Poate fi intocmit un Regulament Intern si in lipsa unui raspuns contributii in constituirea lui din partea reprezentantilor. Il pot contesta daca le-a fost adus la cunostinta dar nu au dorit sa contribuie la finalizarea lui?
Raspuns: Potrivit art. 241 din Codul muncii republicat regulamentul intern se intocmeste de catre angajator cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz.
Mai mult, art. 223 din Codul muncii , referindu-se la atributiile reprezentantilor salariatilor, prevede ca acestia au, intre altele, dreptul sa participe la elaborarea regulamentului intern .
Asadar, desi regulamentul intern este un act juridic al angajatorului, elaborarea acestuia presupune luarea in considerare si a solicitarilor salariatilor.
Regulamentul intern nu este un contract colectiv de munca. El nu reprezinta rezultatul negocieri dintre angajator si salariati. Totusi, angajatorul va lua act de solicitarile salariatilor, cu atat mai mult cu cat un regim disciplinar la care salariatii au consimtit este mai probabil sa fie ulterior respectat de catre acestia. In plus, vor fi avute in vedere alte cereri ale salariatilor, mai putin importante pentru angajator, dar utile angajatilor, cum ar fi interzicerea fumatului in firma etc.
Acceptarea cat mai multora dintre solicitarile salariatilor, in materie disciplinara, poate fi de natura sa creeze o atmosfera destinsa la locul de munca si de respect al disciplinei muncii.
Potrivit art. 246 din Codul muncii , intocmirea regulamentului intern la nivelul fiecarui angajator se realizeaza in termen de 60 de zile de la data intrarii in vigoare a prezentului cod. Cum Codul muncii a intrat in vigoare la data de 1 martie 2003, decurge ca fiecare angajator a avut obligatia redactarii regulamentului intern pana la data de 30 aprilie 2003.
In cazul angajatorilor infiintati dupa intrarea in vigoare a Codului muncii , termenul de 60 de zile incepe sa curga de la data dobandirii personalitatii juridice.
In raporturile de munca, lucratorii au un drept general la informare si consultare, care excede cu mult sfera simplei comunicari a clauzelor contractului incheiat, avand o semnificatie larga, mergand pana la o adevarata conlucrare a partilor in luarea deciziilor. El nu se margineste, ca in dreptul comun, doar la momentul incheierii raportului juridic, ci continua pe tot parcursul desfasurarii acestuia.
Atat la incheierea contractului de munca, cat si pe parcursul executarii sale, intre angajator si salariat trebuie sa se desfasoare, potrivit legii, un dialog permanent, care sa le permita celor doi sa ia cele mai corecte decizii. In aplicarea principiului bunei-credinte, alin. (2) al art. 8 din Codul muncii prevede ca pentru buna desfasurare a relatiilor de munca participantii la raporturile de munca se vor informa si se vor consulta reciproc, in conditiile legii si ale contractelor colective de munca .
Astfel:
- obligatia angajatorului de informarea presupune ca dupa transmiterea datelor respective catre salariati, se poate trece la luarea deciziei fara a se astepta un raspuns;
- obligatia de consultare presupune ca angajatorul nu poate trece la luarea deciziei fara a astepta mai intai reactia salariatilor. El va putea lua insa decizia chiar daca aceasta nu este concordata cu punctul de vedere al salariatilor (organizati sau nu in sindicat);
- obligatia de acord presupune negocierea fiecarei prevederi, salariatii avand dreptul de a se opune luarii unei anumite decizii de catre angajator.
1. In elaborarea regulamentului intern, angajatorul are obligatia de consultare a sindicatului, respectiv a reprezentatilor salariatilor.
2. Dupa ce regulamentul intern a fost elaborat, angajatorul are obligatia de informare a salariatilor cu privire la continutul acestuia. Mai mult, ori de cate ori un nou salariat este angajat, angajatorul are obligatia de a-i aduce la cunostinta prevederile regulamentului intern aplicabil.
3. Mai mult, orice modificare a regulamentului intern va putea produce efecte numai dupa ce a fost epuizata din nou procedura de informare a salariatilor.
Asadar, in ceea ce priveste regulamentul intern, nu se pune problema necesitatii acordului salariatilor, ci numai a obligatiilor de consultare si de informare a acestora.
Informarea si consultarea, ca modalitati de comunicare intre angajator si salariati, este reglementata prin Legea 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare si consultare a angajatilor, publicata in Monitorul oficial al Romaniei, Partea I, nr. 1.006 din 18 decembrie 2006. Legea transpune in dreptul romanesc Directiva Parlamentului European si a Consiliului 2002/14/CE de stabilire a unui cadru general de informare si consultare a salariatilor din Comunitatea Europeana, publicata in Jurnalul Oficial al Comunitatilor Europene (JOCE) nr. L80 din 23 martie 2002.
Informarea este transmiterea de date de catre angajator catre reprezentantii angajatilor, pentru a le permite sa se familiarizeze cu problematica dezbaterii si sa o examineze in cunostinta de cauza.
Regulamentul intern se afiseaza la sediul angajatorului, potrivit art. 259 alin. (4) din Codul muncii . Totusi, aceasta modalitate de publicitate a regulamentului intern nu este intotdeauna suficienta, mai ales atunci cand exista mai multe puncte de lucru, centre de productie sau sucursale. De aceea, se recomanda utilizarea de modalitati alternative de popularizare:
- afisarea Regulamentului la fiecare punct de lucru;
-popularizarea acestuia prin brosuri;
- comunicarea catre fiecare salariat in parte, prin sistemul Intranet etc.
In plus, orice modificare ce intervine in continutul regulamentului intern este supusa acelorasi proceduri.
Legea prevede ca modul concret de informare a fiecarui salariat cu privire la continutul regulamentului intern se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, dupa caz, prin chiar continutul regulamentului intern.
Dovada informarii salariatilor va putea fi facuta prin semnarea de catre fiecare salariat in parte intr-un formular de luare la cunostinta a reglementarilor regulamentului intern.
Prin urmare rolul reprezentantilor angajatilor in emiterea Regulamentului Intern este doar consultativ, angajatorul avand obligatia intocmirii regulamentului intern. In schimb, in temeiul dispozitiilor art. 245 alin. (1) din Codul muncii , orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispozitiile regulamentului intern, in masura in care face dovada incalcarii unui drept al sau.
Controlul legalitatii dispozitiilor cuprinse in regulamentul intern este de competenta instantelor judecatoresti, care pot fi sesizate in termen de 30 de zile de la data comunicarii de catre angajator a modului de solutionare a sesizarii.
