Angajata concediata nelegal de la fabrica de incaltaminte Clujana. Motivul nelegal? Comentarii privind chemarea la lucru in zi de weekend

Actiunea a fost inaintata in numele angajatei de catre Sindicatul Clujana la Tribunalulul Cluj. Prima intanta a admis actiunea impotriva Clujana SA si, in consecinta, s-a anulat decizia de concediere nr.251/17.02.2014 si s-a dispus reintegrarea in functia si postul detinut anterior emiterii deciziei de concediere si obligarea paratei la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care a fi beneficiat T.J. de la data 20.02.2014 si pana la reintegrarea efectiva, cu dobanda legala pana la data platii efective. Clujana a atacat sentinta cu apel, care s-a judecata la Curtea de Apel Cluj – Sectia I-a Civila, informeaza Clujust.

Motivarea deciziei Curtii de Apel Cluj

Analizand sentinta atacata prin prisma motivelor de apel si a apararilor formulate, Curtea retine urmatoarele:

Apelul este nefondat si urmeaza a fi respins ca atare.

Se constata, in acest sens, faptul ca in mod corect a retinut tribunalul nulitatea deciziei de concediere, in legatura cu nerespectarea dispozitiilor art. 65 Codul muncii.

Nefondata este critica prin care apelanta invoca o gresita raportare a tribunalului la dispozitiile art. 65 Codul muncii, afirmand apelanta ca ar fi intemeiat concedierea contestata in cauza pe dispozitiile art. 66 Codul muncii.

Decizia contestata face referire clara la dispozitiile art. 65 Codul muncii (fila 16 dosar fond), de altfel art. 66 Codul muncii nefacand decat sa clasifice concedierea pentru motive ce nu tin de persoana salariatului in concediere colectiva si concediere individuala. Or, apelanta isi intemeiaza apararea si intreaga pozitie procesuala de-a lungul judecatii pe afirmatia ca decizia contestata vizeaza o concediere fara legatura cu persoana salariatului, si anume, una individuala, astfel incat critica facuta sub acest aspect este lipsita de temei si de sens, art. 65 Codul muncii fiind cel care reglementeaza acest tip de concediere.

Desi Curtea este de acord ca nu poate fi retinuta o nemotivare a deciziei de concediere sub aspectul indicarii motivelor de fapt, neputand fi impusa angajatorului o sarcina excesiva sub acest aspect, si anume, sa motiveze cu toate detaliile decizia pe care a luat-o, totusi, 152 solutia tribunalului ramane corecta in raport de critica de nelegalitate adusa deciziei de concediere.

Astfel, daca nu se poate retine nelegalitatea deciziei contestate pentru ca nu ar cuprinde toate elementele impuse de art. 76 Codul muncii, nelegalitatea este atrasa de incalcarea dispozitiilor art. 65 Codul muncii si anume, pentru ca nu s-a putut dovedi in cauza faptul ca ar fi fost dispusa concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului si de asemenea, pentru ca nu s-a dovedit ca desfiintarea locului de munca al reclamantei a fost efectiva.

Modele de texte pentru nota 10 la Evaluarea Nationala clasa a VIII-a

Vezi AICI detalii

Consilier - Codul Muncii abonament 12 actualizari

Vezi AICI detalii

Compuneri perfecte pentru clasele III-IV

Vezi AICI detalii

Consilier Ghid complet de Salarizare ReviSal si Contributii sociale

Vezi AICI detalii

Sub acest aspect, curtea retine ca desi s-a dovedit, prin depunerea de inscrisuri relevante, enumerate in cererea de apel, starea financiara precara a societatii, nefiind de altfel contestata aceasta situatie de catre contestatoare, situatia in sine nu exonereaza angajatorul de obligatiile legale pe care le are fata de angajati. Acestia din urma sunt protejati de dispozitiile Codului muncii chiar si in aceste situatii, angajatorul fiind tinut a respecta prescriptiile codului in activitatea sa de organizare a activitatii sale si in exercitarea atributelor pe care art. 40 Codul muncii i le recunoaste.

Or, asa fiind, se constata ca din perspectiva angajatului, in situatia in care se dispune o concediere individuala in ceea ce il priveste, acesta va cauta sa vada daca exista sau nu un motiv pentru care acest angajat si nu altul, aflat in situatia sa si pe un post similar cu al sau, a fost ales pentru a fi concediat.

In cauza, corect a retinut tribunalul ca sub acest aspect, angajatorul nu a cuprins in decizia de concediere contestata nici un criteriu pentru care pe reclamanta, dintre toti angajatii cu atributii de pregatitor piese din piele, a ales-o spre a fi afectata de masura reducerii de personal.

Chiar daca Codul muncii nu reglementeaza decat pentru situatia concedierii colective obligatia de a se indica in cuprinsul deciziei de concediere criteriile avute in vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, se constata ca in cazul unei concedieri individuale, indicarea unui atare criteriu este singura modalitate prin care angajatorul va putea sustine ulterior, in fata instantei, faptul ca acea concediere este fara legatura cu persoana salariatului, in ipoteza in care sunt mai multe persoane care ocupa functii similare in cadrul angajatorului si reducerea de personal a vizat doar cateva dintre acestea. in caz contrar, angajatorul se va afla in imposibilitate de a dovedi tocmai acest fapt esential pentru legalitatea concedierii, si anume ca aceasta nu are legatura cu persoana salariatului.

Or, in lipsa unei atari probe, angajatul va putea afirma ca s-a facut concedierea sa pentru alte cauze decat cele cuprinse in decizia de concediere, deci pentru cauze oculte, transferand astfel discutia asupra masurii care il afecteaza in sfera abuzului de drept. Potrivit prevederilor art. 8 Codul muncii, principiul consensualitatii si al bunei credinte trebuie sa guverneze relatiile de munca, sens in care participantii se vor informa si se vor consulta reciproc, in conditiile legii si ale contractelor colectiv de munca.

Or, dispunerea concedierii reclamantei, dintr-un numar mult mai mare de angajati cu exact aceeasi incadrare, fara a fi indicat un criteriu obiectiv pentru care aceasta a fost aleasa dintre toti angajatii pregatitori de piese pentru incaltaminte, nu se poate afirma ca a fost facuta fara legatura cu persoana acesteia. Or, pentru concedierile dispuse in legatura cu persoana salariatului, Codul muncii reglementeaza o procedura speciala, care nu a fost urmata in acest caz.

Ca atare, necontestand situatia economica prin care a trecut societatea, Curtea apreciaza ca decizia contestata nu a fost emisa cu respectarea garantiilor impotriva abuzurilor pe care Codul muncii le reglementeaza.

De altfel, din audierea martorelor in apel, s-a conturat ideea ca a fost dispusa concedierea acelor angajati care au avut de facut comentarii cu ocazia solicitarilor angajatorului de a se efectua ore de lucru sambata, desi martora C.I. a atestat ca reclamanta a fost la munca sambata, fapt afirmat (fara a putea preciza daca a lipsit in vreo sambata) si de martora propusa de angajator.

Din depozitiile celor doua martore, reiese ca selectarea angajatei spre a fi concediata s-a facut in considerarea faptului ca, pentru comentarea dispozitiilor maistrei, acesteia i s-a intocmit referat de catre maistra, desi sub raport profesional, evaluarea acesteia a fost echivalenta cu a unei alte angajate pe un post similar.

Or, toate aceste aspecte nu au fost retinute in decizia de concediere, astfel incat nu se poate retine ca masura concedierii este legala, in raport de dispozitiile legale susmentionate si de considerentele pe marginea acestora.

In plus, Curtea mai noteaza ca angajatorul a specificat ca s-a raportat, in aplicarea acestor criterii de departajare, nedeclarate in cuprinsul deciziei contestate, doar la lucratoarele din echipa din care facea parte reclamanta, desi per ansamblu, in cadrul acestui angajator, erau inca 59 posturi de pregatitor piese incaltaminte.

Or, in conditiile in care angajatorul a considerat necesara o reducere a cheltuielilor de personal prin reducerea unui numar de 2 posturi de pregatitor piese incaltaminte, nu rezulta care a fost motivul pentru care nu s-a raportat la toate posturile de aceasta natura din cadrul unitatii, ci doar la cele din atelierul in care lucra reclamanta.

Nu rezulta, de asemenea, de ce aceasta si nu colega sa din cadrul aceluiasi atelier si cu aceleasi rezultate la evaluarea profesionala a fost aleasa spre a fi „redusa".

Cum corect retine tribunalul, art. 79 Codul muncii interzice a se invoca de catre angajator alte motive de fapt sau de drept decat cele precizate in decizia de concediere.

Fata de aceste considerente, Curtea constata ca nu se impune analizarea si a celorlalte argumente aduse prin cererea de apel, considerentele ce preced fiind suficiente pentru a se retine nelegalitatea deciziei de concediere si prin aceasta, caracterul fondat si temeinic al sentintei atacate, cu corectivele aduse prin prezenta decizie in ce priveste motivarea.