Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri.
Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri. Sunt de acord cu politica de cookie
Newsletter Infojuridic Stiri, Noutati, Articole, Dezbateri
5 modele de Contracte, Cereri si Notificari modificate conform GDPR

Citeste GRATUIT un Raport Special exclusiv "5 modele de Contracte, Cereri si Notificari modificate conform GDPR"

Adauga mai jos adresa de email si vei primi raportul in Inbox
Da, vreau informatii despre produsele Rentrop&Straton. Sunt de acord ca datele personale sa fie prelucrate conform Regulamentul UE 679/2016
E-JURIDIC.RO cauta meniuMeniu
Consultanta in afaceri | Manager

Delegarea. Masura dispusa unilateral de angajator

In studiul de caz prezentat mai jos vom afla cum se procedeaza atunci cand un angajat refuza sa plece in delegare, pe motivul ca in fisa postului nu apare obligatia. Angajatul poate refuza aceasta obligatie daca nu este trecuta clauza nici in contract, nici in fisa postului?


 

Iata raspunsul specialistului!


Delegarea reprezinta exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca.

Locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin delegarea sau detasarea salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in contractul individual de munca (art. 42 alin. (1) din Codul muncii).

Delegarea reprezinta o masura dispusa unilateral de angajator prin decizie pe o durata determinata de timp. Cel care decide asupra oportunitatii luarii unei astfel de masuri este angajatorul.

Exclusiv - beneficiati acum de Oferta Speciala de mai jos:
Consilier - Codul Muncii abonament 12 actualizari


Consilier - Codul Muncii va ofera solutii de actualitate Daca doriti sa Rezolvati mai usor problemele de serviciu Luati rapid decizii corecte si avantajoase Aveti singuranta aplicarii corecte a legislatiei Reduceti cu cel putin 75 timpul de rezolvare a unei probleme Evitati conflictele de munca folosind argumente legale Consilier Codul...

Oferta Speciala
valabila 48h


Elementul contractului individual de munca supus modificarii il constituie locul muncii, respectiv trimiterea salariatului intr-un alt loc de munca decat cel cuprins in contractul individual de munca, putand fi la un punct de lucru al acestuia, la o unitate componenta sau la o subunitate, din aceeasi localitate sau din alta localitate fata de cea unde are locul de munca obisnuit salariatul in cauza sau, in sfarsit, la un alt angajator.

Pe durata delegarii, contractul individual de munca nu se suspenda, salariatul isi pastreaza functia/postul si salariul. Modificarea altor elemente ale contractului se poate face doar cu acordul salariatului.
Delegarea se dispune prin decizie scrisa a angajatorului. Dar, lipsa inscrisului constatator nu antreneaza nulitatea deciziei. In practica, se utilizeaza deseori doar emiterea unui ordin de deplasare, ceea ce, din ratiuni practice, este admisibil.

Pe perioada delegarii, salariatul este supus aceluiasi raport juridic de munca cu angajatorul care a dispus masura delegarii. Prin delegare, angajatorul urmareste ca salariatul sa desfasoare anumite activitati in interesul acestuia in alt loc decat cel prevazut in contractul individual de munca sau actele aditionale la acesta.

Masura delegarii trebuie sa aiba la baza o ratiune obiectiva, si nu una subiectiva, care sa aiba in vedere sicanarea sau alte abuzuri ale angajatorului asupra salariatului. Astfel, nu este necesara existenta unei situatii exceptionale care sa justifice delegarea la un alt loc de munca decat cel stabilit prin contractul individual de munca, fiind suficienta simpla decizie a angajatorului, luata pentru buna organizare a activitatii.

Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice in 12 luni si se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegarii nu poate constitui motiv pentru sanctionarea disciplinara a acestuia (art. 44 din Codul muncii).

Asadar, Codul muncii nu prevede ca angajatul poate refuza delegarea ci numai prelungirea perioadei de delegare peste 60 de zile. Mai mult decat atat, angajatorul poate modifica unilateral locul muncii salariatului fara ca aceasta modificare sa fie cuprinsa in fisa postului sau in contractul individual de munca. Asadar, daca salariatul refuza delegarea il puteti convoca in vederea cercetarii disciplinare pentru nerespectarea dispozitiilor angajatorului.
 


Raspuns oferit pe portalcodulmuncii.ro de Gabriela Dita - consilier juridic.

de
Data aparitiei: 22 Martie 2018
Ti-a placut acest articol?
Da Like, Printeaza sau trimite pe Email!
Votati articolul "Delegarea. Masura dispusa unilateral de angajator":
Rating:

Nota: 5 din 5 din 2 voturi


Newsletter Infojuridic Stiri, Noutati, Articole, Dezbateri
5 modele de Contracte, Cereri si Notificari modificate conform GDPR

Citeste GRATUIT un Raport Special exclusiv "5 modele de Contracte, Cereri si Notificari modificate conform GDPR"

Adauga mai jos adresa de email si vei primi raportul in Inbox
Da, vreau informatii despre produsele Rentrop&Straton. Sunt de acord ca datele personale sa fie prelucrate conform Regulamentul UE 679/2016

ClubJuridic.ro - intrebarea zilei

Cum se desfasoara executarea? Recurs intr-un pentru o suma de bani pierdut

Intrebare: Am avut un proces pentru restituirea unei sume de bani catre o persoana. Am castigat in prima instanta, dar la recurs am pierdut. Acum asteptam sa se redacteze hotarirea de la recurs. Desi nu am luat noi banii (e o poveste complicate pe care nu are rost sa o mai pomenesc acum ) am incercat sa ne intelegem cu reclamantul inainte de proces, dar nu s-a putut deoarece cerea o suma aproape dubla. Am imprumutat bani ca sa-i restituim la incheierea procesului, dar sunt foarte ingrijorata deoarece nu stiu ce urmeaza. O sa ni se dea un termen pana la care trebuie sa platim suma respectiva + dobanda legala stabilita+cheltuielile de judecata? Se poate sa evitam interventia unui executor judecatoresc, am inteles ca trebuie platit si acesta si cum este o suma considerabila, am vrea sa evitam acest lucru? Cum se procedeaza in astfel de cazuri? Care sunt pasii exacti? Noi voiam sa facem contestatie in anulare sau revizuire, imediat cum aveam hotararea de la recurs, si dupa aceea sa platim banii (am inteles ca acestea se judeca de urgenta in termen de 5 zile de la depunere) pentru ca daca dam banii si apoi castigam nu cred ca-i mai recuperam vreodata, deoarece reclamantul nu are nici un bun pe numele lui. Mulrumesc anticipat pentru raspuns.

Raspuns: Doamna, intai asteptati redactarea si comunicarea hotararii judecatoresti si doar apoi va hotarati c... [citeste tot raspunsul aici...]

Atentie, Juristi!
5 modele de Contracte, Cereri si Notificari modificate conform GDPR

Legea GDPR a modificat Contractele, Cererile sau Notificarile obligatorii

Va oferim Modele de Documente conform GDPR + Clauze speciale

Descarcati GRATUIT Raportul Special "5 modele de Contracte, Cereri si Notificari modificate conform GDPR"


Da, vreau informatii despre produsele Rentrop&Straton. Sunt de acord ca datele personale sa fie prelucrate conform Regulamentul UE 679/2016