalitatea procedurii urmate de catre angajator in aplicarea sanctiunii, ci si cu privire la temeinicia sanctiunii. Este evident ca instanta
poate anula sanctiunea. Dar intrebarea este: ar putea instanta sa inlocuiasca sanctiunea, sa decida ea care ar fi fost sanctiunea potrivita?

In practica judecatoreasca, in majoritatea cazurilor s-a raspuns in sens afirmativ. S-a considerat ca „cine poate mai mult poate si mai putin”, adica daca instanta are dreptul de a anula sanctiunea, cu atat mai mult are dreptul de a o modifica. In plus, daca judecatorul s-ar rezuma doar la anularea sanctiunii, desi o abatere a fost in mod clar savarsita, ar insemna ca salariatul ramane nepedepsit.

Totusi, unele opinii sunt in sensul ca instanta nu ar trebui sa aiba posibilitatea de inlocuire a sanctiunii. A modifica sanctiunea aplicata de catre angajator nu inseamna „mai putin” decat a o anula, deoarece instanta va parcurge in acest fel doi pasi:

– anularea sanctiunii aplicate de catre angajator;
– aplicarea unei noi sanctiuni.

In plus, prerogativa disciplinara ii apartine exclusiv angajatorului, singurul in masura sa aplice sanctiuni. Judecatorul nu are o atare prerogativa. Iar optica judecatorului in solutionarea unei asemenea actiuni nu ar trebui sa fie „ce as fi facut eu daca eram angajator”.

Consideram ca aceasta din urma opinie este corecta. Judecatorul trebuie sa se rezume la controlul de legalitate, fara a interveni el insusi in plan disciplinar.