Spete - dreptul muncii

Ati ajuns in sub-sectiunea - Spete, privind

Jurisprudenta Curtii Constitutionale în materia dreptului muncii

In aceasta sectiune puteti gasi urmatoarele:

1. Instanta constitutionala este independenta fata de autoritatea judecatoreasca, nefiind inclusa în sistemul instantelor judecatoresti de drept comun

2. Suspendarea contractului individual de munca constituie o masura temporara, putand fi dispusa de angajator fata de salariatul împotriva caruia s-a formulat plangerea penala ori s-a început urmarirea penala pentru savarsirea de infractiuni incompatibile cu functia detinuta

3. Întreaga legislatie a muncii se bazeaza pe principii generale care au menirea sa asigure desfasurarea raporturilor juridice de munca într-un cadru legal, judicios si echitabil, apararea deopotriva a intereselor legitime, atat ale angajatorilor, cat si ale salariatilor

4. Desfasurarea raporturilor juridice de munca se efectueaza în conditii anume reglementate, în deplina cunostinta a drepturilor si îndatoririlor partilor. Siguranta si stabilitatea acestor raporturi prezinta interes general pentru întreaga societate si interes particular atat pentru angajatori, cat si pentru salariati. Un rol deosebit de important pentru asigurarea acestor cerinte îl reprezinta contractul individual de munca

5. Raporturile juridice de munca sunt reglementate de Codul muncii, alte acte normative cu obiect de reglementare ce vizeaza relatiile sociale de munca, precum si de contractele colective de munca

6. Libertatea contractuala poate fi valorificata numai în cadrul legal, cu respectarea unor limite rezonabile impuse de ratiuni de ocrotire a unor interese publice si private legitime; exercitata în afara acestui cadru, fara oprelisti, orice libertate îsi pierde legitimitatea si tinde sa se converteasca în anarhie

7. Concedierea salariatului, în conditiile si pentru motivele limitativ prevazute de lege, nu reprezinta o atingere a dreptului la munca ori la alegerea libera a profesiei si a locului de munca si nicio restrangere a exercitarii acestor drepturi. Împotriva eventualelor masuri abuzive si nelegale de concediere salariatii au dreptul de a face contestatie la instanta judecatoreasca prin a carei hotarare se restabileste dreptul încalcat

8. Legiuitorul a fost în drept ca, reglementand continutul libertatii economice, sa tina cont de consideratiile special menite sa asigure protectia salariatilor, atat timp cat prin aceasta nu a negat însasi existenta accesului liber al persoanei la o activitate economica, libera initiativa si exercitarea acestora

9. Codul muncii are ca scop reglementarea raporturilor de munca, a legalitatii si stabilitatii acestor raporturi, a drepturilor si a îndatoririlor corelative ale angajatorilor si ale salariatilor, în conformitate cu drepturile fundamentale la munca si la protectia sociala a muncii, consacrate de art. 41 din Constitutie

10. Libertatea alegerii profesiei, a meseriei sau a ocupatiei, precum si a locului de munca intra în continutul dreptului la munca, Constitutia dand fiecarei persoane posibilitatea de a-si alege profesia, meseria sau ocupatia si, desigur, de a-si alege singura locul de munca

11. Solutionarea cauzelor deduse judecatii este hotarata de judecatori, iar magistratii consultanti nu au decat un rol consultativ, util judecatii în vederea stabilirii adevarului cu privire la drepturile subiective ale partilor în litigiu

12. Potrivit art. 47, 49, 50, 135 si altor prevederi constitutionale, statului îi revin o serie de obligatii pentru asigurarea dezvoltarii economice, a aplicarii principiilor economiei de piata, a unui nivel de trai decent, a masurilor de protectie sociala pentru diferite categorii de persoane, precum si a respectarii drepturilor si libertatilor fundamentale. Pentru îndeplinirea acestor obligatii este necesara elaborarea unor acte normative de reglementare a diferitelor domenii de activitate. În acest sens, dintre asemenea acte normative, o importanta deosebita o au cele referitoare la raporturile de munca, la drepturile si îndatoririle partilor raporturilor de munca. Pentru asigurarea desfasurarii în conditii optime si uniforme a raporturilor de munca, actele normative în materie prevad drepturi si obligatii minimale, respectiv maximale, care vor trebui respectate la încheierea atat a contractelor colective de munca, cat si a celor individuale

13. Dreptul la munca, dreptul la libera alegere a profesiei, a meseriei sau a ocupatiei, precum si a locului de munca si dreptul la protectia sociala, consacrate de art. 41 din Constitutie, republicata, în concordanta cu reglementarile din instrumentele juridice internationale, sunt drepturi fundamentale si generale. În exercitarea acestor drepturi, orice persoana are posibilitatea sa se încadreze în munca fara sa fie fortata în acest sens, sa opteze pentru o anumita profesie, meserie sau ocupatie, pentru care se pregateste si se califica în mod corespunzator, precum si pentru un loc de munca dorit

14. Nu are nicio relevanta daca nulitatea este absoluta sau relativa, deoarece, în niciun caz, nu pot fi anulate prestatiile executate de parti (prestarea muncii, plata salariului, alte drepturi si obligatii) pe durata existentei contractului individual de munca

15. Este rezonabil si echitabil ca salariatilor cu contract de munca cu timp partial sa li se acorde concediu de odihna proportional cu timpul efectiv lucrat, în caz contrar, prin acordarea unui concediu de odihna ca si salariatilor cu timp integral, s-ar ajunge la o egalizare nejustificata si inechitabila a duratei de concediu

16. Dispozitia potrivit careia concediul de odihna neefectuat de catre salariat poate fi compensat în bani în cazul încetarii contractului individual de munca nu contravine principiilor economiei de piata si nici obligatiilor constitutionale ale statului în acest domeniu. O componenta esentiala a dreptului muncii o reprezinta protectia sociala a muncii, ce cuprinde, la randul ei, aspectele prevazute în art. 41 alin. (2) din Constitutie, republicata, printre care se regaseste si concediul de odihna platit

17. Alin. (1) al art. 195 din Codul muncii contine o norma prohibitiva, prin aceea ca interzice angajatului care a beneficiat de un curs sau de un stagiu de pregatire profesionala în conditiile legii sa aiba initiativa încetarii contractului individual de munca o perioada de 3 ani. Aceasta norma prohibitiva nu este însa una absoluta, impunandu-se a fi coroborata cu prevederile alin. (3) al aceluiasi articol, care instituie sanctiunea pentru nerespectarea interdictiei sus-mentionate, si anume suportarea de catre angajat a tuturor cheltuielilor ocazionate de pregatirea sa profesionala, proportional cu perioada nelucrata din perioada stabilita conform actului aditional la contractul individual de munca

18. In situatia în care nu ar exista un termen de prescriptie a aplicarii sanctiunii disciplinare, aplicarea sanctiunii, în cazul angajatului la o societate comerciala, ar echivala cu imprescriptibilitatea raspunderii, consecinta inacceptabila si absurda, din perspectiva principiilor generale ale raspunderii juridice

19. In masura în care reglementarea dedusa controlului se aplica tuturor celor aflati în situatia prevazuta în ipoteza normei legale, fara nicio discriminare pe considerente arbitrare, critica cu un atare obiect nu este întemeiata. De altfel, exceptarea de la procedura cercetarii prealabile nu intervine în considerarea calitatii faptuitorului, care întotdeauna este salariat al angajatorului, ci exclusiv în raport de gravitatea abaterii si a sanctiunii aplicabile, astfel încat reglementarea nu aduce atingere principiului egalitatii de tratament juridic între cetateni

20. Oferirea unui alt loc de munca este obligatorie numai daca exista asemenea loc de munca vacant în unitate. Nu s-a mai pastrat obligatia de a solicita sprijinul organului ierarhic superior si a organelor de repartizare în munca si nici aceea de a lua masuri pentru recalificarea persoanelor ale caror contracte individuale de munca ar urma sa fie desfacute

21. Salariatii au un interes legitim pentru a cunoaste situatia economica si financiara a unitatii în cadrul careia lucreaza, putand astfel sa aprecieze, în cunostinta de cauza, stabilitatea raporturilor de munca, perspectivele de realizare a drepturilor lor, precum si modul cum trebuie sa actioneze în vederea protejarii intereselor lor comune cu cele ale angajatorului 

22. Dreptul angajatorului de a desface contractul de munca se întemeiaza în acest caz, exclusiv, pe o situatie obiectiva, starea de arest a angajatului, care reprezinta o conditie necesara si suficienta pentru luarea masurii, acest drept fiind independent de existenta sau inexistenta vinovatiei angajatului, pe care unitatea nu are calitatea de a o stabili. Sunt deci lipsite de relevanta natura juridica a masurii arestarii, precum si examinarea vinovatiei salariatului în savarsirea faptei pentru care este arestat

23. Legea nr. 10-1972 – Codul muncii este anterioara Constitutiei din 1991, dar aceasta situatie nu conduce automat la concluzia ca acest act normativ ar fi integral iesit din vigoare, întrucat, potrivit dispozitiilor art. 150 alin. (1) din Constitutie, Legile si toate celelalte acte normative raman în vigoare, în masura în care ele nu contravin prezentei Constitutii. (...) Reglementarea legala a raporturilor de munca, a drepturilor si obligatiilor angajatorilor si ale salariatilor, precum si a modalitatii de exercitare a acestora este necesara si într-o societate organizata pe baza principiilor economiei de piata. Dispozitiile Codului muncii corespund, în mare parte, acestor cerinte

24. In cazul în care nu va interveni o hotarare judecatoreasca definitiva de condamnare, ci se va stabili ca arestarea persoanei a fost nelegala ori nejustificata, pentru eventualele erori judiciare nu va fi angajata raspunderea angajatorului, ci a statului, în temeiul art. 48 alin. (3) din Constitutie, care prevede ca „Statul raspunde patrimonial, potrivit legii, pentru prejudiciile cauzate prin erorile judiciare savarsite în procesele penale“, si în conditiile prevazute de art. 504 si urmatoarele din Codul de procedura penala

25. Redimensionarea personalului unui agent economic sau al unei institutii poate face obiectul controlului instantelor judecatoresti, sub aspectul temeiniciei si al legalitatii, dar numai în acele cazuri în care se dovedeste ca reorganizarea nu a fost reala, ci fictiva

26. Instanta judecatoreasca poate examina legalitatea masurii luate, respectiv daca reorganizarea activitat ii, reducerea de personal si desfiintarea unor posturi de natura celui ocupat de salariatul concediat au fost reale sau fictive. În cadrul acestui control, instanta poate sanctiona si eventualele discriminari facute la selectionarea personalului prin folosirea altor criterii decat cele de pregatire, competenta si corespundere profesionala

27. Efectuarea transferului în interesul serviciului, implicand cu necesitate schimbarea unitatii cu care s-a încheiat contractul individual de munca, doar din vointa unilaterala a angajatorului, încalca principiul consacrat de prevederile art. 38 alin. (1) din Constitutie, potrivit carora: „Dreptul la munca nu poate fi îngradit. Alegerea profesiei si alegerea locului de munca sunt libere“

28. Reglementarea legala a raporturilor de munca, asigurarea stabilitatii acestora, a drepturilor si obligatiilor angajatorilor si ale salariatilor sunt necesare si în conditiile economiei de piata. Asemenea reglementari au menirea sa împiedice angajatorii sa dispuna, din proprie initiativa, încetarea raporturilor de munca în mod abuziv, nelegal si nejustificat, precum si sa asigure exercitarea dreptului de aparare al salariatilor împotriva oricaror masuri nelegale sau neîntemeiate

29. Reglementarea legala a raporturilor de munca, a nasterii, a desfasurarii si a încetarii acestora, a drepturilor si a obligatiilor angajatorilor, pe de o parte, si ale salariatilor, pe de alta parte, este necesara si în conditiile economiei de piata

30. Limitarea la o suma comensurata pe baza unor criterii artificiale a despagubirii acordate în cazul reintegrarii în munca a celui caruia i s-a desfacut contractul de munca în mod nejustificat constituie o încalcare a prevederilor art. 16 din Constitutia Romaniei

31. Pentru a se putea retine ca o dispozitie legala preconstitutionala este abrogata implicit, în temeiul dispozit iilor art. 150 alin. (1) din Constitutie se impune ca mai întai sa se constate ca dispozitia legala contravine vreunei norme constitutionale

32. Reglementarea legala a raporturilor de munca, a drepturilor si obligatiilor angajatorilor si ale salariatilor, precum si a modalitatii de exercitare a acestora este necesara si într-o societate organizata pe baza principiilor economiei de piata. Dispozitiile Codului muncii, în mare parte, corespund acestor cerinte. Este adevarat ca unele reglementari ale acestui cod nu mai corespund principiilor sidispozitiilor actualei Constitutii, iar unele notiuni si definitii sunt improprii în noile conditii. Interpretarea si aplicarea corecta intra însa în competentele instantelor judecatoresti si ale altor autoritati cu atributii în materie. Astfel, de exemplu, prin notiunea de „unitate“ trebuie înteleasa orice persoana juridica sau fizica ce angajeaza forta de munca

33. Toti salariatii delegati, detasati sau trecuti temporar în alta munca, în sensul dispozitiilor legale criticate, beneficiaza de tratament juridic identic. Pastrarea de catre acesti salariati a functiilor si a salariilor avute anterior demonstreaza tratamentul lor juridic egal si în raport cu ceilalti salariati care nu au fost delegati sau detasati, ci mentinuti la locul de munca initial

34. Reprezentantii salariatilor alesi în organele de conducere ale sindicatelor se afla într-o situatie diferita în comparatie cu celelalte categorii de salariati. Or tratamentul juridic diferit al cetatenilor care nu se afla în situatii identice este nu numai justificat, ci si obiectiv

35. Salariul reprezinta, neîndoielnic, scopul principal al exercitarii dreptului la munca. Aceasta determina consecinta ca, pentru perioada în care un salariat a fost împiedicat printr-o masura nelegala saîsi îndeplineasca obligatiile prevazute în contractul de munca si, corelativ, sa îsi primeasca salariul ce i s-ar fi cuvenit pentru munca pe care ar fi prestat-o daca nu i-ar fi fost încalcat de catre angajator dreptul la munca, acest salariat are dreptul de a beneficia de o despagubire echivalenta cu totalul sumelor de bani pe care le-ar fi primit daca nu s-ar fi luat de catre angajator masura nelegala de îndepartare din munca

36. Desi unitatile socialiste au disparut ca subiecte ale raporturilor de munca, totusi reglementarea data acestor raporturi prin textele Codului muncii trebuie aplicata în continuare raporturilor ce se stabilesc între salariatii persoanelor juridice care au rezultat din transformarea fostelor unitati socialiste, inclusiv dupa privatizarea acestora, potrivit legii. Independent însa daca se admite sau nu o modificare tacita a terminologiei Codului muncii, textele acestuia se aplica – cu exceptia cazurilor în care ar fi potrivnice prevederilor Constitutiei sau dispozitiilor cuprinse în legile ulterioare – în cazul tuturor raporturilor de munca stabilite între agentii economici si salariatii acestora

37. Angajatul interesat poate contesta masura desfacerii contractului individual de munca în conditii reglementate corespunzator prin lege, se poate adresa justitiei fara nicio îngradire, îsi poate face apararea în fata instantelor de judecata, poate exercita caile legale de atac împotriva hotararilor judecatoresti pe care le considera nelegale sau netemeinice. În cazul unui asemenea litigiu, poate contesta si eventuala neconformitate cu prevederile legale sau chiar cu cele ale contractului colectiv de munca a modului cum i s-a acordat preavizul

38. Competenta exclusiva a unui organ de conducere administrativa pentru solutionarea contestatiei privind acordarea de trepte si gradatii de salarizare, diminuarea salariului tarifar pentru neîndeplinirea integrala a sarcinilor de serviciu sau acordarea premiilor si gratificatiilor este contrara dispozitiilor art. 21 si 125 din Constitutie

39. Cat timp o solutie legala este corespunzatoare unor situatii diferite, însusi principiul egalitatii în fata legii impune ca reglementarea sa fie diferita, nu uniforma

40. Prevederile Codului muncii în general, care reglementeaza relatiile de munca dintre patroni si angajatii acestora, ca si prevederile speciale, referitoare la modalitatile de recuperare a pagubelor produse de angajati în executarea obligatiilor lor contractuale, întemeiate pe principiul general al raspunderii materiale a persoanei care a cauzat alteia un prejudiciu, nu pot fi considerate contrare Constitutiei

41. Prevederile contractului colectiv de munca în discutie pot fi atacate doar în fata instantelor judecatoresti, pe calea contenciosului administrativ

42. Doctrina de dreptul muncii si jurisprudenta sunt de acord ca ratiunea desfacerii contractului de munca consta în necesitatea de a preveni efectele prejudiciului pe care le poate avea pentru angajator absenta prelungita a angajatului, prin posibilitatea de a angaja o alta persoana

43. Excluderea de la competenta instantelor judecatoresti a contestatiilor privind aplicarea unei sanctiuni disciplinare – alta decat desfacerea contractului individual de munca – este contrara prevederilor art. 21 din Constitutie, potrivit carora orice persoana se poate adresa justitiei pentru apararea drepturilor, libertatilor si intereselor sale legitime, nici o lege neputand îngradi exercitiul acestui drept

44. Independent însa, daca se admite sau nu o modificare tacita a terminologiei Codului muncii, textele acestuia se aplica – cu exceptia cazurilor în care ar fi potrivnice prevederilor Constitutiei sau dispozitiilor cuprinse în legile ulterioare – în cazul tuturor raporturilor de munca stabilite între agentii economici si salariatii acestora

45. Desfacerea contractului de munca pentru arestarea, pe o durata mai mare de 60 de zile, a angajatului nu se întemeiaza pe o prezumtie de vinovatie a acestuia, ci pe simplul fapt al neîndeplinirii de catre angajat, pe o perioada de timp atat de mare, a obligatiei sale de a presta munca la care s-a angajat. {i tocmai prin aceasta se explica de ce masura desfacerii contractului de munca, odata luata pe acest temei, nu poate fi înlaturata chiar daca s-ar constata nevinovatia angajatului

46. O exceptie de neconstitutionalitate admisa nu poate fi reiterata, deoarece, potrivit art. 145 alin. (2) din Constitutie si art. 26 alin. (5) din Legea nr. 47-1992, deciziile definitive ale Curtii Constitutionale fiind obligatorii erga omnes, reiterarea unei asemenea exceptii este lipsita de obiect si de interes

47. Competenta organului administrativ nu poate avea semnificatia unei proceduri administrativ-jurisdictionale, întrucat nu ofera garantia unei proceduri conforme prevederilor art. 6 pct. 1 din Conventia pentru apararea drepturilor omului si libertatilor fundamentale, potrivit carora orice persoana are dreptul la judecarea în mod echitabil, în mod public si într-un termen rezonabil a cauzei sale, de catre o instanta independenta si impartiala, instituita de lege 

48. Contenciosul constitutional presupune contradictia dintre un text de lege existent si prevederile constitutionale. Lipsind un astfel de text în lege si fundamentandu-se actiunea doar pe anumite principii generale, controlul de neconstitutionalitate nu mai poate opera

49. Organul ierarhic superior nu poate fi considerat nici ca un organ administrativ de justitie, competent în faza prealabila a litigiului din fata instantei judecatoresti, deoarece în acest mod diferenta de tratament, în fond, s-ar mentine. Cat timp, în cazul modificarii unui contract de munca, salariatul se poate adresa direct justitiei, nu se justifica sa fie obligat a se adresa, în prealabil, organului ierarhic superior, daca aceasta modificare este urmarea reducerii de personal .

50. Tinand seama si de dispozitiile art. 125 din Constitutie, conform carora justitia se realizeaza prin Curtea Suprema de Justitie si celelalte instante judecatoresti stabilite de lege, rezulta, din colaborarea acestor din urma prevederi constitutionale, ca nicio lege nu poate îngradi dreptul unei persoane de a se adresa instantelor judecatoresti pentru apararea drepturilor, a libertatilor si a intereselor sale legitime

51. Reprezentativitatea de care se bucura organizatiile sindicale si patronale, datorita numarului de membri stabilit prin lege, le îndreptateste pe acestea sa negocieze si sa încheie contractele colective de munca la nivelurile respective, ale caror clauze, referitoare la drepturile minimale, sa fie obligatorii la încheierea contractelor colective de munca la niveluri inferioare, indiferent daca partile acestora s-au asociat, respectiv s-au afiliat ori nu, la organizatiile de la nivelul superior