Angajatul intarzie frecvent la serviciu: este legal sa i se taie din salariu orele nelucrate?

Un angajat care intarzie regulat la locul de munca poate fi sanctionat inclusiv prin diminuarea salariului, DACA in Regulamentul intern este stabilit, de exemplu, faptul ca ora in care un salariat intarzie se marcheaza in pontaj ca absenta nemotivata. 

Atentie! In cazul in care Regulamentul intern nu prevede reguli concrete privind disciplina muncii, precum si abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile, atunci nu se poate angaja raspunderea disciplinara a salariatului.

Situatie: Putem avertiza angajatul daca acesta intarzie regulat la locul de munca (avem scaner pentru evidenta si se vede ca intarzie), la cate minute sau ore i se poate taia din salariu? De pontat banuiesc ca il pontam cu 8 ore dar putem sa-i oprim din salariu daca acesta in fiecare zi intarzie? Ce documente am putea sa intocmim, sa-i aducem scris la cunostinta ca intarzie si ca va fi penalizat daca se mai repeta. La fel am dori sa stim cum sa procedam si in cazul in care acesta repetat nu isi indeplineste sarcinile zilnice din fisa postului? Am dori sa aducem la cunostinta angajatului ca va fi penalizat daca se mai repeta. Cum sa procedm in cazul in care un angajat repeta deseori ceea ce v-am expus mai sus si angajatorul doreste sa-i desfaca contractul de munca si sa angajeze pe altcineva. Din punct de vedere legal ce documente trebuie sa intocmim si bineinteles ca i se va acorda un preaviz de 20 de zile asa cum este mentionat in contractul de munca si regulamentul intern.

Raspuns: Situatia prezentata se regaseste in sfera raspunderii disciplinare a salariatilor. Aspectele privind raspunderea disciplinara a salariatilor trebuie reglementate de angajator prin Regulamentul Intern, in conformitate cu prevederile Legii nr. 53/2003 Codul muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare.

In Codul muncii, la art. 242 se prevede ca Regulamentul intern trebuie sa contina, in mod obligatoriu:
•    reguli concrete privind disciplina muncii in unitate;
•    abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;
•    reguli referitoare la procedura disciplinara

Prin urmare, angajatorul stabileste prin Regulamentul intern care sunt regulile de conduita si disciplina la locul de munca, care sunt abaterile disciplinare (abaterile de la regulile de conduita mentionate mai sus) si cum sunt acestea sanctionate in functie de gravitatea lor sau de incalcarea in mod repetat a respectivelor reguli, precum si procedura de cercetare disciplinara (referitor la procedura disciplinara, aceasta trebuie stabilita prin regulamentul intern in concordanta cu prevederile art. 247-252 din Codul muncii).

Astfel, elementele prezentate in intrebarea dumneavoastra trebuie sa se regaseasca reglementate deja prin Regulamentul intern al societatii, in caz contrar nu se poate angaja raspunderea disciplinara a salariatului.

Regulamentul intern trebuie adus la cunostinta tuturor salariatilor sub semnatura, astfel incat acestia sa cunoasca regulile de conduita si modul de sanctionare a abaterilor de la aceste reguli.

Prin urmare, daca in Regulamentul intern se regasesc aceste aspecte, iar salariatul incalca regulile stabilite, se poate declansa procedura disciplinara.

Referitor la intrebarile punctuale adresate, precizam urmatoarele:
- referitor la avertisment, Codul muncii prevede la art. 248 alin. (1) lit. a) sanctiunea disciplinara denumita avertismentul scris, deci salariatul poate primi avertisment pentru intarzierea la program. Insa pentru aceasta, in Regulamentul intern, trebuie sa existe reglementata abaterea disciplinara privind intarzierea la program, ce se intampla daca intarzierea program se repeta (spre ex., puteti stabili ca la o simpla intarziere se aplica initial doar un avertisment verbal, dar daca intarzierile se repeta, puteti prevedea aplicarea celorlalte sanctiuni prevazute de Codul muncii: avertisment scris, retineri din salariu, etc.), procedura de sesizare a abaterilor disciplinare, cercetarea disciplinara si aplicarea sanctiunii disciplinare;

- referitor la neplatirea unei ore din salariu, in caz de intarzieri, tot prin regulamentul intern stabiliti in ce conditii se face. Spre exemplu: se poate stabili ca daca intarzie 15 min. sau 30 min. se considera o ora de intarziere si nu se plateste. Dar in niciun caz nu pontati persoana ca fiind prezenta 8 ore/zi, ar insemna sa apara o neconcordanta intre pontaj si taierea unei ore din salariu – care ar fi motivul pentru care taiati o ora din salariu, daca salariatul figureaza oficial pontat 8 ore. Astfel, in acest caz trebuie sa stabiliti prin Regulamentul intern ca ora in care a intarziat se marcheaza in pontaj ca absenta nemotivata.

- referitor la neindeplinirea sarcinilor de serviciu, precizam ca aceasta este tot o abatere disciplinara si trebuie sa se regaseasca in regulamentul intern. Si in acest caz trebuie sa se realizeze procedura disciplinara (de asemenea reglementata prin regulamentul intern), cu toate elementele si documentele ei, iar in final sa se emita decizia de sanctionare disciplinara.

- referitor la repetarea unei abateri disciplinare, tot prin regulamentul intern trebuie sa stabiliti ce faceti intr-o asemenea situatie. De regula, in regulamente, in primul rand se defineste ce inseamna o abatere savarsita in mod repetat (de doua ori, de trei ori, de mai multe ori, in ce interval de timp inseamna savarsire in mod repetat) si se stabileste o sanctiune mai mare decat in cazul savarsirii abaterii o singura data, putandu-se stabili posibilitatea aplicarii chiar a sanctiunii cu desfacerea disciplinara a contractului de munca.

- referitor la desfacerea contractului de munca pentru motivele mentionate, aceasta este tot o sanctiune disciplinara care trebuie prevazuta in regulamentul intern, ca si cazurile in care se poate aplica.
 

Pentru aplicarea sanctiunilor disciplinare, asa cum am precizat si mai sus, procedura disciplinara trebuie reglementata de fiecare angajator prin Regulamentul intern. Codul muncii nu descrie in amanunt etapele procedurii, insa acestea pot fi:

1. Sesizarea savarsirii unei abateri disciplinare de catre un salariat: de regula este facuta de superiorul ierarhic al salariatului si este adresata conducerii societatii. Sesizarea se face in scris si are la baza situatia constatata, in cazul prezentat – reclamatii ale clientilor.

2. Efectuarea cercetarii disciplinare prealabile (art. 251 din Codul muncii):
a. angajatorul va desemna o persoana sau va stabili o comisie ori va apela la serviciile unui consultant extern specializat in legislatia muncii, pe care o/il va imputernici in acest sens.
b. salariatul va fi convocat in scris de catre persoana desemnata, de catre presedintele comisiei sau de catre consultantul extern precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii.
c. in cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere comisiei sau persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un consultant extern specializat in legislatia muncii sau de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.

3. Raportul cercetarii disciplinare: este documentul prin care se finalizeaza cercetarea disciplinara si care apreciem ca ar trebui sa contina o descriere a elementelor prevazute la art. 250 din Codul muncii, ca baza pentru stabilirea sanctiunii disciplinare de catre angajator. 

Aceste elemente sunt:
a. imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
b. gradul de vinovatie a salariatului;
c. consecintele abaterii disciplinare;
d. comportarea generala in serviciu a salariatului;
e. eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

4. Sanctiunea este stabilita de reprezentantul legal al angajatorului prin Decizie de sanctionare care trebuie sa contina obligatoriu elementele prevazute la art. 252 din Codul muncii. De asemenea, trebuie respectate procedura si termenele mentionate la acest articol.

Prin urmare, stabilirea unei sanctiuni disciplinare se face pe baza unei cercetari temeinice si obiective, care analizeaza fapta savarsita de salariat luand in considerare fiecare dintre elementele mentionate mai sus.

Dintre sanctiunile disciplinare, concedierea prevazuta la art. 61 lit. a) din Codul muncii si art. 248 alin. (1) lit. e), este cea mai grava si, prin urmare trebuie respectate intocmai toate prevederile Codului muncii referitoare la acest aspect.