Angajatul a fost arestat preventiv. Angajatorul a fost instiintat de curand si doreste incetarea contractului individual de munca.
Angajatorul procedeaza corect prin incetarea contractului individual de munca? In ce conditii putem inceta raporturile de munca daca salariatul este arestat preventiv. Si pe baza carui act vom lua orice fel de decizie pe care un inspector de munca sau instanta ar putea sa o amendeze?
Potrivit art. 50 lit. g) din Codul muncii, contractul individual de munca se suspenda de drept in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de procedura penala.
"Potrivit art. 210 din Codul de procedura penala, imediat dupa retinere, persoana retinuta are dreptul de a incunostiinta personal sau de a solicita organului judiciar care a dispus masura sa incunostinteze un membru al familiei sale ori o alta persoana desemnata de aceasta despre luarea masurii retinerii si despre locul unde este retinuta.
Arestarea preventiva poate fi dispusa pentru cel mult 30 de zile prin incheiere motivata.", precizeaza specialistii PortalCodulMuncii.ro.
Nu neglijam nici faptul ca
salariatul este in imposibilitate de a presta munca si in consecinta nu i se cuvine salariul.
Avand in vedere faptul ca suspendarea contractului individual de munca intervine de drept, ea opereaza in puterea legii, independent de vointa angajatorului si a salariatului. Evident, angajatorul nu dispune suspendarea in cazul prevazut la art. 50 lit. g) din Codul muncii ci va constata ca a intervenit suspendarea contractului individual de munca ca urmare a arestarii preventive a salariatului.
Atentie la faptul ca in Codul Muncii nu avem un articol care sa ne spuna ce documente sunt necesare pentru a se constata suspendarea.
Asadar, vom folosi un inscris oficial din care sa rezulte starea de arest preventiv a salariatului.
"Daca aveti cunostinta despre arestarea preventiva a unui salariat trebuie sa va adresati organelor de urmarire penala pentru a obtine o dovada oficiala a starii de arest preventiv.
Daca arestarea preventiva depaseste 30 de zile angajatorul este indreptatit, in temeiul art. 61 lit. b) din Codul muncii, sa dispuna concedierea acelui salariat.", mai precizeaza specialistii PortalCodulMuncii.ro.
In concluzie, in aceasta situatie, angajatorul este obligat sa emita decizia de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii. Decizia se emite in scris si sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta judecatoreasca la care se contesta.
Nu ignoram faptul ca
decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii ei salariatului. Daca nu este comunicata, decizia de concediere nu produce efecte.
Comunicarea deciziei de concediere se face in scris, la locul in care salariatul se afla in stare de arest preventiv.
