Ancheta actului de hartuire: cum trebuie sa procedeze angajatorii

Ancheta declansata in cazul unei plangeri de hartuire la locul de munca reprezinta una dintre cele mai complexe provocari pentru orice angajator. Legislatia din Romania impune obligatii clare in privinta prevenirii, investigarii si sanctionarii comportamentelor abuzive, insa modul concret de desfasurare a unei anchete interne ridica adesea intrebari practice si juridice. 

Cadrul legal referitor la hartuirea la locul de munca se regaseste in mai multe acte normative ale caror prevederi sunt importante si relevante atat pentru angajatori, cat si pentru salariati.  

Totusi, aceasta fragmentare legislativa nu este intotdeauna un avantaj - dimpotriva, poate crea confuzie si dificultati de interpretare, iar suprapunerea sau lipsa de corelare intre ele face ca aplicarea coerenta a regulilor sa fie o provocare reala, mai ales in practica.

Din acest motiv a aparut lucrarea Hartuirea si discriminarea la locul de munca -  legislatia explicata si studii de caz, o lectura obligatorie pentru orice angajator care vrea sa isi protejeze atat salariatii, cat si propria afacere!
...ACUM la un pret special de Black Friday 2025!
Doar 71,04 lei (TVA inclusa)

Prima intrebare pe care ne-o punem este daca aceasta ancheta poate fi realizata in acelasi timp cu cercetarea disciplinara a faptei. Desi cele doua proceduri nu sunt corelate, iar termenele sunt diferite, credem ca este totusi posibil ca, cu prilejul acestei anchete, sa se realizeze si cercetarea disciplinara, astfel incat, finalmente, autorul actului de hartuire sa fie sanctionat disciplinar.

In esenta, Metodologia privind prevenirea si combaterea hartuirii pe criteriul de sex, precum si a hartuirii morale la locul de munca, actualizata 2025, prevede ca se pot urma doua cai: procedura informala si procedura formala.

In cadrul procedurii informale, persoana afectata abordeaza in mod direct presupusul hartuitor, informandu-l ca percepe comportamentul in cauza drept nedorit si deranjant.

Ea se poate adresa de asemenea superiorului ierarhic al presupusului hartuitor despre comportamentul nedorit si deranjant, dupa cum poate comunica unui alt reprezentant cu rol de conducere a institutiei /angajatorului /reprezentantului salariatilor sau reprezentantului sindical.

In acest context, persoanele mentionate mai sus se vor asigura ca victima este informata corespunzator, astfel ca alegerea in mod informal a solutionarii problemei nu exclude posibilitatea ca victima sa isi doreasca si o rezolvare formala, in cazul in care hartuirea continua.

► Vezi AICI Oferta COMPLETA de BLACK FRIDAY 2025!
 

a) Depunerea plangerii
Plangerea/Sesizarea poate fi formulata de persoana vatamata in forma scrisa (olograf sau electronic, dar obligatoriu asumata prin semnatura de catre victima, cu respectarea protectiei datelor de identitate, in vederea asigurarii protectiei acesteia) sau verbala. In acest din urma caz, se va intocmi un proces-verbal. Prin exceptie, victima poate depune o sesizare scrisa si fara semnatura olografa. In situatia in care sesizarea nu cuprinde numele, prenumele, datele de contact ale victimei, aceasta se examineaza si se solutioneaza daca contine date si informatii referitoare la fapte de hartuire pe criteriul de sex sau hartuire morala.

b) Inregistrarea plangerii
Vor fi inregistrate imediat toate informatiile relevante furnizate in plangere: datele, orele si faptele incidentului/incidentelor.

c) Comunicarea cu victima
Victima va fi informata cu privire la drepturile acesteia, si anume:
- ca poate depune plangere/sesizare si la alte institutii care au competente in domeniul hartuirii;
- ca are dreptul la de a beneficia de suportul unui consilier din cadrul institutiei/angajatorului. Aici metodologia nu e prea clara cu privire la persoana acestui consilier, in esenta i se poate recomanda sa apeleze la un coleg sau la un superior;
- ca are dreptul de a fi asistata de un reprezentat sindical sau al salariatilor pe parcursul procedurii de solutionare a plangerii/sesizarii. Iarasi o problema: potrivit procedurii, acest reprezentant face parte chiar din comisie, deci nu are cum sa o asiste pe victima (asistenta inseamna dezicerea de pozitia neutra pe care participarea la comisie o presupune). Consideram ca prezenta reprezentantului sindical sau al salariatilor pe parcursul discutiilor cu victima acopera aceasta conditie;
- ca are posibilitatea de a solicita consiliere juridica sau psihologica.
De asemenea, victimei i se vor comunica posibilitatile de solutionare, se vor clarifica opiniile victimei cu privire la rezultatul dorit si se va consemna decizia luata.

d) Comunicarea cu presupusul hartuitor
Persoana responsabila/Comisia sesizata trebuie:
- sa ofere posibilitatea presupusului hartuitor sa raspunda plangerii;
- sa se asigure ca presupusul hartuitor intelege mecanismul de reclamare;
- sa informeze presupusul hartuitor cu privire la politica institutiei in cazul hartuirii, hartuirii sexuale, dar si cu privire la legislatia nationala in domeniu;
- sa informeze presupusul hartuitor cu privire la posibilele sanctiuni;
- sa faciliteze, daca este cazul si doar in urma acordului prealabil al victimei, discutiile intre cele doua parti.

e) Elaborarea Raportului de caz
Raportul de caz cuprinde:
- Datele din plangere
- Date rezultate din procesul de indrumare si consiliere a victimei
- Date rezultate din procesul de audiere si consiliere a persoanei presupuse a fi infaptuit acte de hartuire

Raportul de caz se realizeaza in termen de maximum 7 zile lucratoare de la depunerea plangerii/sesizarii. Prin raportul de caz persoana responsabila/comisia propune conducatorului, daca este cazul, masuri de protectie a victimei cu respectarea prevederilor legale.

Raportul de caz este inaintat, in functie de masurile dispuse: departamentului de resurse umane/conducerii institutiei/expertului egalitate de sanse/consilierului de etica.

f) Ancheta
Dupa intervievarea separata a victimei si a persoanei acuzate, in cadrul anchetei pot fi intervievate separat si alte parti terte relevante. Pe baza acestei analize, persoana resposabila/ Comisia isi formeaza un punct de vedere cu privire la fapta. Astfel,
1. in cazul in care faptele se pare ca au avut loc, se vor propune modalitati de solutionare a sesizarii, luand in considerare care este solutia potrivita pentru victima, prin consultare cu aceasta;
2. in cazul in care nu poate determina daca faptele au avut loc sau nu, sa faca recomandari pentru a se asigura ca nu este afectat climatul de munca, respectiv: informare, constientizare, grupuri de suport;

g) Elaborarea Raportului final
Raportul final cuprinde investigatiile, constatarile si masurile propuse, dupa caz. El se inainteaza conducerii institutiei/angajatorului.

Procesul de solutionare a plangerii/sesizarii se realizeaza cel mai tarziu in termen de 45 de zile lucratoare de la data la care a fost facuta plangerea/sesizarea.

Decizia disciplinara a angajatorului se emite in 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, adica de la raportul final, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.
 

► Vezi AICI Oferta COMPLETA de BLACK FRIDAY 2025!