Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri.
Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri. Sunt de acord cu politica de cookie
Newsletter Infojuridic Stiri, Noutati, Articole, Dezbateri
5 modele de Contracte, Cereri si Notificari modificate conform GDPR

Citeste GRATUIT un Raport Special exclusiv "5 modele de Contracte, Cereri si Notificari modificate conform GDPR"

Adauga mai jos adresa de email si vei primi raportul in Inbox
Da, vreau informatii despre produsele Rentrop&Straton. Sunt de acord ca datele personale sa fie prelucrate conform Regulamentul UE 679/2016
E-JURIDIC.RO cauta meniuMeniu
Consultanta in afaceri | Manager

Spete - dreptul muncii

Ati ajuns in sub-sectiunea - Spete, privind

Jurisprudenta Curtii Constitutionale īn materia dreptului muncii

In aceasta sectiune puteti gasi urmatoarele:

1. Instanta constitutionala este independenta fata de autoritatea judecatoreasca, nefiind inclusa īn sistemul instantelor judecatoresti de drept comun

2. Suspendarea contractului individual de munca constituie o masura temporara, putand fi dispusa de angajator fata de salariatul īmpotriva caruia s-a formulat plangerea penala ori s-a īnceput urmarirea penala pentru savarsirea de infractiuni incompatibile cu functia detinuta

3. Īntreaga legislatie a muncii se bazeaza pe principii generale care au menirea sa asigure desfasurarea raporturilor juridice de munca īntr-un cadru legal, judicios si echitabil, apararea deopotriva a intereselor legitime, atat ale angajatorilor, cat si ale salariatilor

4. Desfasurarea raporturilor juridice de munca se efectueaza īn conditii anume reglementate, īn deplina cunostinta a drepturilor si īndatoririlor partilor. Siguranta si stabilitatea acestor raporturi prezinta interes general pentru īntreaga societate si interes particular atat pentru angajatori, cat si pentru salariati. Un rol deosebit de important pentru asigurarea acestor cerinte īl reprezinta contractul individual de munca

5. Raporturile juridice de munca sunt reglementate de Codul muncii, alte acte normative cu obiect de reglementare ce vizeaza relatiile sociale de munca, precum si de contractele colective de munca

6. Libertatea contractuala poate fi valorificata numai īn cadrul legal, cu respectarea unor limite rezonabile impuse de ratiuni de ocrotire a unor interese publice si private legitime; exercitata īn afara acestui cadru, fara oprelisti, orice libertate īsi pierde legitimitatea si tinde sa se converteasca īn anarhie

7. Concedierea salariatului, īn conditiile si pentru motivele limitativ prevazute de lege, nu reprezinta o atingere a dreptului la munca ori la alegerea libera a profesiei si a locului de munca si nicio restrangere a exercitarii acestor drepturi. Īmpotriva eventualelor masuri abuzive si nelegale de concediere salariatii au dreptul de a face contestatie la instanta judecatoreasca prin a carei hotarare se restabileste dreptul īncalcat

8. Legiuitorul a fost īn drept ca, reglementand continutul libertatii economice, sa tina cont de consideratiile special menite sa asigure protectia salariatilor, atat timp cat prin aceasta nu a negat īnsasi existenta accesului liber al persoanei la o activitate economica, libera initiativa si exercitarea acestora

9. Codul muncii are ca scop reglementarea raporturilor de munca, a legalitatii si stabilitatii acestor raporturi, a drepturilor si a īndatoririlor corelative ale angajatorilor si ale salariatilor, īn conformitate cu drepturile fundamentale la munca si la protectia sociala a muncii, consacrate de art. 41 din Constitutie

10. Libertatea alegerii profesiei, a meseriei sau a ocupatiei, precum si a locului de munca intra īn continutul dreptului la munca, Constitutia dand fiecarei persoane posibilitatea de a-si alege profesia, meseria sau ocupatia si, desigur, de a-si alege singura locul de munca

11. Solutionarea cauzelor deduse judecatii este hotarata de judecatori, iar magistratii consultanti nu au decat un rol consultativ, util judecatii īn vederea stabilirii adevarului cu privire la drepturile subiective ale partilor īn litigiu

12. Potrivit art. 47, 49, 50, 135 si altor prevederi constitutionale, statului īi revin o serie de obligatii pentru asigurarea dezvoltarii economice, a aplicarii principiilor economiei de piata, a unui nivel de trai decent, a masurilor de protectie sociala pentru diferite categorii de persoane, precum si a respectarii drepturilor si libertatilor fundamentale. Pentru īndeplinirea acestor obligatii este necesara elaborarea unor acte normative de reglementare a diferitelor domenii de activitate. Īn acest sens, dintre asemenea acte normative, o importanta deosebita o au cele referitoare la raporturile de munca, la drepturile si īndatoririle partilor raporturilor de munca. Pentru asigurarea desfasurarii īn conditii optime si uniforme a raporturilor de munca, actele normative īn materie prevad drepturi si obligatii minimale, respectiv maximale, care vor trebui respectate la īncheierea atat a contractelor colective de munca, cat si a celor individuale

13. Dreptul la munca, dreptul la libera alegere a profesiei, a meseriei sau a ocupatiei, precum si a locului de munca si dreptul la protectia sociala, consacrate de art. 41 din Constitutie, republicata, īn concordanta cu reglementarile din instrumentele juridice internationale, sunt drepturi fundamentale si generale. Īn exercitarea acestor drepturi, orice persoana are posibilitatea sa se īncadreze īn munca fara sa fie fortata īn acest sens, sa opteze pentru o anumita profesie, meserie sau ocupatie, pentru care se pregateste si se califica īn mod corespunzator, precum si pentru un loc de munca dorit

14. Nu are nicio relevanta daca nulitatea este absoluta sau relativa, deoarece, īn niciun caz, nu pot fi anulate prestatiile executate de parti (prestarea muncii, plata salariului, alte drepturi si obligatii) pe durata existentei contractului individual de munca

15. Este rezonabil si echitabil ca salariatilor cu contract de munca cu timp partial sa li se acorde concediu de odihna proportional cu timpul efectiv lucrat, īn caz contrar, prin acordarea unui concediu de odihna ca si salariatilor cu timp integral, s-ar ajunge la o egalizare nejustificata si inechitabila a duratei de concediu

16. Dispozitia potrivit careia concediul de odihna neefectuat de catre salariat poate fi compensat īn bani īn cazul īncetarii contractului individual de munca nu contravine principiilor economiei de piata si nici obligatiilor constitutionale ale statului īn acest domeniu. O componenta esentiala a dreptului muncii o reprezinta protectia sociala a muncii, ce cuprinde, la randul ei, aspectele prevazute īn art. 41 alin. (2) din Constitutie, republicata, printre care se regaseste si concediul de odihna platit

17. Alin. (1) al art. 195 din Codul muncii contine o norma prohibitiva, prin aceea ca interzice angajatului care a beneficiat de un curs sau de un stagiu de pregatire profesionala īn conditiile legii sa aiba initiativa īncetarii contractului individual de munca o perioada de 3 ani. Aceasta norma prohibitiva nu este īnsa una absoluta, impunandu-se a fi coroborata cu prevederile alin. (3) al aceluiasi articol, care instituie sanctiunea pentru nerespectarea interdictiei sus-mentionate, si anume suportarea de catre angajat a tuturor cheltuielilor ocazionate de pregatirea sa profesionala, proportional cu perioada nelucrata din perioada stabilita conform actului aditional la contractul individual de munca

18. In situatia īn care nu ar exista un termen de prescriptie a aplicarii sanctiunii disciplinare, aplicarea sanctiunii, īn cazul angajatului la o societate comerciala, ar echivala cu imprescriptibilitatea raspunderii, consecinta inacceptabila si absurda, din perspectiva principiilor generale ale raspunderii juridice

19. In masura īn care reglementarea dedusa controlului se aplica tuturor celor aflati īn situatia prevazuta īn ipoteza normei legale, fara nicio discriminare pe considerente arbitrare, critica cu un atare obiect nu este īntemeiata. De altfel, exceptarea de la procedura cercetarii prealabile nu intervine īn considerarea calitatii faptuitorului, care īntotdeauna este salariat al angajatorului, ci exclusiv īn raport de gravitatea abaterii si a sanctiunii aplicabile, astfel īncat reglementarea nu aduce atingere principiului egalitatii de tratament juridic īntre cetateni

20. Oferirea unui alt loc de munca este obligatorie numai daca exista asemenea loc de munca vacant īn unitate. Nu s-a mai pastrat obligatia de a solicita sprijinul organului ierarhic superior si a organelor de repartizare īn munca si nici aceea de a lua masuri pentru recalificarea persoanelor ale caror contracte individuale de munca ar urma sa fie desfacute

21. Salariatii au un interes legitim pentru a cunoaste situatia economica si financiara a unitatii īn cadrul careia lucreaza, putand astfel sa aprecieze, īn cunostinta de cauza, stabilitatea raporturilor de munca, perspectivele de realizare a drepturilor lor, precum si modul cum trebuie sa actioneze īn vederea protejarii intereselor lor comune cu cele ale angajatorului 

22. Dreptul angajatorului de a desface contractul de munca se īntemeiaza īn acest caz, exclusiv, pe o situatie obiectiva, starea de arest a angajatului, care reprezinta o conditie necesara si suficienta pentru luarea masurii, acest drept fiind independent de existenta sau inexistenta vinovatiei angajatului, pe care unitatea nu are calitatea de a o stabili. Sunt deci lipsite de relevanta natura juridica a masurii arestarii, precum si examinarea vinovatiei salariatului īn savarsirea faptei pentru care este arestat

23. Legea nr. 10-1972 – Codul muncii este anterioara Constitutiei din 1991, dar aceasta situatie nu conduce automat la concluzia ca acest act normativ ar fi integral iesit din vigoare, īntrucat, potrivit dispozitiilor art. 150 alin. (1) din Constitutie, Legile si toate celelalte acte normative raman īn vigoare, īn masura īn care ele nu contravin prezentei Constitutii. (...) Reglementarea legala a raporturilor de munca, a drepturilor si obligatiilor angajatorilor si ale salariatilor, precum si a modalitatii de exercitare a acestora este necesara si īntr-o societate organizata pe baza principiilor economiei de piata. Dispozitiile Codului muncii corespund, īn mare parte, acestor cerinte

24. In cazul īn care nu va interveni o hotarare judecatoreasca definitiva de condamnare, ci se va stabili ca arestarea persoanei a fost nelegala ori nejustificata, pentru eventualele erori judiciare nu va fi angajata raspunderea angajatorului, ci a statului, īn temeiul art. 48 alin. (3) din Constitutie, care prevede ca „Statul raspunde patrimonial, potrivit legii, pentru prejudiciile cauzate prin erorile judiciare savarsite īn procesele penale“, si īn conditiile prevazute de art. 504 si urmatoarele din Codul de procedura penala

25. Redimensionarea personalului unui agent economic sau al unei institutii poate face obiectul controlului instantelor judecatoresti, sub aspectul temeiniciei si al legalitatii, dar numai īn acele cazuri īn care se dovedeste ca reorganizarea nu a fost reala, ci fictiva

26. Instanta judecatoreasca poate examina legalitatea masurii luate, respectiv daca reorganizarea activitat ii, reducerea de personal si desfiintarea unor posturi de natura celui ocupat de salariatul concediat au fost reale sau fictive. Īn cadrul acestui control, instanta poate sanctiona si eventualele discriminari facute la selectionarea personalului prin folosirea altor criterii decat cele de pregatire, competenta si corespundere profesionala

27. Efectuarea transferului īn interesul serviciului, implicand cu necesitate schimbarea unitatii cu care s-a īncheiat contractul individual de munca, doar din vointa unilaterala a angajatorului, īncalca principiul consacrat de prevederile art. 38 alin. (1) din Constitutie, potrivit carora: „Dreptul la munca nu poate fi īngradit. Alegerea profesiei si alegerea locului de munca sunt libere“

28. Reglementarea legala a raporturilor de munca, asigurarea stabilitatii acestora, a drepturilor si obligatiilor angajatorilor si ale salariatilor sunt necesare si īn conditiile economiei de piata. Asemenea reglementari au menirea sa īmpiedice angajatorii sa dispuna, din proprie initiativa, īncetarea raporturilor de munca īn mod abuziv, nelegal si nejustificat, precum si sa asigure exercitarea dreptului de aparare al salariatilor īmpotriva oricaror masuri nelegale sau neīntemeiate

29. Reglementarea legala a raporturilor de munca, a nasterii, a desfasurarii si a īncetarii acestora, a drepturilor si a obligatiilor angajatorilor, pe de o parte, si ale salariatilor, pe de alta parte, este necesara si īn conditiile economiei de piata

30. Limitarea la o suma comensurata pe baza unor criterii artificiale a despagubirii acordate īn cazul reintegrarii īn munca a celui caruia i s-a desfacut contractul de munca īn mod nejustificat constituie o īncalcare a prevederilor art. 16 din Constitutia Romaniei

31. Pentru a se putea retine ca o dispozitie legala preconstitutionala este abrogata implicit, īn temeiul dispozit iilor art. 150 alin. (1) din Constitutie se impune ca mai īntai sa se constate ca dispozitia legala contravine vreunei norme constitutionale

32. Reglementarea legala a raporturilor de munca, a drepturilor si obligatiilor angajatorilor si ale salariatilor, precum si a modalitatii de exercitare a acestora este necesara si īntr-o societate organizata pe baza principiilor economiei de piata. Dispozitiile Codului muncii, īn mare parte, corespund acestor cerinte. Este adevarat ca unele reglementari ale acestui cod nu mai corespund principiilor sidispozitiilor actualei Constitutii, iar unele notiuni si definitii sunt improprii īn noile conditii. Interpretarea si aplicarea corecta intra īnsa īn competentele instantelor judecatoresti si ale altor autoritati cu atributii īn materie. Astfel, de exemplu, prin notiunea de „unitate“ trebuie īnteleasa orice persoana juridica sau fizica ce angajeaza forta de munca

33. Toti salariatii delegati, detasati sau trecuti temporar īn alta munca, īn sensul dispozitiilor legale criticate, beneficiaza de tratament juridic identic. Pastrarea de catre acesti salariati a functiilor si a salariilor avute anterior demonstreaza tratamentul lor juridic egal si īn raport cu ceilalti salariati care nu au fost delegati sau detasati, ci mentinuti la locul de munca initial

34. Reprezentantii salariatilor alesi īn organele de conducere ale sindicatelor se afla īntr-o situatie diferita īn comparatie cu celelalte categorii de salariati. Or tratamentul juridic diferit al cetatenilor care nu se afla īn situatii identice este nu numai justificat, ci si obiectiv

35. Salariul reprezinta, neīndoielnic, scopul principal al exercitarii dreptului la munca. Aceasta determina consecinta ca, pentru perioada īn care un salariat a fost īmpiedicat printr-o masura nelegala saīsi īndeplineasca obligatiile prevazute īn contractul de munca si, corelativ, sa īsi primeasca salariul ce i s-ar fi cuvenit pentru munca pe care ar fi prestat-o daca nu i-ar fi fost īncalcat de catre angajator dreptul la munca, acest salariat are dreptul de a beneficia de o despagubire echivalenta cu totalul sumelor de bani pe care le-ar fi primit daca nu s-ar fi luat de catre angajator masura nelegala de īndepartare din munca

36. Desi unitatile socialiste au disparut ca subiecte ale raporturilor de munca, totusi reglementarea data acestor raporturi prin textele Codului muncii trebuie aplicata īn continuare raporturilor ce se stabilesc īntre salariatii persoanelor juridice care au rezultat din transformarea fostelor unitati socialiste, inclusiv dupa privatizarea acestora, potrivit legii. Independent īnsa daca se admite sau nu o modificare tacita a terminologiei Codului muncii, textele acestuia se aplica – cu exceptia cazurilor īn care ar fi potrivnice prevederilor Constitutiei sau dispozitiilor cuprinse īn legile ulterioare – īn cazul tuturor raporturilor de munca stabilite īntre agentii economici si salariatii acestora

37. Angajatul interesat poate contesta masura desfacerii contractului individual de munca īn conditii reglementate corespunzator prin lege, se poate adresa justitiei fara nicio īngradire, īsi poate face apararea īn fata instantelor de judecata, poate exercita caile legale de atac īmpotriva hotararilor judecatoresti pe care le considera nelegale sau netemeinice. Īn cazul unui asemenea litigiu, poate contesta si eventuala neconformitate cu prevederile legale sau chiar cu cele ale contractului colectiv de munca a modului cum i s-a acordat preavizul

38. Competenta exclusiva a unui organ de conducere administrativa pentru solutionarea contestatiei privind acordarea de trepte si gradatii de salarizare, diminuarea salariului tarifar pentru neīndeplinirea integrala a sarcinilor de serviciu sau acordarea premiilor si gratificatiilor este contrara dispozitiilor art. 21 si 125 din Constitutie

39. Cat timp o solutie legala este corespunzatoare unor situatii diferite, īnsusi principiul egalitatii īn fata legii impune ca reglementarea sa fie diferita, nu uniforma

40. Prevederile Codului muncii īn general, care reglementeaza relatiile de munca dintre patroni si angajatii acestora, ca si prevederile speciale, referitoare la modalitatile de recuperare a pagubelor produse de angajati īn executarea obligatiilor lor contractuale, īntemeiate pe principiul general al raspunderii materiale a persoanei care a cauzat alteia un prejudiciu, nu pot fi considerate contrare Constitutiei

41. Prevederile contractului colectiv de munca īn discutie pot fi atacate doar īn fata instantelor judecatoresti, pe calea contenciosului administrativ

42. Doctrina de dreptul muncii si jurisprudenta sunt de acord ca ratiunea desfacerii contractului de munca consta īn necesitatea de a preveni efectele prejudiciului pe care le poate avea pentru angajator absenta prelungita a angajatului, prin posibilitatea de a angaja o alta persoana

43. Excluderea de la competenta instantelor judecatoresti a contestatiilor privind aplicarea unei sanctiuni disciplinare – alta decat desfacerea contractului individual de munca – este contrara prevederilor art. 21 din Constitutie, potrivit carora orice persoana se poate adresa justitiei pentru apararea drepturilor, libertatilor si intereselor sale legitime, nici o lege neputand īngradi exercitiul acestui drept

44. Independent īnsa, daca se admite sau nu o modificare tacita a terminologiei Codului muncii, textele acestuia se aplica – cu exceptia cazurilor īn care ar fi potrivnice prevederilor Constitutiei sau dispozitiilor cuprinse īn legile ulterioare – īn cazul tuturor raporturilor de munca stabilite īntre agentii economici si salariatii acestora

45. Desfacerea contractului de munca pentru arestarea, pe o durata mai mare de 60 de zile, a angajatului nu se īntemeiaza pe o prezumtie de vinovatie a acestuia, ci pe simplul fapt al neīndeplinirii de catre angajat, pe o perioada de timp atat de mare, a obligatiei sale de a presta munca la care s-a angajat. {i tocmai prin aceasta se explica de ce masura desfacerii contractului de munca, odata luata pe acest temei, nu poate fi īnlaturata chiar daca s-ar constata nevinovatia angajatului

46. O exceptie de neconstitutionalitate admisa nu poate fi reiterata, deoarece, potrivit art. 145 alin. (2) din Constitutie si art. 26 alin. (5) din Legea nr. 47-1992, deciziile definitive ale Curtii Constitutionale fiind obligatorii erga omnes, reiterarea unei asemenea exceptii este lipsita de obiect si de interes

47. Competenta organului administrativ nu poate avea semnificatia unei proceduri administrativ-jurisdictionale, īntrucat nu ofera garantia unei proceduri conforme prevederilor art. 6 pct. 1 din Conventia pentru apararea drepturilor omului si libertatilor fundamentale, potrivit carora orice persoana are dreptul la judecarea īn mod echitabil, īn mod public si īntr-un termen rezonabil a cauzei sale, de catre o instanta independenta si impartiala, instituita de lege 

48. Contenciosul constitutional presupune contradictia dintre un text de lege existent si prevederile constitutionale. Lipsind un astfel de text īn lege si fundamentandu-se actiunea doar pe anumite principii generale, controlul de neconstitutionalitate nu mai poate opera

49. Organul ierarhic superior nu poate fi considerat nici ca un organ administrativ de justitie, competent īn faza prealabila a litigiului din fata instantei judecatoresti, deoarece īn acest mod diferenta de tratament, īn fond, s-ar mentine. Cat timp, īn cazul modificarii unui contract de munca, salariatul se poate adresa direct justitiei, nu se justifica sa fie obligat a se adresa, īn prealabil, organului ierarhic superior, daca aceasta modificare este urmarea reducerii de personal .

50. Tinand seama si de dispozitiile art. 125 din Constitutie, conform carora justitia se realizeaza prin Curtea Suprema de Justitie si celelalte instante judecatoresti stabilite de lege, rezulta, din colaborarea acestor din urma prevederi constitutionale, ca nicio lege nu poate īngradi dreptul unei persoane de a se adresa instantelor judecatoresti pentru apararea drepturilor, a libertatilor si a intereselor sale legitime

51. Reprezentativitatea de care se bucura organizatiile sindicale si patronale, datorita numarului de membri stabilit prin lege, le īndreptateste pe acestea sa negocieze si sa īncheie contractele colective de munca la nivelurile respective, ale caror clauze, referitoare la drepturile minimale, sa fie obligatorii la īncheierea contractelor colective de munca la niveluri inferioare, indiferent daca partile acestora s-au asociat, respectiv s-au afiliat ori nu, la organizatiile de la nivelul superior

Data aparitiei: 16 Aprilie 2007
Autor:
Ti-a placut acest articol?
Da Like, Printeaza sau trimite prin WhatsApp si Email!
Votati articolul "Spete - dreptul muncii":
Rating:

Nota: 2.5 din 5 din 2 voturi


Newsletter Infojuridic Stiri, Noutati, Articole, Dezbateri
5 modele de Contracte, Cereri si Notificari modificate conform GDPR

Citeste GRATUIT un Raport Special exclusiv "5 modele de Contracte, Cereri si Notificari modificate conform GDPR"

Adauga mai jos adresa de email si vei primi raportul in Inbox
Da, vreau informatii despre produsele Rentrop&Straton. Sunt de acord ca datele personale sa fie prelucrate conform Regulamentul UE 679/2016

Poate sunteti interesat si de:

©2019 RENTROP & STRATON
Toate drepturile rezervate.
SATI
Atentie, Juristi!
5 modele de Contracte, Cereri si Notificari modificate conform GDPR

Legea GDPR a modificat Contractele, Cererile sau Notificarile obligatorii

Va oferim Modele de Documente conform GDPR + Clauze speciale

Descarcati GRATUIT Raportul Special "5 modele de Contracte, Cereri si Notificari modificate conform GDPR"


Da, vreau informatii despre produsele Rentrop&Straton. Sunt de acord ca datele personale sa fie prelucrate conform Regulamentul UE 679/2016