Avansarea este o modificare pozitiva a contractului de munca, diferentiata, dupa cum avansarea se face in cadrul aceleiasi functii sau intr-o functie superioara in cadrul aceleiasi profesii (avansare pe orizontala ori avansare pe verticala), fie pe loc – prin cresterea salariului.
De retinut
In cadrul tuturor formelor de avansare, consimtamantul salariatului – reflectat in semnarea actului aditional - este obligatoriu sub sanctiunea nulitatii unei atari masuri. Evident ca un astfel de consimtamant exista in cazul in care avansarea are loc pe verticala si cand avansarea are loc "pe loc", atata vreme cat aceasta presupune, ca act de manifestare a vointei angajatului, prezentarea la concurs. Problema consimtamantului, in schimb, se pune in sensul unui acord concret si expres in cazul avansarii in aceeasi functie.
Promovarea (avansarea), ca aspect ce tine de managementul carierei, poate ridica numeroase probleme potentiale ca, de exemplu:
- daca un angajat cu o pregatire corespunzatoare este propus de mai multe ori pentru promovare, dar de fiecare data este respins sau seful direct nu-i raspunde la solicitari, angajatul respectiv incepe sa creada ca a ajuns la un punct final in cariera sa sau ca se afla intr-un moment al carierei, in care posibilitatile de promovare sunt foarte reduse;
- promovarea unui angajat intr-un post superior care insa nu corespunde calificarii sau experientei sale poate avea efecte nedorite, deoarece este posibil ca angajatul sa considere ca nu exista o logica in promovarea respectiva si ca singura solutie este parasirea organizatiei;
- desi nu exista posibilitati imediate de promovare a unui angajat, nu este satisfacuta nici dorinta de transfer a acestuia pe un alt post, deoarece seful direct considera ca posibilitatile sau calitatile certe ale angajatului respectiv sunt folosite corespunzator pe postul existent;
- cu toate ca au sanse reale de promovare, unii angajati, plictisiti si frustrati, renunta sa incerce atingerea unor astfel de obiective sau sa-si valorifice propriul potential.
Suntem de parere ca un drept la cariera sui generis ar putea fi implementat in diverse unitati, prin contractul colectiv de munca. In conditiile economiei de piata, este esential pentru angajator sa creeze in interiorul unitatii sale modalitati specifice de stimulare a stabilitatii responsabile a salariatilor, intre care definirea clara a "carierei " pentru functionarii particulari apare ca extrem de importanta.
Aceasta nu inseamna ca „dreptul la promovare” ar fi un adevarat drept al salariatului; dimpotriva, pentru ocuparea unui post vacant care ar reprezenta o promovare pentru unii salariati, angajatorul are la dispozitie:
- recrutare interna (promovarea sau trecerea pe alt post a salariatilor proprii)
Exemplu: secretara cu studii contabile este trecuta pe postul de contabil; dactilografa cu studii juridice incepe sa primeasca spre rezolvare spete usoare;
- recrutare externa (angajarea pe post a unor persoane din afara cabinetului de consultanta).
Asadar „dreptul la promovare” nu este un adevarat drept (automat) al salariatului; dimpotriva, cel care are un drept este angajatorul – de a stabili daca promoveaza sau, dimpotriva, recruteaza din afara.
Daca promovarea nu este un drept al salariatului, in schimb, este un instrument de motivare extrem de eficient si un instrument de fidelizare a salariatilor (apropo de ceea ce discutam la dreptul angajatorului la fidelitate – acum e momentul sa ne dam seama ca acest drept se mai si castiga!). Prin asemenea solutii, practicate de multe decenii, se particularizeaza, intre altele, "modelul japonez" al normarii interne a raporturilor de munca. Identificarea salariatilor cu societatea comerciala din care fac parte, datorita avantajelor de care beneficiaza, constituie una dintre "cheile" dezvoltarii Japoniei dupa cea de a doua conflagratie mondiala.
