Compensarea in bani a concediului de odihna NU este legala. Cu o exceptie!

Concediul de odihna este un drept legal indisolubil de contractul individual de munca, motiv pentru care art. 144 alin. (2) din Codul muncii interzice orice cesiune, renuntare sau limitare a dreptului la concediu de odihna. Aceasta reglementare legala reprezinta o aplicare a art. 38 din Codul muncii, potrivit caruia salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege.

Dreptul la concediul de odihna platit este unul dintre drepturile fundamentale consacrate de art. 38 alin. (2) din Constitutia Romaniei.

Drept urmare, chiar daca salariatul ar fi de acord sa renunte, in schimbul unei indemnizatii, la dreptul sau la concediu de odihna, aceasta renuntare este nula absolut. Legea il protejeaza uneori pe salariat chiar si impotriva vointei lui.

Atentie, s-a modificat legislatia privind concediile! Consulta GHIDUL practic 17 tipuri de concedii. Regim juridic si fiscal ...click AICI pentru Formularul de comanda<<

Totodata, conform art. 146 alin. (3) din Codul muncii, compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa la incetarea contractului individual de munca.

Potrivit art. 149 din Codul muncii, republicat, salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a fost programat, cu exceptia situatiilor expres prevazute de lege sau atunci cand, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.

Motive obiective pentru care salariatul nu a efectuat concediul de odihna in perioada in care a fost programat ar putea fi: concediu medical, concediu crestere copil, concediu pentru formare profesionala etc., chiar si pandemia poate fi un motiv obiectiv.

In cazul in care salariatul din motive justificate, nu poate efectua, integral sau partial, concediul de odihna anual la care avea dreptul in anul calendaristic respectiv, cu acordul salariatului, angajatorul este obligat sa acorde concediul de odihna neefectuat intr-o perioada de 18 luni incepand cu anul urmator celui in care s-a nascut dreptul la concediul de odihna anual (art. 146 alin. (2) din Codul muncii).

Astfel, angajatorul are obligatia efectuarii unei programari a concediilor de odihna iar salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a fost programat.

Numai in situatiile in care salariatii nu pot efectua concediul de odihna in perioada programata din motive independente de vointa lor cum ar fi: pandemia, concediu medical, concediu crestere copil, concediu pentru formare profesionala etc., concediul de odihna poate fi efectuat intr-o perioada de 18 luni incepand cu anul urmator celui in care s-a nascut dreptul la concediul de odihna anual.
 

Totodata, concediul de odihna nu se pierde si nu se prescrie iar pentru neacordarea concediului de odihna astfel cum reglementeaza Codul muncii, angajatorul nu-si poate invoca propria culpa.

In concluzie, dreptul la concediul de odihna este un drept garantat (art. 144 din Codul muncii) si nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari.

Fiind un drept garantat de lege, salariatii nu pot renunta la un astfel de drept.

Chiar daca, sa presupunem ca angajatorul ar incheia un acord cu salariatii prin care ar stabili ca dreptul la concediul de odihna neefectuat intr-o perioada de x ani de la data nasterii dreptului duce la pierderea acestuia, o astfel de clauza ar fi lovita de nulitate conform art. 38 din Codul muncii.

Art. 38. - Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate.

Altfel spus, concediul de odihna este un drept al salariatilor si o obligatie a angajatorilor asa incat salariatii efectueaza anual concediul de odihna iar neacordarea acestuia este culpa angajatorului. De aceea angajatorii ar trebui sa gaseasca o modalitate de efectuare a concediului de odihna in fiecare an.