Litigii de munca: Contestarea deciziilor de concediere. Abatere disciplinara. Necorespundere profesionala

Am putea spune, pe buna dreptate, ca aceste decizii sunt si cele mai contestate in instanta, alaturi de deciziile de reducere a nivelului salarial.

Ca de fiecare data, la orice decizie se ia, angajatorul este dator sa consulte legislatia in vigoare si sa beneficieze de sfatul unui specialist in domeniul juridic. Mai ales acolo unde discutam despre concedieri disciplinare, este nevoie de indrumarea unui specialist cu experienta in domeniu.

De ce se intampla acest lucru? Pentru ca o concediere disciplinara se realizeaza mult mai dificil decat orice alta concediere. La mijloc exista un set de proceduri pe care angajatorii trebuie sa le respecte cu strictete. In caz contrar, decizia de concediere disciplinara poate fi oricand lovita de nulitate.

Mai tinem cont si de faptul ca instanta poate sa hotarasca faptul ca decizia de concediere disciplinara a salariatului este o masura prea grava si trebuie inlocuita cu una care sa reflecte mai bine gravitatea abaterii disciplinare.

Exemplu: Instanta poate intoarce decizia de concediere disciplinara a salariatului care a absentat nemotivat un anumit numar de zile si inlocuirea sa cu o alta sanctiune disciplinara dintre cele prevazute de Codul Muncii.

Angajatorul trebuie sa evalueze extrem de bine gravitatea abaterii disciplinare pentru a stabili sanctiunea aferenta.

Nu uitati! La stabilirea sanctiunii disciplinare angajatorul, in conformitate cu dispozitiile art. 250 din Codul muncii, republicat, stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in vedere urmatoarele:
a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
b) gradul de vinovatie a salariatului;

Modele de texte pentru nota 10 la Evaluarea Nationala clasa a VIII-a

Vezi AICI detalii

Pachet Teste REZOLVATE pentru reusita la examenul de titularizare in invatamantul prescolar - EDUCATORI 2 culegeri

Vezi AICI detalii

Consilier - Codul Muncii abonament 12 actualizari

Vezi AICI detalii

Proiecte Didactice pentru succesul la Titularizare sau Definitivat Educatori

Vezi AICI detalii

In situatia expusa recent de un responsabil HR, salariatul se afla la a treia abatere disciplinara, o abatere pe care angajatorii o considera grava. Salariatul a consumat alcool, eveniment care a fost considerat prima abatere disciplinara. Ulterior, la doar cateva zile distanta, salariatul a absentat nemotivat o saptamana. Dupa inca 2 saptamani, salariatul s-a implicat intr-un conflict puternic cu alti doi colegi si a pus in pericol imaginea firmei.

Angajatorul doreste sa stie daca datele problemei, mai sus expuse, sunt indeajuns de convingatoare pentru o decizie de concediere disciplinara.

Probabil ca orice angajator si orice responsabil HR ar considera ca aceste 3 abateri sunt suficiente pentru a motiva o decizie de concediere disciplinara.

Dar va amintim faptul ca inainte de orice decizie, este esential sa fie efectuata procedura de cercetare disciplinara.

Conform art. 251 alin. (1) din Codul muncii, sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio masura, cu exceptia celei prevazute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.

Temeiul legal in baza caruia angajatorul poate dispune sanctionarea salariatului, in speta, la a doua abatere, este art. 61 lit. a) din Codul muncii.

Salariatul care a savarsit o abatere grava sau abateri repetate poate fi sanctionat numai dupa efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.

Demaram cercetarea disciplinara. Numim comisia de cercetare disciplinara. Salariatul este convocat.

In convocator vor fi stabilite cu precizie: data, ora si locul intrevederii.

La data stabilita pentru convocare, vom incheia un proces-verbal in care vor fi mentionate apararile salariatului.

In situatia in caresalariatul nu se prezinta in vederea cercetarii disciplinare angajatorul va mentiona acest fapt in procesul-verbal de cercetare.

In urma cercetarii disciplinare angajatorul va stabili sanctiunea disciplinara care se va aplica, in functie de toate informatiile continute in procesul-verbal de cercetare.

Evident, pentru o concediere disciplinara, in urma cercetarii disciplinare trebuie sa reiasa caracterul grav al abaterii sau savarsirea de abateri repetate.

Nu uitati faptul ca salariatul poate contesta decizia de concediere disciplinara. In acest caz, instanta de judecata, sesizata de salariat, ar putea contesta lipsa caracterului grav al abaterii sale disciplinare. In consecinte, se prea poate ca sanctiunea aplicata de angajator sa fie inlocuita cu una mai usoara.

Evident, acest lucru se intampla doar acolo unde abaterile disciplinare savarsite de salariati nu detin caracter grav si nici repetat! Consumul de alcool in timpul programului de lucru, violenta fata de colegi sau absentele nemotivate pe perioade lungi de timp pot sta la baza unei decizii de concediere.

Atentie la faptul ca un document extrem de important pentru angajatori ramane regulamentul intern. In acest document vom stabili abaterile disciplinare care vor atrage dupa sine sanctiuni disciplinare pe masura. Tot in regulamentul intern trebuie detaliata procedura de cercetare disciplinara.

Mai mult, in regulamentul intern poate fi inclusa si o clauza conform careia, la 3 abateri disciplinare intr-un an calendaristic, salariatul poate fi sanctionat cu decizie de concediere disciplinara. Evident, si aici este nevoie de urmarea cu strictete a procedurii de cercetare disciplinara prealabila.

Va amintim faptul ca avertismentul scris ramane singura sanctiune disciplinara pe care angajatorii o pot institui fara cercetare disciplinara prealabila. Cea mai grava sanctiune ramane desfacerea contractului de munca.