Am discutat recent despre clauza de neconcurenta. Am stabilit faptul ca ea presupune interdictia adresata angajatului de a nu presta anumite activitati in contul unor terti cu care fostul angajator se afla in competitie, pentru o perioada de maxim 2 ani, intr-o anumita arie geografica.
Prin clauza de neconcurenta, salariatul este obligat ca DUPA INCETAREA CONTRACTULUI sa nu presteze in interes propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, IN SCHIMBUL unei indemnizatii de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata perioada de neconcurenta.
Interesant este faptul ca deseori clauza de neconcurenta este lovita de nulitate absoluta. Nu este o situatie intalnita rar, ci foarte des.
La mijloc sunt motive complexe. De la lipsa tertilor pentru care nu se doreste prestarea activitatilor si pana la lipsa cuantumului indemnizatiei de neconcurenta, motivele sunt numeroase.
Unul dintre motivele inovate de angajati pentru a anula clauzele de neconcurenta este lipsa tertilor si delimitarea unui cod CAEN ca obiect de activitate interzis total angajatului. Sa tinem cont de faptul ca interzicerea unui intreg cod CAEN poate fi considerat abuz de drept de numeroase instante.
Recomandarea specialistilor este sa delimitam in cadrul clauzei de neconcurenta, cu maxim de claritate si precizie, tertii in contul carora nu dorim ca angajatii nostri sa presteze activitate dupa incetarea contractului individual de munca.
Un alt motiv care ne poate anula clauzele de neconcurenta este aria geografica, delimitata mult prea neclar sau care sa devina sinonima cu abuz de drept. Daca nu puteti discuta despre competitie reala in cadrul unei arii geografice prea largi, restrangeti-o pana in punctul maxim.
Spre exemplu, daca nu aveti competitori reali in afara municipiului Bucuresti, pastrati ca arie geografica de interdictie doar municipiul Bucuresti si zonele limitrofe.
O alta recomandare este sa delimitati in mod corect indemnizatia de clauza de neconcurenta.
Nu puteti cere unui fost angajat sa nu lucreze la un concurent daca nu ii oferiti cuantumul potrivit de neconcurenta. Legea statueaza clar faptul ca discutam despre un schimb.
Indemnizatia de neconcurenta lunara datorata salariatului:
- nu este de natura salariala,
- se negociaza si
- este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului individual de munca sau, in cazul in care durata contractului individual de munca a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.
De asemenea, un motiv des intalnit de nulitate a clauzei de neconcurenta este lipsa claritatii in delimitarea activitatilor interzise angajatului.
Decrierea activitatilor trebuie sa fie exacta, astfel incat sa nu ingradeasca in niciun mod dreptul la munca al salariatului.
Angajatorului ii este total interzis sa ingradeasca dreptul de a profesa oricarui angajat, indiferent care este cuantumul indemnizatiei de neconcurenta. Nu puteti interzice unui contabil sa mai profeseze. Puteti doar sa delimitati o clauza de neconcurenta in limitele legii, astfel incat, dupa incetarea contractului de munca si pe o perioada de maxim 2 ani, sa restrangeti cat mai mult riscul de concurenta pentru firmele pe care le conduceti sau le reprezentati.
Sfaturi de la Experti - Intrebari si Raspunsuri
Intrebare: Salariata nascuta in 23 iulie 1962, indeplineste conditiile de pensionare limita de varsta luna aceasta, octombrie 2024. Va rog, sa-mi spuneti, cu ce data trebuie sa incetez CIM, avand in vedere ca la femei varsta de pensionare este diferita?
vezi AICI raspunsul specialistilor << Intrebare: Ma puteti ajuta cu o nelamurire privind acordarea zilelor concediu pt angajati, in functie de vechimea in munca? Este aceasta o posibilitate sau o obligativitate pentru angajatori? Vechimea in munca Durata minima a concediului de odihna normal in zile lucratoare pana la 5 ani 21 zile de la 5 la 10 ani 22 zile de la 10 la 15 ani 23 zile de la 15 la 20 ani 24 zile peste 20 ani 25 zile
vezi AICI raspunsul specialistilor << Intrebare: Am o angajata cu care am incheiat si este in desfasurare un contract de munca la domiciliu, cu urmatoarele date: norma partiala de lucru pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte, norma de lucru este ore/luna fiind platita in functie de orele lucrate in cadrul proiectului, functia ei de baza NU este la compania noastra ci este la un alt angajator la care are alt contract de munca cu norma intreaga, 8ore/zi. Ne-a informat ca ea isi va lua concediu de risc maternal, are sarcina cu risc si nu...
vezi AICI raspunsul specialistilor << 
E-JURIDIC.RO
