Daca un angajat cu semnalmente in regula ajunge sa aiba un nou handicap in timpul valabilitatii contractului individual de munca, acesta nu poate fi concediat doar pentru ca nu isi mai poate indeplini la fel de bine atributiile. Hotararea in acest sens a fost luata de CJUE.
Curtea de Justitie a Uniunii Europene (CJUE) arata intr-o noua hotarare ca angajatul sanatos si normal care in timpul valabilitatii contractului individual de munca dezvolta un handicap in timpul orelor de program sau in afara acestora, nu poate fi concediat doar pentru ca nu mai are aceeasi eficienta ca inainte de nefericitul eveniment.
Un barbat care lucra intr-o inchisoare ca paznic a fost concediat, dupa ce si-a pierdut partial auzul. Acesta nu se mai califica pentru locul sau de munca, intrucat acuitatea auditiva era una dintre cerintele necesare pentru indeplinirea scopurilor pentru care fusese angajat. Institutia l-a concediat, asadar acesta s-a indreptat catre sala de judecata pentru a-si gasi dreptatea.
Barbatul a aratat ca a fost discriminat pe motive de handicap si a sustinut prin reprezentantii sai legali ca prin concedierea sa au fost incalcate Constitutia tarii sale, dar si dreptul UE.
CJUE a analizat speta si a ajuns la concluzia ca legea autohtona nu oferea posibilitatea ca angajatul sa fie evaluat individual pentru a se constata daca barbatul indeplineste sau nu functiile esentiale ale locului sau de munca. Mai mult, o Directiva UE obliga toti angajatorii din blocul comunitar "sa ia masurile necesare astfel incat sa permita unei persoane cu handicap sa aiba acces la un loc de munca".
Prin urmare, daca legea nu i-a permis angajatorului o verificare amanuntita a abilitatilor angajatului inainte de a-l concedia pentru a se constata daca poate sau nu continua activitatea cu ajutorul unui aparat auditiv, atunci acesta nu poate fi concediat din senin. Mai mult, institutia nici nu a luat in calcul posibilitatea de a-i conferi un alt post pentru care nu sunt necesare calitati auditive aproape de perfectie.
CJUE a hotarat ca tara de provenienta a barbatului trebuie sa-si schimbe legile cu privire la raporturile de munca si i-au dat acestuia dreptate. Acum acesta va trebuie reincadrat in functie, iar angajatorul va trebui sa efectueze o analiza prin care sa ii permita acestuia activitatea in continuare. Bineinteles, magistratii au decis ca institutia va trebui sa ii plateasca si salariile indexate cu rata inflatiei pana la momentul reangajarii.
Romania, culmea, are deja politici publice bine stabilite cu privire la discriminarea angajatilor. Mai mult, avem si acte care protejeaza muncitorii de abuzuri. Codul muncii si OG nr. 137/2000 (varianta actualizata) sunt doar doua acte care asigura drepturi importante pentru angajati.
Avem, insa, si Legea nr. 167/2020. In aceasta se stipuleaza ca "angajatorul are obligatia de a lua orice masuri necesare in scopul prevenirii si combaterii actelor de hartuire morala la locul de munca, inclusiv prin prevederea in Regulamentul Intern al unitatii de sanctiuni disciplinare pentru angajatii care savarsesc acte sau fapte de hartuire morala la locul de munca".
Lucrarea "
Hartuirea si discriminarea la locul de munca in 2021. Legislatie explicata si studii de caz", un titlu de ultima ora al Grupului Rentrop & Straton, va arata exact ce obligatii aveti si cum sa evitati sanctiunile! E o lectura obligatorie pentru dvs., pentru ca Legea nr. 167 e foarte noua, angajatorii inca nu-i sesizeaza pericolele si, in consecinta, inspectorii ITM merg la sigur cu amenzile!
Un produs media marca Rentrop&Straton 
E-JURIDIC.RO
