Evaluarea sefilor de departamente: exemple de Criterii de evaluare si Obiective de performanta

Intr-o companie, departamentele functioneaza precum piesele unui ceas, fiecare avand un rol esential si lucrand impreuna pentru a asigura functionarea intregului mecanism: afacerea. 

De aceea, un aspect ce nu trebuie neglijat este cel referitor la procesul de evaluare a performantei sefilor de departamente, care trebuie sa fie bazat pe obiective clare si masurabile. Aceste evaluari nu doar ii ajuta pe sefii de departamente sa vada care sunt punctele lor slabe sau forte, dar contribuie si la bunul mers al companiei.

In acest articol, consilierul juridic PortalCodulMuncii.ro da cateva exemple de criterii si obiective de performanta ce pot fi luate in calcul la evaluarea sefilor de departamente.
 

• NOU! Afla care este Procedura completa de evaluare a angajatilor. Ai explicatii detaliate despre obligatiile, dar si drepturile dvs., temeiuri legale, sanctiuni, sfaturi utile, precum si modele gata redactate de fise de evaluare si de post!

Studiu de caz: Dorim sa incepem un proces de evaluare a performantelor pentru colegii din departamentele cheie ale companiei. Precizam ca domeniul de activitate este Servicii, fiind furnizor de catering si cleaning industrial. Vom evalua doar sefii de departament si managerii de locatii. Ne-ati putea ajuta cu exemple de obiective (inclusiv KPI) pe care sa le aplicam pentru colegii din departamentele de mai jos? Resurse Umane Departament Achizitii Departament Financiar-Contabilitate Departament Operational IT Marketing Vanzari Calitate-HSE Legal

Raspuns PortalCodulMuncii.ro: Referitor la criteriile de evaluare a personalului si la obiectivele de performanta Legea nr. 53/2003 Codul muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare prevede ca:
- angajatorul trebuie sa prevada in contractul individual de munca al salariatului ”criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului” - art. 17 alin. (3) lit. e);
- angajatorul stabileste obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora - art. 40 alin. (1) lit. f);
- procedura de evaluare a activitatii profesionale a salariatului trebuie sa fie stabilita prin Regulamentul intern - art. 242 lit. i).

Notiunile de criterii de evaluare si de obiective individuale de performanta nu sunt definite prin lege, aspecte referitoare la acestea fiind regasite in literatura de specialitate in domeniul managementului. Insa, atat criteriile de evaluare, cat mai ales obiectivele individuale de performanta trebuie stabilite de angajator in functie de specificului domeniului de activitate si de obiectivele de performanta pe care societatea le-a stabilit pentru activitatea sa economica.

Astfel, cu titlu general, specialistii identifica urmatoarele criterii de performanta:
- caracteristicile personale (aptitudini, comportament, disponibilitate, vigilenta, auto control);
- competenta (cunostinte pentru exercitarea atributiilor postului);
- orientarea spre excelenta/dorinta de a performa;
- capacitatea de decizie;
- adaptabilitate la post;
- capacitatea de inovare;
- legarea responsabilitatilor si antrenarea personalului (pentru functii de management);
- comunicarea (receptarea si transmiterea informatiilor);
- interesul pentru resursele alocate postului.

Obiectivele de performanta reprezinta nivelul dorit sau asteptat al performantelor, adica acele standarde care trebuie atinse de catre angajat prin executarea sarcinilor de serviciu. Astfel, acestea trebuie stabilite in functie de atributiile/sarcinile de serviciu prevazute in fisele de post. Obiectivele de performanta stabilesc ce trebuie sa faca un angajat si cat de bine.

Indicatorii care definesc aceste obiective de performanta sunt:
- cantitatea, respectiv volumul lucrarilor exprimate in unitati de masura specifice activitatilor sau operatiunilor executate intr-un anumit post;
- calitatea, adica corectitudinea rezultatelor prezentate in lucrarile corespunzatoare postului;
- timpul, reprezentand timpi de executie ai lucrarilor, mai ales pentru acelea pentru care nu se pot stabili norme de timp;
- costul, adica interesul angajatului pentru a limita costurile de functionare ale societatii;
- utilizarea resurselor - capacitatea angajatului de a folosi resursele disponibile cat mai eficient;
- modul de realizare a obiectivelor, respectiv capacitatea angajatului de a se integra in efortul colectiv depus de echipa din care face parte, modul in care isi pune la dispozitia colectivului experienta si cunostintele detinute.

Cu titlu de exemplu, am identificat in cadrul unor surse online disponibile publicului si  le enumeram mai jos:

Obiective de performanta pentru salariati din domeniul resurse umane pot fi legate de:
- Numarul de recruti noi pe care i-a adus in companie intr-o perioada de timp data;
- Numarul curent de angajati pe care angajatul trebuie il pastreze;
- Numarul de angajati care si-au dat demisia intr-o anumita perioada de timp;
- Durata medie de ocupare a unui post de catre un angajat al companiei;
- Numarul de activitati recreative pe care le-a organizat pentru angajatii companiei;
- Numarul de discutii pe care le-a purtat cu angajatii pentru a determina nivelul de multumire al acestora cu privire la postul pe care il ocupa in cadrul companiei;
- Calitatea strategiilor de resurse umane dezvoltate;
- Frecventa si utilitatea training-urilor pe care le-a organizat pentru angajati.

Obiective de performanta pentru salariati din domeniul achizitii pot fi legate de:
- Planificarea activitatii de achizitii
- Numarul de contracte negociate;
- Numar de contracte incheiate;
- Volum de achizitii
- Frecventa achizitiilor

Obiective de performanta pentru salariati din domeniul financiar contabilitate pot fi legate de:
- Marja de profit brut
- Marja de profit net
- Suma totala a cheltuielilor de functionare
- Rentabilitatea activelor
- Lichiditatea curenta
- Rata de crestere a veniturilor
- Venitul net
- Profitul net
- Profit inainte de dobanzi si taxe

Obiective de performanta pentru salariati din domeniul IT pot fi legate de:
- Totalul ticketelor de suport create
- Numarul ticketelor de suport deschise
- Numarul ticketelor redeschise
- Timpul mediu pentru rezolvarea unui ticket
- Numarul de bug-uri relevante aparute
- Costurile departamentului de IT vs Veniturile generate
- Numarul total de proiecte
- Numarul de probleme de securitate
- ROI (Return on Investment)
- Timpul in care serverul este inactiv

Obiective de performanta pentru salariati din domeniul marketing pot fi legate de:
- Numarul de clienti noi obtinuti
- Costul per client
- Numarul de potentiali clienti obtinut datorita eforturilor de marketing depuse (Marketing Qualified Lead – MQL)
- Costul per achizitie (CPA)
- Veniturile totale generate
- Rata de conversie pentru un anumit obiectiv
- Veniturile generate separat pe produse sau servicii
- Traficul pe site
- Rata de crestere a listei de abonati la e-mail
- ROI pe o anumita platforma de socializare

Obiective de performanta pentru salariati din domeniul vanzari pot fi legate de:
- Volumul de vanzari intr-o anumita locatie
- Numarul total de vanzari
- Numarul total de clienti noi
- Valoarea medie a comenzii
- Numarul de clienti obtinuti datorita metodei de Upsell sau Cross-Sell
- Oferte trimise
- Vizite la clienti
- Mostre trimise
- Rata cosurilor abandonate
- Rata de conversie

Obiective de performanta pentru salariati din domeniul juridic pot fi legate de:
- Reprezentarea in fata instantelor judecatoresti
- Gradul de conformitatea/corectidutine a documentelor intocmite
- Participare la negocieri
- Rezolvarea conflictelor
- Rezolvarea spetelor
- Actualizarea cunostintelor cu evolutiile legislative  

Insa acestea sunt niste exemple pur orientative obtinute din analiza unor materiale online, deoarece obiectivele/indicatorii de performanta trebuie stabilite/stabiliti in functie de planificarea performantelor/obiectivelor economice ale societatii, de specificul activitatii, de atributiile/responsabilitatile departamentelor conform organigramei/ROF, de atributiile din fisele de post ale celor evaluati.