Monitorizarea video a angajatilor la locul de munca este o problematica ce intra sub incidenta legislatiei GDPR. Potrivit reglementarilor in vigoare, supravegherea video si audio la locul de munca este posibila, insa ea trebuie sa fie limitata in timp si extrem de bine motivata.
Nu este de acceptat simplul motiv ca, in calitate de angajator, vrei sa verifici daca angajatii isi folosesc eficient timpul de lucru sau daca au si alte preocupari care nu tin de sarcinile lor.
In ciuda tuturor dezbaterilor pe aceasta tema, inca apar numeroase probleme legate de protectia datelor cu caracter personal in timpul monitorizarii video la locul de munca.
Cand se justifica supravegherea video la locul de munca
Trebuie sa stii ca, de regula, supravegherea video poate fi efectuata in urmatoarele scopuri:
a) prevenirea si combaterea savarsirii infractiunilor;
b) supravegherea traficului rutier si constatarea incalcarii regulilor de circulatie rutiera;
c) asigurarea pazei si protectiei persoanelor, bunurilor si valorilor, a imobilelor si a instalatiilor de utilitate publica, precum si a imprejmuirilor afectate acestora;
d) indeplinirea unor masuri de interes public sau exercitarea prerogativelor de autoritate publica;
e) realizarea unor interese legitime, cu conditia sa nu se prejudicieze drepturile si libertatile fundamentale sau interesul persoanelor vizate.
Supravegherea video poate fi efectuata in locuri si spatii deschise sau destinate publicului, inclusiv pe caile publice de acces de pe domeniul public sau privat, in conditiile prevazute de lege. Montarea camerelor de supraveghere video ar trebui efectuata in locuri vizibile.
Aflati mai multe despre cum sa va monitorizati legal angajatii conform normelor GDPR in vigoare...click AICI pentru detalii si comenzi<<<Situatiile in care monitorizarea video este absolut interzisa in campul muncii
Exista si situatii si locuri in care supravegherea video este interzisa:
- utilizarea mijloacelor de supraveghere video ascunse, cu exceptia situatiilor prevazute de lege;
- prelucrarea datelor cu caracter personal prin mijloace de supraveghere video in spatii in care se impune asigurarea intimitatii persoanelor, cum ar fi: cabine de proba, vestiare, cabine de dus, toalete si alte locatii similare;
- prelucrarea datelor cu caracter personal prin mijloace de supraveghere video, exclusiv in legatura cu originea rasiala sau etnica, convingerile politice, religioase ori filozofice, apartenenta sindicala, starea de sanatate si viata sexuala, cu exceptia cazurilor prevazute expres de lege;
- prelucrarea datelor cu caracter personal ale angajatilor prin mijloace de supraveghere video in interiorul birourilor unde acestia isi desfasoara activitatea la locul de munca, cu exceptia situatiilor prevazute expres de lege.
De asemenea, zonele care se afla sub asteptari ridicate de confidentialitate nu trebuie monitorizate. Acestea sunt, de regula, birouri individuale (inclusiv birouri impartite de doua sau mai multe persoane si birouri largi, deschise), zone de agrement (cantine, cafenele, baruri, sali de mese, saloane, sali de asteptare etc.), facilitati de toaleta, sali de dus si vestiare. Trebuie efectuata o evaluare a impactului in cazul in care organizatia doreste sa deroge de la aceste principii.
Totodata, trebuie sa se ia in considerare daca inregistrarea este absolut necesara si daca monitorizarea in timp real fara inregistrare nu ar fi suficienta. In acest spirit, din moment ce o anumita camera video filmeaza direct pe strada, se poate decide sa nu inregistreze din ea, respectandu-se astfel dreptul la viata privata a persoanelor care trec pe strada.
IMPORTANT! Prelucrarea datelor cu caracter personal ale angajatilor prin mijloace de supraveghere video este permisa pentru indeplinirea unor obligatii legale exprese sau in temeiul unui interes legitim, cu respectarea drepturilor persoanelor angajate, in special a informarii prealabile a acestora.
In situatia in care nu este incidenta nicio obligatie legala sau operatorul de date nu poate justifica un interes legitim, prelucrarea datelor cu caracter personal ale angajatilor prin mijloace de supraveghere video nu se poate efectua decat pe baza consimtamantului expres si liber exprimat al acestora, cu respectarea drepturilor persoanelor angajate, in special a informarii prealabile a acestora.
Citeste si:
Plangerile primite de Autoritatea nationala de supraveghere vizeaza, in principal, urmatoarele domenii:
- incalcarea drepturilor persoanelor vizate, in special, a dreptului de acces al persoanei vizate si a dreptului la stergerea datelor acesteia;
- prelucrarea imaginilor prin intermediul sistemelor de supraveghere video instalate de asociatiile de proprietari;
- prelucrarea datelor cu caracter personal cu incalcarea prevederilor art. 6 din Regulamentul (UE) 2016/679;
- incalcarea masurilor de securitate si confidentialitate a prelucrarilor de date cu caracter personal;
- primirea de mesaje comerciale nesolicitate.
Redactia E-Juridic are un colectiv de 4 autori specializati din domeniul juridic cu toate ramificatiile sale. Zilnic aducem in atentia dvs. tot ce este nou legat de proiecte de legi, acte adoptate si noutati legislative. Va explicam in mod detaliat modificarile aparute si oferim solutii practice pentru orice dilema generata de noutatile cotidiene.
Sfaturi de la Experti - Intrebari si Raspunsuri
Intrebare: Se poate intocmi un Act aditional la contractul de munca prin care sa se stipuleze ca angajatul se obliga sa ramana in cadrul societatii o perioada de minim un an, ca urmare a participarii la un program de instruire in domeniului transportului de lichide alimentare vrac? Mentionam ca formarea se face la locul de munca, pe camion, de catre un alt sofer al societatii. In cazul in care se poate, cum se va stabili valoarea programului de instruire?
vezi AICI raspunsul specialistilor << Intrebare: O societate desfiinteaza doua posturi, iar salariatilor respectivi li se acorda preavizul de 20 de zile lucratoare. Intre timp, ambii salariati isi gasesc de lucru la o alta companie si doresc sa plece cu acordul partilor. Este posibil acest lucru, sau sunt obligati sa stea intreg termenul de preaviz, iar contractul sa inceteze cu art. 65 alin. 1?
vezi AICI raspunsul specialistilor << Intrebare: Va rog sa ma lamuriti cu urmatoarea speta. Angajare in 2024, pensionar de 67 de ani pe perioada nedeterminata, caruia i-a incetat la ultimul angajator, CIM de drept art. 56 c pensie cu reducerea varstei standard la 60 de ani. De la data respectiva nu a mai fost angajat pana la 67 de ani cand a fost angajat la un nou angajator, pana la 69 de ani. Se poate inceta CIM de drept pe acelasi temei legal 56 c cu specificarea in decizia de incetare pensie pentru limita varsta standard avand in vedere ca...
vezi AICI raspunsul specialistilor << 
E-JURIDIC.RO
