Evaluarea salariatilor: Consecinte juridice

1. Greseli frecvente
Evaluarea salariatilor poate fi utilizata de catre angajator in managementul resurselor umane in diferite scopuri, care au fost identificate de la inceput ca obiective ale procesului. Din punct de vedere juridic insa, consecintele evaluarii salariatilor sunt de alta natura, ele putand viza continuarea, incetarea sau modificarea raporturilor de munca.

Aceste consecinte juridice ale evaluarii salariatilor constituie, in fapt, una dintre noutatile legislative pe care Legea nr. 40/2011 le-a adus cu sine. Fireste, si pana acum companiile realizau evaluari ale salariatilor lor, dar efectele acestor evaluari nu puteau fi atat de directe si de importante, deoarece birocratia unei concedieri sau a unei modificari a contractului de munca era mai mare.

Pentru inceput, cateva reguli:

a) Rezultatele evaluarii nu pot conduce in mod automat la modificarea contractului de munca.
Potrivit art. 41 din Codul muncii, contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor.

Modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) conditiile de munca;
e) salariul;
f) timpul de munca si timpul de odihna.

Greseli
Drept urmare, este gresit sa prevedem in procedura de evaluare ca salariatii cu functie de conducere care obtin calificativul nesatisfacator vor fi trecuti pe functii de executie. Este de asemenea gresit sa prevedem ca salariul va fi diminuat in cazul in care nu se obtine un anumit calificativ la evaluare.

Nici macar promovarea salariatului nu poate interveni automat, fara acordul sau. Salariatul are dreptul de a respinge oferta de promovare, dupa cum are dreptul de a respinge oferta de trecere pe un loc de munca inferior in ierarhia firmei.

Fireste, acordul salariatului poate fi determinat de perspectiva unei posibile concedieri, dar acordul in sine este necesar.

b) Rezultatele evaluarii nu pot conduce la sanctionarea disciplinara a salariatului.

Astfel, potrivit art. 24712 din Codul muncii, angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara. Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.

Greseli
Indeplinirea atributiilor de serviciu la standarde inferioare celor la care angajatorul era indreptatit sa se astepte nu constituie abatere disciplinara daca nu se poate proba elementul de vinovatie. Tot astfel, absenta spiritului de echipa, lipsa creativitatii, faptul ca intelege greu noile proceduri sau ca nu participa cu idei la imbunatatirea acestora – nu constituie abateri disciplinare si nu pot fi sanctionate ca atare.

Evaluarea profesionala nu este, in sine, o procedura disciplinara.

Daca totusi se constata reaua-credinta a salariatului in indeplinirea atributiilor de serviciu, lipsa de loialitate fata de companie, necinstea, refuzul de a indeplini ordinele superiorilor directi etc., aceste comportamente vor putea fi considerate abateri disciplinare. Ele vor forma obiect al unei cercetari disciplinare distincte. Interviul de evaluare nu poate tine loc acestei cercetari, care va trebui sa se desfasoare dupa rigorile art. 25113 din Codul muncii. Daca e cazul, evaluarea va putea fi insa considerata momentul din care angajatorul ia la cunostinta savarsirea abaterii, moment din care curge termenul de 30 de zile in care trebuie sa emita decizia de sanctionare (potrivit art. 252 indice 14 din Codul muncii).

c) Rezultatele evaluarii nu pot conduce automat la concedierea salariatului

Nu numai concedierea disciplinara, dar nici concedierea pentru necorespundere profesionala nu va putea fi dispusa automat daca salariatul obtine calificativul nesatisfacator la evaluarea periodica. Decizia unei astfel de concedieri va trebui emisa in conditiile legii, cu respectarea termenului de preaviz si a celorlalte conditii prevazute de lege.

Greseli
Este eronat sa se prevada in procedura de evaluare periodica a salariatilor ca vor fi mentinuti in functii numai salariatii care au obtinut calificativul minim de „satisfacator”, in timp ce contractele de munca ale salariatilor care se afla sub acest standard vor inceta automat.

Fiecare concediere are propriile reguli si termene, niciuna nu intervine automat, iar nerespectarea oricareia dintre etapele preliminare unei concedieri va putea conduce la invalidarea acesteia.

d) Rezultatele evaluarii sunt obligatorii chiar pentru angajatorul insusi Evaluarea va produce consecinte juridice si de management al resurselor umane asupra  salariatului. El are dreptul de a o contesta, dar daca nu a facut-o sau daca i-a fost respinsa contestatia, evaluarea va produce efecte asupra sa, mergand pana la posibilitatea concedierii pentru necorespundere profesionala, cu respectarea conditiilor impuse de lege.

Dar trebuie retinut ca nu numai salariatului ii sunt obligatorii aceste efecte, ci chiar angajatorului, care a numit evaluatorii. De exemplu, daca salariatul a obtinut la evaluare calificativul „Foarte bine”, angajatorul nu va putea decide concedierea sa pentru necorespundere profesionala, in temeiul acestei evaluari. Asadar, nu numai angajatorul se va putea prevala de rezultatele evaluarii, dar si salariatul.

Greseli
In mod gresit unii angajatori acorda calificative maxime tuturor salariatilor, indistinct. Daca se va pune problema unei disponibilizari, sau a unei concedieri pentru necorespundere profesionala, astfel de angajatori nu se vor putea folosi in nici un fel de rezultatele evaluarilor. Evaluarea este un instrument pus de lege la dispozitia angajatorilor, de care daca acestia nu inteleg sa se slujeasca, pot ajunge in situatia de a plati despagubiri si de a reintegra salariatii concediati.

Iata de ce este esential ca rezultatele evaluarilor sa corespunda realitatii. Aceasta presupune din partea angajatorului o buna instruire a evaluatorilor, presupune buna-credinta a acestora si, mai ales, presupune ca evaluarea salariatilor sa nu fie niciodata privita ca o formalitate.

-------
12 Se are in vedere noua numerotare a articolelor, potrivit republicarii Codului muncii din 18 mai 2011.