Angajatii si angajatorii din Romania trebuie sa aiba in vedere ca relatiile de munca sunt bine inradacinate in lege si exista o serie de prevederi care trebuie obligatoriu respectate pas cu pas atunci cand vorbim de cercetare disciplinara sau sanctionare disciplinara.
Specialistii din domeniu sfatuiesc ambele parti implicate in
contractul de munca sa fie atente la ceea ce presupune cercetarea si sanctionarea disciplinara, intrucat, realizata incorect sau fara a se respecta toti pasii, se risca pierderea sansei ca angajatul sa se poata apara corespunzator, iar angajatorul va ramane cu o persoana problematica in firma.
In primul rand, trebuie sa avem in vedere faptul ca angajatorul are prerogativa disciplinara, asadar poate aplica sanctiuni disciplinare salariatilor. Acest lucru se poate intampla de fiecare data cand acestia incalca regulamentul intern, dispozitiile superiorilor sau are un comportament care nu poate fi tolerat in general.
In al doilea rand, abaterea disciplinara este valabila doar pentru actiunile sau inactiunile savarsite cu vinovatie de salariat in domeniul muncii, unde acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual sau colectiv de munca aplicabil ordinele specifice si dispozitiile conducatorilor.
Pentru ca o fapta sa poata constitui abaterea disciplinara care sa duca la raspundere e nevoie de:
- calitatea de salariat in baza unui contract;
- existenta unei fapte ilicite;
- savarsirea faptei cu vinovatie;
- un rezultat daunator;
- legatura dintre fapta si rezultat.
Nota! Doar salariatul va fi subiectul abaterii disciplinare. Ucenii, elevii, studentii, militarii nu raspund in baza Codului muncii, ci potrivit reglementarilor speciale care li se aplica.
In al treilea rand, raspunderea disciplinara:
- este de natura contractuala – obligatia salariatului de a respecta normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici;
- se transpune intr-o constrangere materiala sau de ordin moral;
- are caracter intuitu personae – raspunderea disciplinara nu se poate aplica pentru fapta altuia si nu este posibila transmiterea acestei raspunderi asupra mostenitorilor salariatului;
- exercita o functie sanctionatorie, preventiva si educativa.
Conform datelor Institutului National de Statistica, in Romania se inregistreaza in fiecare an peste 100.000 de litigii de munca intre angajati si angajatori, generate in cea mai mare parte exact de aplicarea unor sanctiuni disciplinare (considerate abuzive). Si important este ca, in 3 din 4 cazuri, cei care au castig de cauza sunt angajatii.
Cercetarea disciplinara. Sanctiunile
In al patrulea rand, sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt urmatoarele:
- avertismentul scris;
- retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentruodurata ce nu poate depasi 60 de zile;
- reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
- reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
- desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
Important! Cu exceptia avertismentului scris, nicio masura nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.
In al cincilea rand, procedura de cercetare disciplinara trebuie sa fie clar si complet prevazuta in Regulamentul intern. Acest fapt, precum si respectarea acestei proceduri intocmai cum a fost prevazuta vor asigura respingerea anularii sancttiunii disciplinare si motive suplimentare in aparare.
Pasii pe care orice angajator ar trebui sa ii urmeze (si orice angajat ar trebui sa-i cunoasca) sunt:
- desemnarea persoanelor care vor efectua cercetarea prealabila;
- sesizarea comisiei disciplinare;
- convocarea salariatului;
- informarea salariatului de cele intamplate si descoperite;
- individualizarea sanctiunii;
- aplicarea sanctiunii;
- comunicarea deciziei prin care se aplica sanctiunea.
Pentru fiecare din aceste etape sunt necesare o serie de formulare pe care le puteti gasi in format editabil
AICI! Acestea sunt vitale ca toata procedura sa nu fie perimata in instanta.
Finalmente, Codul muncii impune o procedura foarte stricta, cu pasi clari pe care trebuie sa-i parcurgeti. Stiati, de exemplu, ca sanctiunea dvs. poate fi anulata pe loc pentru un detaliu – faptul ca in decizia de sanctionare nu ati trecut instanta competenta sa solutioneze o eventuala contestatie? Curtea lucreaza cu texte de lege. Si daca un text de lege spune ca un anumit lucru trebuie facut intr-un anumit fel, dupa o anumita procedura, atunci instanta asta verifica in primul rand.
Gasiti informatii complete despre tot ce aveti de facut, pas cu pas, inclusiv modele de formulare obligatoriu de completat in lucrarea
Procedura de cercetare disiciplinara, disponibila online!
Florin Amariei scrie pentru E-Juridic.ro din anul 2018, explicand noutatile legislative si prezentand cele mai relevente stiri din domeniu. Si-a inceput activitatea la 9AM.ro, a continuat la legestart.ro si a acoperit dintotdeauna cele mai relevante subiecte din domeniile politica, social si justitie. In prezent, scrie pentru dumneavoastra despre tot ceea ce inseamna domeniile legislativ, justitie si politico-social, cu accent pe explicarea detaliata a ce este important de retinut, cum ne afecteaza aceste informatii si de ce este bine sa aplicam legea in forma ei la zi.
Sfaturi de la Experti - Intrebari si Raspunsuri
Intrebare: Va rugam sa ne ajutati cu un raspuns la urmatoarea problema: Suntem un SRL cu activitate in domeiul constructiilor, cu sediul in Romania si urmeaza sa executam un proiect in Germania pe o durata de 10 luni. Pentru aceasta dorim sa angajam o persoana pe postul de translator, care poate fi cetatean german, cetatean roman cu rezidenta in Germania sau alt cetatean strain vorbitor de germana si romana cu permis de munca in Germania. Unde facem angajarea persoanei respectve, in Romania urmata de...
vezi AICI raspunsul specialistilor << Intrebare: Unui administrator cu contract de management, cu remuneratie nu cu salariu, i se poate aplica deductibilitatea pentru pensia facultativa pilon III, o parte suportata de administrator si celalta parte de catre societate? in limita a 400 euro /an si in limita plafonului lunar de cel mult 33%?
vezi AICI raspunsul specialistilor << 
E-JURIDIC.RO
