Evaluarea angajatilor: ce sunt criteriile de evaluare si obiectivele de performanta

Evaluarea performantelor profesionale ale angajatilor nu este o chestiune de formalitate, ci un proces valoros prin care orice angajator se poate asigura ca fiecare salariat isi atinge potentialul, iar compania merge in directia buna.

Descopera in articolul de mai jos ce presupune evaluarea angajatilor si cum se stabilesc criteriile si obiectivele de performanta. 

Intrebare: Va rugam sa ne lamuriti care este diferenta dintre criteriile de evaluare si obiectivele de perfomanta. Va rugam sa ne ajutati cu exemple pentru ambele notiuni. Cum putem stabili, programa si cuantifica obiectivele de perfomanta la evaluarea profesionala?

Raspuns experti PortalCodulMuncii:
Referitor la criteriile de evaluare a personalului si la obiectivele de performanta Legea nr.53/2003 Codul muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare prevede ca:
- angajatorul trebuie sa prevada in contractul individual de munca al salariatului ”criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului” - art. 17 alin. (3) lit. e);
- angajatorul stabileste obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora - art. 40 alin. (1) lit. f);
- procedura de evaluare a activitatii profesionale a salariatului trebuie sa fie stabilita prin Regulamentul intern - art. 242 lit. i).

Notiunile de criterii de evaluare si de obiective individuale de performanta nu sunt definite prin lege, aspecte referitoare la acestea fiind regasite in literatura de specialitate in domeniul managementului.

Insa, atat criteriile de evaluare, cat mai ales obiectivele individuale de performanta trebuie stabilite de angajator in functie de specificului domeniului de activitate si de obiectivele de performanta pe care societatea le-a stabilit pentru activitatea sa economica.

Astfel, cu titlu general, specialistii identifica urmatoarele criterii de performanta:
- caracteristicile personale (aptitudini, comportament, disponibilitate, vigilenta, auto control);
- competenta (cunostinte pentru exercitarea atributiilor postului);
- orientarea spre excelenta/dorinta de a performa;
- capacitatea de decizie;
- adaptabilitate la post;
- capacitatea de inovare;
- delegarea responsabilitatilor si antrenarea personalului (pentru functii de management);
- comunicarea (receptarea si transmiterea informatiilor);
- interesul pentru resursele alocate postului.

Obiectivele de performanta reprezinta nivelul dorit sau asteptat al performantelor, adica acele standarde care trebuie atinse de catre angajat prin executarea sarcinilor de serviciu. Astfel, acestea trebuie stabilite in functie de atributiile/sarcinile de serviciu prevazute in fisele de post. Obiectivele de performanta stabilesc ce trebuie sa faca un angajat si cat de bine.

Indicatorii care definesc aceste obictive de performanta sunt:
- cantitatea, respectiv volumul lucrarilor exprimate in unitati de masura specifice activitatilor sau operatiunilor executate intr-un anumit post;
- calitatea, adica corectitudinea rezultatelor prezentate in lucrarile corespunzatoare postului;
- timpul, reprezentand timpi de executie ai lucrarilor, mai ales pentru acelea pentru care nu se pot stabili norme de timp;
- costul, adica interesul angajatului pentru a limita costurile de functionare ale societatii;
- utilizarea resurselor - capacitatea angajatului de a folosi resursele disponibile cat mai eficient;
- modul de realizare a obiectivelor, respectiv capacitatea angajatului de a se integra in efortul colectiv depus de echipa din care face parte, modul in care isi pune la dispozitia colectivului experienta si cunostintele detinute.

Cu titlu de exemplu, am identificat in cadrul unor surse online:

Obiective de performanta pentru un dezvoltator web:
- Numarul de taskuri rezolvate intr-o perioada de timp data;
- Numarul de deploy-uri (trecerea unui proiect din faza de dezvoltare pe un server live web) facute;
- Numarul de code review-uri facute (revizuiri ale codului scris de alti developeri);
- Numarul de documentatii scrise (documente care explica userilor cum sa foloseasca un produs creat prin cod, cum ar fi o tema pentru un site) si cat de clare si calitative au fost acestea;
- Calitatea codului scris si frecventa erorilor gasite de ceilalti developeri care revizuiesc codul.

Obiective de performanta pentru un specialist in resurse umane
- Numarul de recruti noi pe care i-a adus in companie intr-o perioada de timp data;
- Numarul curent de angajati pe care angajatul trebuie il pastreze;
- Numarul de angajati care si-au dat demisia intr-o anumita perioada de timp;
- Durata medie de ocupare a unui post de catre un angajat al companiei;
- Numarul de activitati recreative pe care le-a organizat pentru angajatii companiei;
- Numarul de discutii pe care le-a purtat cu angajatii pentru a determina nivelul de multumire al acestora cu privire la postul pe care il ocupa in cadrul companiei;
- Calitatea strategiilor de resurse umane pe care le-a dezvoltat;
- Frecventa si utilitatea training-urilor pe care le-a organizat pentru angajati.