Intrebare: Seful unui departament a inaintat catre Directorul General o adresa de autosanctionare si de sanctionare pecuniara pentru el, ca sef de departament, cat si pentru unul dintre subordonati, ca urmare a nerespectarii unui angajament fata de terti a firmei. Aceasta a fost cauzata de o comunicare ineficienta intre cei doi.
In acest caz, cum aplic sanctiunea pecuniara pentru cei doi angajati? ( se retine din salariu). Care sunt pasii?
Raspuns: Potrivit art. 248 alin. (1) din Codul muncii , republicat, sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
d)reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
Art. 251 din cod prevede ca sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio masura, cu exceptia celei prevazute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.
In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii.
Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile prevazute la alin. (2) fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.
In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.
Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei, in conformitate cu dispozitiile art. 252 alin. (1) din Codul muncii, republicat.
Astfel, angajatorul are la dispozitie un termen de 30 de zile de la luarea la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare. Daca in speta angajatorul a luat la cunoastinta pentru prima oara de savarsirea abaterii prin adresa de care faceti vorbire, atunci de la acest moment se va calcula termenul de 30 de zile. Totodata, aplicarea sanctiunii nu va putea fi dispusa cu depasirea termenului de 6 luni de la savarsirea faptei.
Insa la baza reducerii salariilor angajatilor nu poate sta doar adresa emisa de seful de departament, ci reducerea salariilor se poate dispune de angajator numai dupa efectuarea cercetarii disciplinare obligatorii si numai in situatia in care salariatii sunt gasiti vinovati de savarsirea unei abateri disciplinare.
Asadar, aplicarea unei sanctiuni disciplinare de ordin pecuniar se face printr-o decizie emisa de angajator insa numai dupa constatarea de catre comisia de cercetare disciplinara a savarsirii de catre salariat a abaterii disciplinare.
Executarea sanctiunilor disciplinare, deci a masurilor dispuse prin deciziile de sanctionare emise de angajator este diferita in raport cu natura fiecareia dintre sanctiuni.
Astfel, sanctiunile disciplinare pecuniare constand in reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10% (conform art. 248 alin. 1 lit. c din Codul muncii, republicat) sau reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10% (conform art. 248 alin. 1 lit. d din Codul muncii, republicat) implica efectuarea modificarilor corespunzatoare in privinta salariului, cu caracter temporar si unilateral (maxim 3 luni) in statele de plata. Pe cale de consecinta, salariatul primeste un salariu mai mic, redus cu procentul corespunzator si pe durata stabilita pana in maximul legal, dispuse prin decizia de sanctionare disciplinara.
Decizia de sanctionare trebuie sa cuprinda elementele concrete care sa permita atat verificarea legalitatii masurii dispuse, cat si a temeiniciei acesteia.
Conform art. 252 alin. (2) din Codul muncii, sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizia de sanctionare disciplinara se cuprind in mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.
Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii.
Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.
Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.
