Desfacerea disciplinara a contractului individual de munca reprezinta una dintre cele mai severe sanctiuni pe care angajatorul le poate aplica unui salariat. Ea intervine ca urmare a savarsirii unei abateri disciplinare grave sau a unor abateri disciplinare repetate, atunci cand faptele salariatului incalca in mod serios disciplina muncii, regulamentele interne sau obligatiile stabilite prin contractul individual ori colectiv de munca. Aceasta masura este reglementata expres in Codul Muncii, Legea nr. 53/2003, si implica o procedura stricta, in care se respecta dreptul la aparare al salariatului si principiul proportionalitatii sanctiunii cu gravitatea faptei.
Potrivit art. 61 lit. a) din Codul Muncii: „Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in cazul in care acesta a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern.”
Aceasta prevedere clarifica faptul ca desfacerea disciplinara este o sanctiune aplicabila numai in cazurile in care salariatul este vinovat de o conduita care contravine obligatiilor sale legale sau contractuale. Prin urmare, nu poate fi vorba de concediere disciplinara daca absenta salariatului are cauze obiective (boala, concediu legal, situatii de forta majora) sau daca fapta nu poate fi imputata direct acestuia.
Scopul concedierii disciplinare este dublu:
- Pe de o parte, de a sanctiona conduita salariatului care a incalcat grav disciplina muncii.
- Pe de alta parte, de a proteja colectivul de munca si ordinea interna a unitatii impotriva comportamentelor abuzive, neglijente sau necorespunzatoare.
Ce este abaterea disciplinara si cand poate fi sanctionata cu desfacerea contractului
Pentru a aplica o masura de concediere disciplinara, trebuie mai intai sa existe o abatere disciplinara reala si dovedita.
Conform art. 247 alin. (2) din Codul Muncii: „Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca, savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.”
Aceasta definitie contine elementele esentiale care trebuie dovedite cumulativ pentru a putea fi aplicata sanctiunea:
- exista o fapta (actiune sau inactiune concreta a salariatului);
- fapta are legatura cu munca (nu este un comportament din viata privata);
- fapta este savarsita cu vinovatie (intentie sau neglijenta grava);
- fapta incalca norme legale, contractuale sau regulamentare.
De exemplu, pot fi considerate abateri disciplinare grave:
- absente repetate sau nejustificate de la locul de munca;
- refuzul salariatului de a indeplini sarcini de serviciu dispuse legal;
- consumul de alcool sau substante interzise la serviciu;
- divulgarea informatiilor confidentiale;
- atitudinea agresiva fata de colegi sau superiori;
- neglijenta grava care cauzeaza pagube angajatorului;
- nerespectarea normelor de securitate si sanatate in munca.
Daca fapta este izolata, minora sau cauzata de o eroare umana fara consecinte grave, angajatorul ar trebui sa aplice o sanctiune mai usoara (avertisment, reducerea salariului, retrogradare temporara), nu direct concedierea disciplinara. Principiul fundamental in materie disciplinara este proportionalitatea intre gravitatea abaterii si severitatea sanctiunii.
Codul Muncii impune o procedura detaliata, menita sa asigure atat respectarea dreptului la aparare al salariatului, cat si o evaluare obiectiva a faptelor. Aceasta procedura este reglementata prin art. 247–252 din Codul Muncii si se desfasoara in mai multi pasi obligatorii.
Va recomandam
Teste rezolvate de matematica pentru clasele V-VIII
Culegerea 'Teste rezolvate de matematica pentru clasele V-VIII' este instrumentul de lucru pentru eficientizarea actiunilor de evaluare in diverse etape ale procesului de invatamant. Lucrarea va duce 60 de teste in perfecta concordanta cu cerintele programei aprobate de M.E. Lucrarea de fata este o lucrare UNICAT in peisajul...
1. Constatarea abaterii si declansarea cercetarii disciplinare
Angajatorul identifica o posibila abatere disciplinara si decide initierea procedurii. Conform art. 251 alin. (1): „Sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio masura, cu exceptia avertismentului scris, nu poate fi dispusa inainte de efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.”
Aceasta inseamna ca nicio concediere disciplinara nu poate fi valabila fara o cercetare prealabila. O concediere dispusa direct, fara convocare si fara audierea salariatului, este automat nula de drept.
2. Convocarea la cercetarea disciplinara
Angajatorul trebuie sa comunice in scris convocarea, in care se precizeaza:
- obiectul cercetarii;
- data, ora si locul intrevederii;
- dreptul salariatului de a fi asistat de un reprezentant sindical sau de o alta persoana aleasa.
Convocarea trebuie trimisa intr-un termen rezonabil, astfel incat salariatul sa se poata pregati. Neprezentarea salariatului, fara un motiv intemeiat, permite desfasurarea cercetarii in lipsa acestuia.
3. Desfasurarea cercetarii disciplinare
Cercetarea se efectueaza de o comisie desemnata de angajator sau de o persoana imputernicita. In aceasta etapa, se analizeaza toate probele: documente, declaratii, rapoarte, inregistrari etc.
Salariatul are dreptul sa isi prezinte punctul de vedere, sa aduca probe, sa cheme martori si sa fie asistat de un avocat sau reprezentant sindical. Aceasta etapa este esentiala, deoarece incalcarea dreptului la aparare face intreaga procedura nula.
4. Emiterea deciziei de concediere disciplinara
Dupa finalizarea cercetarii, angajatorul poate dispune concedierea printr-o decizie scrisa, motivata.
Conform art. 252 alin. (2), decizia trebuie sa cuprinda in mod obligatoriu:
- descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
- precizarea prevederilor incalcate;
- motivele pentru care au fost inlaturate apararile salariatului;
- temeiul de drept al sanctiunii;
- termenul in care poate fi contestata si instanta competenta.
Daca unul dintre aceste elemente lipseste, decizia este nula absolut. De asemenea, decizia trebuie comunicata salariatului in scris, in maximum 5 zile lucratoare de la emitere.
Chiar daca este sanctionat, salariatul beneficiaza de dreptul la contestatie si de toate garantiile procesuale.
Potrivit art. 252 alin. (5) din Codul Muncii: „Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instanta judecatoreasca competenta in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.”
Instanta de judecata poate analiza atat temeinicia, cat si legalitatea deciziei. Aceasta poate verifica daca:
- a existat intr-adevar o abatere disciplinara;
- procedura legala a fost respectata;
- sanctiunea este proportionala cu gravitatea faptei.
Daca instanta constata ca decizia este nelegala, poate dispune:
- anularea deciziei de concediere;
- reintegrarea salariatului pe postul anterior;
- plata drepturilor salariale pentru perioada dintre concediere si reintegrare.
Aceste garantii juridice impun angajatorilor o mare rigoare in aplicarea masurii, intrucat orice greseala procedurala poate conduce la anularea concedierii si la obligarea la plata unor sume importante.
Consecintele juridice ale desfacerii disciplinare a contractului de munca
Concedierea disciplinara produce efecte imediate si definitive.
Salariatul:
- nu beneficiaza de preaviz, conform art. 75 alin. (2) lit. b) din Codul Muncii;
- pierde toate drepturile salariale si beneficiile aferente contractului;
- are inscrisa in registrul REVISAL mentiunea „incetare disciplinara”, fapt ce poate afecta negativ viitoarele relatii de munca.
Angajatorul este obligat sa opereze incetarea in REVISAL si sa elibereze documentele legale privind incetarea contractului.
In practica, o astfel de concediere poate afecta reputatia profesionala a salariatului, motiv pentru care este important ca angajatorul sa o aplice doar atunci cand este justificata si sustinuta de dovezi solide.
Copiaza Link-ul catre aceasta sectiune: Ce inseamna concret desfacerea disciplinara a contractului de munca
E-JURIDIC.RO
