Delegare vs. Detasare: Reguli si limite legale

Delegarea si detasarea sunt prevazute distinct in Codul muncii, desi ambele proceduri se refera la situatii in care activitatea unui salariat este desfasurata in alte locuri de munca decat cele inscrise in contractul individual de munca.

Pe scurt, vorbim despre delegare atunci cand angajatorul decide modificarea locului muncii pentru un salariat, cu pastrarea neschimbata a celorlalte elemente ale contractului de munca. In cazul detasarii, schimbarea temporara a locului de munca se face la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia.

Asadar, deosebirea dintre cele doua consta in aceea ca salariatul delegat presteaza activitate pentru angajator, dar in alt loc de munca decat cel stabilit in contractul individual de munca, in timp ce salariatul detasat presteaza activitate pentru alt angajator.

Esti angajat? Nici nu stiai ca ai asemenea drepturi! Codul muncii te avantajeaza! Afla AICI cum<<

In randurile de mai jos publicam raspunsul integral al expertului PortalCodulMuncii.ro la o intrebare pe aceasta tema: 

"Administratorul are mai multe societati cu acelasi obiect de activitate -servicii stomatologice- in acelasi oras si doreste sa delege un asistent generalist de la societatea A la societatea B. Dupa primele 60 zile calendaristice de delegare, de cate ori se poate prelungi delegarea in cursul unui an? (angajatul fiind de acord) poate fi delegat 12 luni daca este de acord angajatul? Daca partile convin ca nu se va deconta transportul (cazare nu este cazul) si ca valoarea indemnizatiei de delegare este 0, este corect?"

Raspuns: Pentru a desfasura activitate in alte locuri de munca decat cele inscrise in contractul individual de munca, salariatul poate fi delegat sau detasat in conditiile Codului muncii.
 
Conform art. 45 din Codul muncii, detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului.
 
Atunci cand angajatorul dispune masura temporara a detasarii, contractul individual de munca incheiat cu salariatul se suspenda pe toata durata detasarii in baza art. 52 alin. (1) lit. d) din Codul muncii (cu exceptia detasarii transnationale).
 
Delegarea reprezinta, potrivit art. 43 din Codul muncii, exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca.
 
Asadar, salariatul delegat exercita temporar, pentru acelasi angajator, lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca.
 
Deosebirea dintre delegare si detasare consta in aceea ca salariatul delegat presteaza activitate pentru angajator, dar in alt loc de munca decat cel stabilit in contractul individual de munca, in timp ce salariatul detasat presteaza activitate pentru alt angajator.

In situatia expusa de dvs., inteleg ca sunt doua societati care presteaza clientilor servicii stomatologice (o sa le spun A si B). Z este salariatul lui A, iar A il trimite pe Z sa lucreze pentru B, ceea ce inseamna ca aceasta este o detasare.

Detasarea poate fi dispusa de angajator pentru o perioada de cel mult un an in mod unilateral. Ulterior, detasarea salariatului poate fi prelungita din 6 in 6 luni pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea.

In cazul unei detasari conform exemplului de mai sus:
Angajatorul A emite decizie de suspendare a contractul individual de munca incheiat cu salariatul Z si inregistreaza in Revisal detasare si suspendare;
Angajatorul B il plateste pe salariat si declara veniturile in declaratia 112.
Delegarea poate fi dispusa daca angajatorul A presteaza servicii pentru societatea B si il trimite pe salariatul Z la aceasta societate sa presteze respectivele servicii. In aceste conditii,  Z presteaza activitate pentru societatea A.  

In ceea ce priveste durata maxima a delegarii mentionez ca potrivit art. 44 alin. (1) din Codul muncii, delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice in 12 luni si se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegarii nu poate constitui motiv pentru sanctionarea disciplinara a acestuia.

Aceasta reglementare nu este foarte clara. De aceea a dat nastere la interpretari diferite.

Astfel, o interpretare a textului legal este in sensul ca perioadele succesive pe care se poate prelungi delegarea cu acordul salariatului pot totaliza un maxim de 60 de zile calendaristice, situatie ce ar atrage posibilitatea delegarii unui salariat pentru maximum 120 de zile calendaristice in 12 luni, respectiv maxim 60 de zile din dispozitia unilaterala a angajatorului si maximum 60 de zile calendaristice cu acordul salariatului. Aceasta interpretare decurge si din caracterul delegarii de masura temporara. Or, a accepta ca delegarea, chiar cu acordul salariatului poate fi dispusa la infinit, transforma aceasta masura intr-una definitiva.

Totodata, intr-o alta interpretare, fiecare perioada pentru care se poate prelungi delegarea cu acordul salariatului este de maximum 60 de zile calendaristice, interpretare ce conduce la posibilitatea prestarii muncii in delegatie pe o perioada mai mare de 120 de zile calendaristice pe an.

Conform celor mentionate in expunerea de motive a Legii 40/2011 (legea prin care a fost modificat art. 44 din Codul muncii), respectiv „posibilitatea prelungirii delegarii pe perioade de maxim 60 de zile, cu acordul scris al salariatului a fost propusa pentru a facilita desfasurarea activitatii angajatorului in efectuarea anumitor lucrari care necesita o perioada de timp mai mare decat termenul prevazut in actuala reglementare”.

Or, reglementarea anterioara intrarii in vigoare a Legii 40/2011 prevedea ca delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile si se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile.

Insa, datorita faptului ca delegarea este o masura temporara, organele fiscale interpreteaza art. 44 alin. (1) in sensul ca delegarea inclusiv perioada de delegare cu acordul salariatului, nu poate depasi 120 de zile/an, limitand la aceasta perioada posibilitatea de acordare a diurnei netaxabile. Mentionam ca astfel de interpretari ale organelor fiscale exista in practica, in sensul ca exista decizii ale organelor fiscale prin care au reincadrat diurna si cheltuielile de transport si cazare pentru perioada care a depasit 120 de zile pe an. Totodata, instantele de judecata sesizate de angajatori cu anularea deciziilor de impunere emise de organele fiscale au mentinut deciziile de impunere dand dreptate organelor fiscale considerand ca delegarea este o masura temporara ce nu poate sa depaseasca 120 de zile pe an chiar cu acordul salariatului.

Desigur, in situatia prezentata nu este cazul diurnei, insa aceasta interpretare poate fi data si de inspectorul de munca. Eu v-am prezentat si situatia delegarii, insa in speta prezentata nu este cazul unei delegari.
 
Este corect sa nu se acorde diurna daca salariatul este detasat/delegat in acelasi oras, avand in vedere scopul diurnei de asigurare a mesei salariatului si de a compensa inconvenientele dislocarii acestuia din mediul sau de viata obisnuit. Cheltuieli de transport la si de la locul detasarii inteleg ca nu sunt, cata vreme detasarea are loc in acelasi oras. Poate va referiti la cheltuieli la si de la locul de munca, ceea ce este altceva.