Acordarea diferentiata a tichetelor de masa este legala? Limitele si regulile la acordarea beneficiilor

Tichetele de masa se numara printre beneficiile extrasalariale  preferate atat de angajatori, cat si de angajatii din Romania. Acordarea tichetelor de masa este reglementata de Legea nr. 165/2018 privind acordarea biletelor de valoare si de normele de aplicare aferente. 

Desi acordarea acestor tichete este o optiune a angajatorului, multe companii din Romania le ofera ca parte a pachetului salarial acordat angajatilor. Totodata, unii angajatori exploreaza posibilitatea de a acorda tichetele de masa in mod diferentiat, in functie de anumite criterii, motiv pentru care apar intrebari legate de respectarea principiilor egalitatii de tratament intre angajati. 

Studiu de caz: Va rog sa ma ajutati cu o claificare privind urmatoarea situatie. In modul de acordare a tichetelor de masa, pot considera ca si criteriu obiectiv de departajare, vechimea in munca a angajatilor, fara sa incalc regulile privind discriminarea? Exemplul 1: unui angajat cu minim 2 luni vechime sa-i acord tichet in valoare de 40 lei/zi si altui angajat nou (mai putin de 2 luni) sa-i acord tichet in valoare de 30 lei/zi? sau Exemplul 2: pentru angajatii noi sa incep acordarea tichetelor incepand cu luna a 3-a de la angajare (adica in primele doua luni de contract sa nu primeasca tichete), folosindu-ma ca si criteriu de vechimea la locul de munca?  

Raspuns PortalCodulMuncii.ro: Conform art. 10 alin. (1) din Legea 165/2018 privind acordarea biletelor de valoare, angajatorii, impreuna cu organizatiile sindicale legal constituite sau, acolo unde nu este constituit un sindicat, cu reprezentantii salariatilor, stabilesc de comun acord categoriile de bilete de valoare care se acorda angajatilor, frecventa acordarii acestora, precum si valoarea lor, acolo unde este cazul, unitatea emitenta si modalitatea de acordare, pe suport hartie si/sau pe suport electronic.

Totodata, art. 7 alin. (3) din Normele metodologice de aplicare a Legii 165/2018, aprobate prin HG 1045/2018, stabileste ca:
Art. 7
(3) Angajatorii, impreuna cu organizatiile sindicale legal constituite sau, acolo unde nu este constituit un sindicat, cu reprezentantii salariatilor, stabilesc prin contractele colective de munca sau prin Regulamentul intern, dupa caz, clauze privind acordarea biletelor de valoare, care sa prevada cel putin urmatoarele:
a) numarul salariatilor din unitate care pot primi bilete de valoare si valoarea nominala acordata, tinand seama de posibilitatile financiare proprii ale angajatorilor;
b) categoriile de salariati care primesc bilete de valoare;
c) criteriile de selectie privind stabilirea salariatilor care primesc tichete de masa, tinand seama de prioritatile socioprofesionale si de alte elemente specifice activitatii;
d) stabilirea concreta a activitatilor, destinatiilor si evenimentelor care se incadreaza in cheltuieli sociale, pentru care se vor acorda salariatilor tichete cadou, tichete de cresa si culturale, dupa caz, si care vor face obiectul contractelor comerciale de prestari de servicii cu unitatile emitente;
e) documentatia pe care trebuie sa o prezinte salariatul angajatorului, in vederea acordarii tichetelor de cresa.

La art. 5 Codul muncii prevede urmatoarele:
Art. 5
(1) In cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul egalitatii de tratament fata de toti salariatii si angajatorii.
(2) Orice discriminare directa sau indirecta fata de un salariat, discriminare prin asociere, hartuire sau fapta de victimizare, bazata pe criteriul de rasa, cetatenie, etnie, culoare, limba, religie, origine sociala, trasaturi genetice, sex, orientare sexuala, varsta, handicap, boala cronica necontagioasa, infectare cu HIV, optiune politica, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala, apartenenta la o categorie defavorizata, este interzisa.
(3) Constituie discriminare directa orice act sau fapta de deosebire, excludere, restrictie sau preferinta, intemeiat(a) pe unul sau mai multe dintre criteriile prevazute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrangerea ori inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii drepturilor prevazute in legislatia muncii.
(4) Constituie discriminare indirecta orice prevedere, actiune, criteriu sau practica aparent neutra care are ca efect dezavantajarea unei persoane fata de o alta persoana in baza unuia dintre criteriile prevazute la alin. (2), in afara de cazul in care acea prevedere, actiune, criteriu sau practica se justifica in mod obiectiv, printr-un scop legitim, si daca mijloacele de atingere a acelui scop sunt proportionale, adecvate si necesare.
(5) Hartuirea consta in orice tip de comportament care are la baza unul dintre criteriile prevazute la alin. (2) care are ca scop sau ca efect lezarea demnitatii unei persoane si duce la crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator.
(6) Discriminarea prin asociere consta din orice act sau fapta de discriminare savarsit(a) impotriva unei persoane care, desi nu face parte dintr-o categorie de persoane identificata potrivit criteriilor prevazute la alin. (2), este asociata sau prezumata a fi asociata cu una sau mai multe persoane apartinand unei astfel de categorii de persoane.
(7) Constituie victimizare orice tratament advers, venit ca reactie la o plangere sau sesizare a organelor competente, respectiv la o actiune in justitie cu privire la incalcarea drepturilor legale sau a principiului tratamentului egal si al nediscriminarii.
(8) Orice comportament care consta in a dispune, scris sau verbal, unei persoane sa utilizeze o forma de discriminare, care are la baza unul dintre criteriile prevazute la alin. (2), impotriva uneia sau mai multor persoane este considerat discriminare.
(9) Nu constituie discriminare excluderea, deosebirea, restrictia sau preferinta in privinta unui anumit loc de munca in cazul in care, prin natura specifica a activitatii in cauza sau a conditiilor in care activitatea respectiva este realizata, exista anumite cerinte profesionale esentiale si determinante, cu conditia ca scopul sa fie legitim si cerintele proportionale.
(10) Orice tratament nefavorabil salariatilor si reprezentantilor salariatilor aplicat ca urmare a solicitarii sau exercitarii unuia dintre drepturile prevazute la art. 39 alin. (1) este interzis.

Prin urmare, in momentul stabilirii politicii de acordare a tichetelor de masa, trebuie avute in vedere toate aspectele mentionate mai sus, astfel incat acordarea tichetelor de masa sa fie efectuata in baza unor criterii obiective care sa respecte principiul egalitatii de tratament fata de toti salariatii.

In privinta tichetelor de masa trebuie sa aveti in vedere scopul acordarii acestora si anume procurarea hranei. Cu alte cuvinte, este necesar raspunsul la intrebarea: De ce are nevoie salariatul X de mai multa hrana decat Y? Durata muncii poate fi un criteriu intrucat muncind mai putin timp si nevoile de hrana din timpul programului sunt mai reduse. Apoi putem diferentia salariatii care muncesc in conditii grele cum ar fi spre exemplu salariatii care muncesc pe santier in comparatie cu cei care lucreaza intr-un birou, primii necesitand mai multa hrana.

Acordarea diferentiata a tichetelor de masa ar putea fi considerata discriminare cate vreme administratorul nu are un criteriu obiectiv in alegerea salariatilor care sa beneficieze de tichete de masa de valoare mai mare. Iar acest criteriu trebuie sa reflecte scopul pentru care se acorda tichetul de masa si anume achitarea mesei.

Daca nu exista un astfel de motiv obiectiv, angajatorul risca chiar reincadrarea tichetelor de masa in venituri taxabile cu contributii sociale intrucat organele fiscale ar putea considera ca angajatorul acorda venituri salariale pentru performanta de vreme ce le acorda diferentiat ca valoare.

Si din punct de vedere fiscal, ori de cate ori acordam un venit fara taxe trebuie sa ne gandim la scopul acordarii acelui venit intrucat exista riscul ca organul fiscal sa considere ca in fapt se acorda venituri salariale taxabile cu toate taxele salariale.

Pentru vechimea in munca se acorda spor de vechime in munca si nu tichete de masa.

De exemplu, angajatorul, impreuna cu organizatia sindicala legal constituita sau, cu reprezentantii salariatilor, pot stabili prin contractul colectiv de munca sau prin Regulamentul intern, dupa caz, ca pe durata perioadei de proba nu se acorda tichete de masa.