Conform art. 132 C. muncii republicat, normele de munca se elaboreaza de catre angajator, conform normativelor in vigoare, sau, in cazul in care nu exista normative, normele de munca se elaboreaza de catre angajator dupa consultarea sindicatului reprezentativ ori, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor.
Iata reglementarea anterioara:
“(1) Normele de munca se elaboreaza de catre angajator, conform normativelor in vigoare, sau, in cazul in care nu exista normative, normele de munca se elaboreaza de catre angajator cu acordul sindicatului ori, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor.
(1^1) In cazul unui dezacord cu privire la normele de munca, partile vor apela la arbitrajul unui tert ales de comun acord.
(2) In situatia in care normele de munca nu mai corespund conditiilor tehnice in care au fost adoptate sau nu asigura un grad complet de ocupare a timpului normal de munca, acestea vor fi supuse unei reexaminari.
(3) Procedura de reexaminare, precum si situatiile concrete in care poate interveni se stabilesc prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern”.
E lesne de observat ca, spre deosebire de prevederea veche, cea noua muta centrul de greutate dinspre „negocierea” normelor de munca inspre stabilirea lor de catre angajator, astfel:
a) conform normativelor – asadar cu respectarea prevederilor legale, de la care nu exista derogare;
b) daca nu exista normative (caz in care includem si situatia normativelor depasite datorita progresului tehnic) – se stabilesc unilateral de catre angajator, cu consultarea sindicatului, in conditiile Legii nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare si consultare a angajatilor, aplicabila intreprinderilor cu mai mult de 20 de salariati.
Diferenta fata de reglementarea anterioara datei de 1 mai 2011 e clara, cata vreme inainte pentru stabilirea normelor era nevoie ca angajatorul sa... se roage de sindicate, pentru a-si putea organiza afacerea! Acest acord trebuie inteles in sensul ca se conditiona orice decizie a angajatorului de consimtamantul sindicatului - aceasta in conditiile in care, totusi, angajatorul are dreptul sa isi organizeze activitatea, dupa cum reiese din intreg cuprinsul art. 40 din Codul muncii.
Iar una din caile de crestere a eficientei si de eliminare a timpilor morti o reprezinta norma de munca, respectiv cantitatea de munca necesara pentru efectuarea operatiunilor sau lucrarilor de catre o persoana cu calificare corespunzatoare, care lucreaza cu intensitate normala, in conditiile unor procese tehnologice si de munca determinate.
Norma de munca se exprima, in functie de caracteristicile procesului de productie sau de alte activitati ce se normeaza, sub forma de norme de timp, norme de productie, norme de personal, sfera de atributii sau sub alte forme corespunzatoare specificului fiecarei activitati.
Aceasta e prevederea Codului muncii, cuprinsa in art. 129 si 130 din C. muncii republicat.
Norma de munca cuprinde:
- timpul productiv
- timpul pentru intreruperi impuse de desfasurarea procesului tehnologic
- timpul pentru pauze legale in cadrul programului de munca.
Diferenta esentiala
In redactarea actuala a Codului muncii, daca nu exista normative, normele se stabilesc NU cu acordul, ci cu „consultarea” sindicatului/reprezentantilor salariatilor. Şi chiar si aceasta consultare e obligatorie NUMAI daca nu exista normative (ceea ce se intampla destul de des. Şi aici includem, dupa cum deja am aratat, si situatia normativelor depasite).
Asadar solutia ne-o ofera exact Codul muncii: normele de lucru se stabilesc mult mai flexibil, de catre angajator, cu consultarea sindicatului (care nu trebuie sa fie de acord, nu trebuie sa isi dea avizul, ci doar sa fie consultat. Diferenta e colosala!).
Precizare
Normele de munca se pot aplica tuturor categoriilor de salariati (prevederea aceasta e cuprinsa, in art. 130, in numerotarea rezultata prin republicare), insa nu e obligatoriu sa fie aplicate tuturor.
Dar...
O mare problema se ridica, privitor la limitele acestui drept al angajatorului…
Care sunt limitele “normale” ale normei de munca – cine le stabileste?
Pentru a evita un litigiu – sau pentru a iesi cu bine din el – solutia principala e echitatea, justetea, corectitudinea normelor.
Opinam ca, chiar daca normele sunt stabilite unilateral de catre angajator (in lipsa normativelor si fara a lua in considerare punctul de vedere al sindicatelor/reprezentantilor salariatilor), o stabilire a lor la un nivel „imposibil” poate constitui obiectul unui conflict colectiv de munca, in conditiile art. 161 lit. b) din Legea nr. 62/2011 a dialogului social, sau obiectul unui conflict individual de munca, in conditiile art. 211 lit. a) din Legea nr. 62/2011 a dialogului social – cata vreme stabilirea normelor se face ca masura unilaterala a angajatorului.
Asemenea conflicte erau posibile si in trecut. Spre exemplu, intr-un caz, s-a aratat ca: „potrivit dispozitiilor C.muncii, angajatorul trebuie sa stabileasca normele de munca in asemenea mod incat sa asigure un ritm normal de lucru, la o intensitate a efortului care sa nu duca la oboseala excesiva a salariatilor.
In acest sens, este relevant si faptul ca, din contractul de munca si din actele dosarului, reiese ca, anterior, activitatea desfasurata de salariati era in regie si nu in acord, ceea ce exprima aspecte esentiale ale contractului de munca, respectiv felul muncii si salariul Aceasta in conditiile in care conducerea intimatei a impus realizarea unui numar de 12.000 pantaloni pe zi de salariat, ceea ce presupune un volum si o intensitate a muncii foarte ridicata – situatii care au creat tensiuni la locul de munca unde isi desfasura activitatea contestatoarea ca responsabil de productie, functie in care nu a fost investita legal si pentru care intr-adevar nu exista fisa postului in raport de care sa se stabileasca o pretinsa nerespectare a atributiilor sale de serviciu, fiind de observat si faptul ca functia in care a fost angajata contestatoarea prin contractul de munca era cea de operator la calcatorie”.
Asa incat, daca salariatul se considera prea incarcat sau ca normele nu mai sunt adaptate noilor conditii de munca, poate solicita angajatorului reexaminarea, iar daca nu se intampla nimic, poate deschide actiune in justitie – deci conflict de munca, in care sindicatul, ignorat cu prilejul alcatuirii normelor de munca, s-ar putea sa vrea sa isi ia revansa.
Mai mult,
salariatii nu vor putea fi considerati necorespunzatori profesional in cazul in care nu au realizat norma de munca, daca angajatorul nu a respectat conditiile avute in vedere la elaborarea acesteia. In masura in care salariatul sufera un prejudiciu prin neasigurarea acestor conditii, angajatorului i se pot pretinde despagubiri.
Asa dupa cum arata practica, norma de munca constituie un instrument al conducerii unitatii in relatiile contractuale cu salariatii din acea unitate. Ea serveste la precizarea drepturilor si obligatiilor celor doua parti:
a) dreptul unitatii de a cere salariatilor ca intr-un timp determinat sa presteze o anumita munca sau sa produca o anumita cantitate de produse si obligatia acestuia din urma de a satisface aceasta cerere;
b) dreptul salariatului de a pretinde angajatorului sa-i acorde remuneratia corespunzatoare pentru rezultatele muncii sale prestata intr-un anumit timp si obligatia conducerii unitatii de a onora acest drept.
Normele de munca sunt stabilite incat sa asigure un ritm normal de lucru, la o intensitate a efortului muscular sau intelectual si o tensiune nervoasa care sa nu conduca la oboseala excesiva a salariatilor. In acest sens, acolo unde este posibila normarea apare si salarizarea in acord – un mod de salarizare a carui stabilire este de asemenea un drept al angajatorului si asupra careia ne vom opri pe scurt.
Salarizarea in acord tine seama de cantitatea produselor sau serviciilor pe care salariatul le realizeaza sau le presteaza in timpul programului de lucru, salariul cuvenit rezultand din inmultirea tarifului pe unitatea de produs sau pe lucrare cu numarul unitatilor produselor sau lucrarilor realizate. Asadar, in acest sistem, salariul este legat direct de munca prestata, masurata dupa reguli prestabilite. In varianta cea mai utilizata, salariul depinde de munca individuala (acord individual). Intr-o alta varianta, se ia in considerare munca unui grup pentru a calcula o suma de bani, ce va fi repartizata apoi intre membrii grupului (acord colectiv). Astfel, daca in prima varianta (salarizarea in acord direct) salariatii sunt platiti cu bucata sau pe baza de norme de timp, cea de-a doua varianta (globala) este utilizata, de regula, in acele locuri in care activitatea nu se poate presta si masura decat in colectiv (constructii, santiere navale) si unde seful de echipa care va primi totalitatea salariilor le va repartiza in functie de calificarea si timpul de participare al salariatilor.
Fara indoiala, exista si locuri de munca in cazul carora normarea este dificila sau chiar imposibila. Este cazul planificarii activitatilor de conducere, a salariatilor pentru activitati de intretinere, de paza si pompieri. Insa in privinta categoriilor de salariati carora li se poate aplica normarea este de observat ca fiecare dintre aceste categorii de salariati are particularitati proprii care influenteaza stabilirea necesarului de cadre in anul de plan. Trasatura comuna a acestor categorii de salariati este aceea ca munca celor care indeplinesc aceste functii este greu de normat, la stabilirea necesitatilor intervenind in mod frecvent aprecieri mai mult sau mai putin subiective. Cu toate acestea, s-au facut si inca se fac incercari pentru determinarea cat mai exacta a necesitatilor de astfel de cadre.
S-a sustinut ca prin art. 132 C. muncii republicat (fost art. 129, in redactarea pe care am redat-o mai sus) au fost incalcate dispozitiile art. 44 alin.(1) si ale art. 135 alin.(1) si alin.(2) lit.a) din Constitutie (ne referim la textele corespunzatoare din Constitutia revizuita, chiar daca situatia a aparut mai inainte de revizuire – nota H. Sasu), deoarece obligativitatea solicitarii acordului sindicatelor la elaborarea normelor de munca incalca drepturile si interesele angajatorilor.
Curtea Constitutionala a retinut insa ca normele de munca, fiind elemente esentiale ale contractului individual de munca, sunt indisolubil legate de indeplinirea indatoririlor salariatilor. Ele sunt legate si de interesele profesionale, economice si sociale ale acestora. Prin urmare, obligatia impusa angajatorului, prin art. 129 (in prezent art. 132 – nota H. Sasu), ca, la elaborarea sau la reexaminarea normelor de munca, sa solicite acordul sindicatului, nu este contrara prevederilor constitutionale. De asemenea, Curtea a constatat ca aceste prevederi se armonizeaza cu dispozitiile cuprinse in Pactul international cu privire la drepturile economice, sociale si culturale, (ratificat de Romania prin Decretul nr.212/1974) care prevad ca statele parte la prezentul pact se angajeaza sa asigure „dreptul pe care il au sindicatele de a-si exercita liber activitatea, fara alte limitari decat cele prevazute de lege si care constituie masuri necesare intr-o societate democratica, in interesul securitatii nationale sau al ordinii publice ori pentru a ocroti drepturile si libertatile altora".
Un drept corelativ... al salariatilor
Pentru a li se pretinde indeplinirea normelor stabilite, si salariatii au drepturile lor.
In afara cerintei ca normele sa nu fie absurde, angajatorul are obligatia de a lua masurile necesare pentru asigurarea unor conditii normale de lucru, reducerea noxelor, prevenirea accidentelor de munca sau a imbolnavirilor profesionale. Partile (angajatorul si salariatii) trebuie sa aiba consultari obligatorii pentru gasirea celor mai eficiente masuri de imbunatatire a conditiilor de munca. La stabilirea acestor masuri, principiul de baza este omul si sanatatea sa si nu compensarea materiala.
