Concedierea este ultima solutie posibila in cazul unui salariat cu abateri disciplinare repetate sau grave. Insa, atunci cand nu se respecta procedurile legale, decizia de concediere poate fi contestata in instanta, iar magistratii pot cere reintegrarea salariatului in cauza la locul de munca.
Tocmai de aceea, orice manager HR trebuie sa cunoasca in detaliu cele mai sensibile probleme care apar in cazul unei concedieri
(detalii AICI), si sa stie cum sa le rezolve. In unele situatii, este recomandat sa apelati la un avocat in dreptul muncii, pentru a va asigura ca respectati intocmai procedurile si rigorile legii.
Caz concret: Managerul de Arie in vanzari, foloseste echipa din subordine pentru o afacere proprie in reteaua pe care o conduce. De asemenea are un comportament abuziv fata de colegii care nu "executa" sarcinile lor precum si instigare la fals in acte? Se desfasoara cercetarea disciplinara, Managerul este sanctionat cu desfacerea contractului de munca. Decizia este contestata si instanta da castig de cauza Managerului. Are loc reintegrarea. Intre timp, apar angajati noi, strategia companiei s-a modificat precum si cateva procese. Managerul in cauza agreseaza verbal angajatii noi in echipa, nu respecta deciziile Managementului superior, instiga la necooperare - sub pretextul ca "inainte nu era asa". De asemenea trimite email-uri in organizatie sub pretext ca atrage atentia "asupra neregulilor". In contextul in care dreptul angajatorului este cel de a hotara modul in care administreaza afacerea, tintele si procedura, CUM ar trebui sa procedam cu el? Care este modalitatea optima de a incheia relatia contractuala? In afara sanctiunii disciplinare, nu exista alta optiune? Compania poate sa-l dea in judecata pentru hartuire?
Raspuns: Legea nr. 53/2003 - Codul muncii republicata, cu modificarile si completarile ulterioare reglementeaza posibilitatea concedierii salariatilor din initiativa angajatorului la art. 58 si urmatoarele. Concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului.
Intre motivele care tin de persoana salariatului si pentru care angajatorul poate dispune concedierea sunt si urmatoarele situatii:
a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ca sanctiune disciplinara;
d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.
In situatia prezentata, apreciem ca ar fi aplicabila concedierea disciplinara, insa pentru aceasta trebuie ca din cercetarea disciplinara sa rezulte ca salariatul savarseste o abatere disciplinara si incalca regulile stabilite la nivelul societatii prin nerealizarea sarcinilor de serviciu in mod corespunzator si nerespectarea regulilor stabilite pentru relatia cu clientii.
Atributiile salariatului se stabilesc prin fisa postului astfel incat acesta sa stie care sunt sarcinile de serviciu pe care trebuie sa le indeplineasca.
Prin Regulamentul intern se stabilesc regulile de conduita pe care salariatii trebuie sa le respecte, atat pe plan intern – in relatia cu colegii si cu superiorii ierarhici, cat si pe plan extern – in relatia cu clientii.
Activitatea in domeniul raspunderii disciplinare a salariatilor este reglementata de fiecare angajator de asemenea prin Regulamentul intern in concordanta cu prevederile art. 247-252 din Codul muncii. Astfel, angajatorul stabileste prin Regulamentul intern care sunt abaterile disciplinare (abaterile de la regulile de conduita mentionate mai sus) si cum sunt acestea sanctionate in functie de gravitatea lor sau de incalcarea in mod repetat a respectivelor reguli, precum si procedura de cercetare disciplinara.
Regulamentul intern trebuie adus la cunostinta tuturor salariatilor sub semnatura, astfel incat acestia sa cunoasca regulile de conduita si modul de sanctionare a abaterilor de la aceste reguli.
Prin urmare, daca in Regulamentul intern se regasesc aceste aspecte, iar salariatul incalca regulile stabilite, se poate declansa procedura disciplinara.
Codul muncii nu descrie in amanunt etapele procedurii, insa acestea pot fi:
1. Sesizarea savarsirii unei abateri disciplinare de catre un salariat: de regula este facuta de superiorul ierarhic al salariatului si este adresata conducerii societatii. Sesizarea se face in scris si are la baza situatia constatata, in cazul prezentat – reclamatii ale clientilor.
2. Efectuarea cercetarii disciplinare prealabile (art. 251 din Codul muncii):
a. angajatorul va desemna o persoana sau va stabili o comisie ori va apela la serviciile unui consultant extern specializat in legislatia muncii, pe care o/il va imputernici in acest sens.
b. salariatul va fi convocat in scris de catre persoana desemnata, de catre presedintele comisiei sau de catre consultantul extern precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii.
c. in cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere comisiei sau persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un consultant extern specializat in legislatia muncii sau de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.
3. Raportul cercetarii disciplinare: este documentul prin care se finalizeaza cercetarea disciplinara si care apreciem ca ar trebui sa contina o descriere a elementelor prevazute la art. 250 din Codul muncii, ca baza pentru stabilirea sanciunii disciplinare de catre angajator. Aceste elemente sunt:
a. imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
b. gradul de vinovatie a salariatului;
c. consecintele abaterii disciplinare;
d. comportarea generala in serviciu a salariatului;
e. eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.
4. Sanctiunea este stabilita de reprezentantul legal al angajatorului prin Decizie de sanctionare care trebuie sa contina obligatoriu elementele prevazute la art. 252 din Codul muncii. De asemenea, trebuie respectate procedura si termenele mentionate la acest articol.
Prin urmare, stabilirea unei sanctiuni disciplinare se face pe baza unei cercetari temeinice si obiective, care analizeaza fapta savarsita de salariat luand in considerare fiecare dintre elementele mentionate mai sus.
Apreciem ca aceste actiuni de cercetare disciplinara ar trebui realizate de persoane specializate (avocat specializat in dreptul muncii) pentru a respecta intocmai procedura de concediere, astfel incat sa o faca cat mai greu de contestat in instanta, avand in vedere faptul ca salariatul deja a castigat un proces impotriva angajatorului si a obtinut reintegrarea in munca.
Avand in vedere procedura disciplinara, este necesara consemnarea in scris si sesizarea fiecarei actiuni prin care salariatul incalca prevederile regulamentului intern, ale procedurilor, dispozitiile superiorilor ierarhici. Mai mult, daca acest salariat agreseaza verbal alti colegi, acestia ar trebui sa formuleze plangeri catre conducerea societatii. Toate aceste elemente bine documentate vor face apoi obiectul unei cercetari disciplinare.
Insa, asa cum am precizat mai sus, in opinia noastra, este nevoie sa implicati in documentarea si realizarea cercetarii disciplinare specialisti in dreptul muncii, care cunosc procedura, dar cunosc si practica judecatoreasca in domeniu, deoarece, orice masura veti lua, aceasta cel mai probabil va fi contestata de salariat in instanta.
O alta cale pe care o puteti aborda este calea amiabila prin care puteti negocia cu salariatul in cauza un pachet de compensatii, iar incetarea contractului individual de munca se va putea face prin acordul partilor. Aceasta negociere o pot face reprezentantii societatii sau poate fi facuta eventual printr-un mediator autorizat sau prin avocatul societatii.
Explicatii oferite in luna octombrie 2023 de catre specialistii site-ului PortalCodulMuncii.ro. Dati click AICI pentru a vedea toate noutatile din Codul Muncii + consultanta si raspunsuri detaliate de la experti.
Un produs media marca Rentrop&Straton 
E-JURIDIC.RO
