Codul muncii prevede ca numarul minim de zile de concediu de odihna anual este de 20 de zile lucratoare, insa cei mai multi angajatori acorda angajatilor lor 21 de zile de concediu pe an.
Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste in contractul individual de munca, cu respectarea legii si a contractelor colective de munca aplicabile.
Situatie: Este posibil sa se acorde unui singur angajat din societate mai mult de 21 de zile prin act aditional la contract? Este necesar sa modificam regulamentul de ordine interioara? Precizez ca la nivel de societate nu este incheiat contract colectiv de munca.
Raspuns: Conform art. 145 alin. (2) din Codul muncii:
(2)Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste in contractul individual de munca, cu respectarea legii si a contractelor colective de munca aplicabile.
Daca durata concediului de odihna este stabilita prin regulamentul intern, toti salariatii beneficiaza de aceasta durata a concediului. Astfel, durata concediului de odihna se poate stabili inclusiv prin contractul individual de munca.
Cu toate acestea, in functie de circumstante exista posibilitatea ca angajatorul sa fie acuzat de discriminare. Conform art. 5 din Codul muncii:
(1) In cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul egalitatii de tratament fata de toti salariatii si angajatorii.
(2) Orice discriminare directa sau indirecta fata de un salariat, discriminare prin asociere, hartuire sau fapta de victimizare, bazata pe criteriul de rasa, cetatenie, etnie, culoare, limba, religie, origine sociala, trasaturi genetice, sex, orientare sexuala, varsta, handicap, boala cronica necontagioasa, infectare cu HIV, optiune politica, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala, apartenenta la o categorie defavorizata, este interzisa.
(3) Constituie discriminare directa orice act sau fapta de deosebire, excludere, restrictie sau preferinta, intemeiat(a) pe unul sau mai multe dintre criteriile prevazute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrangerea ori inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii drepturilor prevazute in legislatia muncii.
(4) Constituie discriminare indirecta orice prevedere, actiune, criteriu sau practica aparent neutra care are ca efect dezavantajarea unei persoane fata de o alta persoana in baza unuia dintre criteriile prevazute la alin. (2), in afara de cazul in care acea prevedere, actiune, criteriu sau practica se justifica in mod obiectiv, printr-un scop legitim, si daca mijloacele de atingere a acelui scop sunt proportionale, adecvate si necesare.
Discriminarea se refera la tratamentul inegal sau nedrept, in raport cu cel aplicat altor colegi, datorat diferentelor de gen, etnie, varsta, tara de origine etc. Este necesar un "termen de comparatie", respectiv o persoana aflata in circumstante similare, iar stabilirea unei asemenea "comparabilitati" sau "analogii" intre situatii supuse aprecierii se face in functie de elementele care rezulta din imprejurarile de fapt specifice cauzei respective.
Egalitatea de tratament este incalcata daca distinctia in discutie nu are o justificare obiectiva, iar aceasta incalcare poate fi constata de instanta de judecata sau de Consiliul National pentru Combaterea Discriminarii.
Explicatii oferite in luna august 2023 de catre specialistii site-ului PortalCodulMuncii.ro. Dati click AICI pentru a vedea toate noutatile din Codul Muncii + consultanta si raspunsuri detaliate de la experti.
Un produs media marca Rentrop&Straton 
E-JURIDIC.RO
