Monitorizarea angajatilor in cadrul cercetarilor disciplinare trebuie sa respecte legislatia muncii si normele privind protectia datelor cu caracter personal.
Astfel, angajatorii se afla intr-o situatie delicata pentru ca trebuie sa fie atenti atat la limitele legale ale supravegherii angajatilor vizati de cercetarea disciplinara, cat si la transparenta si corectitudinea intregului proces.
Mai intai, trebuie stabilit ca in Codul muncii este mentionat, sub sanctiunea nulitatii absolute, ca nicio masura, cu exceptia avertismentului, nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile. In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii. Neprezentarea salariatului la convocare fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.
In cursul cercetarii disciplinare prealabile, salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un avocat sau de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.
Masuri pentru monitorizarea angajatilor vizati de cercetari disciplinare
Pentru a asigura o cercetare disciplinara corecta si conforma cu legislatia in vigoare, angajatorii trebuie sa adopte masuri clare si eficiente pentru
monitorizarea angajatilor. Iata cateva masuri recomandate de specialisti:
- Evaluati si modificati procedurile disciplinare ale organizatiei si procedurile de reclamatie.
- Asigurati-va ca managerii sunt constienti de faptul ca drepturile de acces ale persoanelor vizate se aplica chiar daca raspunsul la o cerere poate avea un impact asupra unei investigatii disciplinare sau a unei plangeri sau asupra unor proceduri viitoare, cu exceptia cazului in care raspunsul ar putea prejudicia eventual o ancheta penala.
- Asigurati-va ca cei implicati in investigarea problemelor disciplinare sau a eventualelor nemultumiri sunt constienti ca nu trebuie sa adune informatii prin incalcarea legii.
- Asigurati-va ca inregistrarile utilizate in cursul procedurilor sunt de o calitate suficient de buna pentru a sustine orice concluzie care rezulta din acestea.
- Asigurati-va ca toate inregistrarile sunt pastrate in siguranta.
- Verificati daca afirmatiile neprejudiciabile au fost eliminate, cu exceptia cazului in care exista motive exceptionale pentru pastrarea unor inregistrari ale acestora.
Important! Angajatorii nu trebuie sa acceseze sau sa foloseasca informatiile pe care le pastreaza despre angajati doar pentru ca ar putea avea o relevanta pentru o investigatie disciplinara sau plangere, DACA accesul sau utilizarea ar fi:
- incompatibile cu scopul/scopurile pentru care au fost obtinute
- disproportionate fata de gravitatea chestiunii investigate.
Atentie! Persoanele din organizatie care sunt susceptibile sa efectueze investigatii trebuie sa fie constiente ca nu au un drept nelimitat de acces la toate informatiile detinute cu privire la angajatii supusi investigatiei.
De aceea este necesar ca angajatorul sa stabileasca un sistem care sa garanteze ca deciziile privind accesul justificat se va face in concordanta cu prevederile legii, precum si sa asigure proceduri clare cu privire la modul in care sunt gestionate sanctiunile disciplinare.
Informatii extrase din Ghidul practic pentru angajatori si managerii HR: Monitorizarea legala a angajatilor conform GDPR si Legislatia muncii. Evitati incalcarea legii in vigoare! Din nestiinta, neglijenta sau neatentie, urmarile negative sunt tot aceleasi! Si amenzile – la fel de mari!
Redactia E-Juridic are un colectiv de 4 autori specializati din domeniul juridic cu toate ramificatiile sale. Zilnic aducem in atentia dvs. tot ce este nou legat de proiecte de legi, acte adoptate si noutati legislative. Va explicam in mod detaliat modificarile aparute si oferim solutii practice pentru orice dilema generata de noutatile cotidiene.
Sfaturi de la Experti - Intrebari si Raspunsuri
Intrebare: Se poate intocmi un Act aditional la contractul de munca prin care sa se stipuleze ca angajatul se obliga sa ramana in cadrul societatii o perioada de minim un an, ca urmare a participarii la un program de instruire in domeniului transportului de lichide alimentare vrac? Mentionam ca formarea se face la locul de munca, pe camion, de catre un alt sofer al societatii. In cazul in care se poate, cum se va stabili valoarea programului de instruire?
vezi AICI raspunsul specialistilor << Intrebare: O societate desfiinteaza doua posturi, iar salariatilor respectivi li se acorda preavizul de 20 de zile lucratoare. Intre timp, ambii salariati isi gasesc de lucru la o alta companie si doresc sa plece cu acordul partilor. Este posibil acest lucru, sau sunt obligati sa stea intreg termenul de preaviz, iar contractul sa inceteze cu art. 65 alin. 1?
vezi AICI raspunsul specialistilor << Intrebare: Va rog sa ma lamuriti cu urmatoarea speta. Angajare in 2024, pensionar de 67 de ani pe perioada nedeterminata, caruia i-a incetat la ultimul angajator, CIM de drept art. 56 c pensie cu reducerea varstei standard la 60 de ani. De la data respectiva nu a mai fost angajat pana la 67 de ani cand a fost angajat la un nou angajator, pana la 69 de ani. Se poate inceta CIM de drept pe acelasi temei legal 56 c cu specificarea in decizia de incetare pensie pentru limita varsta standard avand in vedere ca...
vezi AICI raspunsul specialistilor << 
E-JURIDIC.RO
