"Avem un angajat care a absentat o zi. Nu doresc sa ii incetez contractul de munca. Este corect sa ii incetez contractul de munca? II efectuez cercetare disciplinara? Cum procedez legal in acest caz, fara sa risc un litigiu de munca?"
Specialistii PortalCodulMuncii.ro ne ofera un raspuns lamuritor in cadrul acestei spete de dreptul muncii:
In primul rand, vom tine cont de faptul ca abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.
Dupa cum bine stim, fapta salariatului care din diverse motive nu se mai prezinta la locul de munca constituie abatere disciplinara.
In aceste conditii salariatul va fi pontat absent.
Pentru ca angajatorul sa stabileasca daca absenta acestuia de la locul de munca este motivata sau nemotivata trebuie sa instituie procedura cercetarii disciplinare prealabile.
Sanctionarea disciplinara are loc potrivit unor reguli procedurale al caror scop este asigurarea, pe de o parte a eficientei combaterii unor acte si comportari daunatoare procesului muncii, iar pe de alta parte, garantarea stabilirii exacte a faptelor si respectarii dreptului la aparare al persoanelor in cauza, evitandu-se astfel aplicarea unor sanctiuni nejuste.
Pentru a stabili vinovatia salariatului si, in functie de gravitatea faptei comise, sanctiunea aplicabila, angajatorul este obligat ca, inainte de aplicarea sanctiunii, sa efectueze o cercetare disciplinara prealabila.
In ceea ce priveste cercetarea disciplinara, mentionam faptul ca angajatorul trebuie sa numeasca o comisie. Angajatul in cauza va fi convocat in scris de comisia numita de angajator sa realizeze cercetarea, cu cel putin 5
zile lucratoare inainte, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii. Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile amintite, fara un motiv obiectiv, da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea fara efectuarea cercetarii disciplinare.
In concluzie, in situatia in care neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile amintite, nu are un motiv obiectiv, angajatorul are dreptul sa dispuna sanctionarea fara efectuarea cercetarii disciplinare.
De asemenea, angajatorul trebuie sa se afle in posesia dovezii comunicarii convocarii salariatului.
Va amintim faptul ca sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt:
- avertismentul scris;
- retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
- reducerea salariului de baza pe o durata de 1 - 3 luni cu 5 - 10%;
- reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1 - 3 luni cu 5 - 10%;
- desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
In Codul muncii se prevede, sub sanctiunea nulitatii absolute, ca nicio masura, cu exceptia avertismentului scris nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.
Legiuitorul nu a stabilit un astfel de drept in favoarea angajatorului ca la un anumit numar de absente contractul de munca sa poata inceta fara o cercetare prealabila.
Analiza realizata de specialistii PortalCodulMuncii.ro
Sfaturi de la Experti - Intrebari si Raspunsuri
Intrebare: Sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio masura, cu exceptia celei prevazute la art. 248 alin. 1 lit. a, respectiv avertismentul scris, nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile. Se sanctoneaza un salariat cu avertisment scris. Precizati daca este suficienta comunicarea deciziei de sanctionare, cu avertisment in acest caz, pe e-mail-ul de serviciu al salariatului. Mentionez ca e-mail-ul de serviciu este utilizat oficial pentru comunicari importante,...
vezi AICI raspunsul specialistilor << Intrebare: In cazul pensiei la limita de varsta in cei 40 de ani cu reducere de 5 ani, sunt inclusi anii pentru concediu crestere copii? Daca salariata are 40 de ani de munca 36 de ani munca 4 ani crestere copil = total 40 ani, poate iesi la pensie cu 5 ani mai devreme, 63-5 = 58 ani?
vezi AICI raspunsul specialistilor << Intrebare: Daca un angajator acorda tichete de masa, acestea trebuie trecute in regulamentul intern astfel incat sa beneficieze toti salariatii ? sau se fac acte aditionale si se acorda preferential?
vezi AICI raspunsul specialistilor <<