Desfacerea CIM in perioada de preaviz pe motive disciplinare

Angajata unei firme a fost concediata si se afla in preavizul legal. Conform Codului muncii, la art. 75 este stabilit ca salariatul are dreptul la minimum 20 de zile lucratoare de preaviz, indiferent daca este vorba despre un post de executie sau conducere. Situatia s-a schimbat in momentul in care angajatorul s-a hotarat sa ii desfaca CIM pe motive disciplinare.

Persoana in cauza a atacat Decizia in instanta, iar Tribunalul Brasov a oferit o decizie la care ar trebui sa fim atenti atat din postura de angajati, cat si ca angajatori. 

Instanta a retinut urmatoarele:

• persoana concediata a avut calitatea de angajat si a ocupat postul de manager de zona, norma de lucru intreaga, cu un salariu d 3.736 lei brut
• pe data de 6.3.2014 firma i-a adus la cunostinta faptul ca se afla in preaviz timp de 20 de zile lucratoare
• hotararea de concediere in temeiul art. 65 din Codul muncii nu a mai fost pusa in practica, intrucat firma a aplicat art. 61, lit a) din Cod pentru a-i desface contractul de munca pentru doua abateri disciplinare.

Prima abatere disciplinara cuprinsa de firma in Decizia de desfacere a CIM pe motive disciplinare este legata de nerealizarea planului activitatilor pentru urmatoarea zi in data de 21 si 24 ale lunii, precum si nerealizarea evaluarii aferente. Totodata, firma mai arata ca a trimis, la cererea directorului general, o planificare in avans pentru alte doua zile, insa erau prea succinte pentru a satisface detaliile minime specificate.
A doua abatere disciplinara este legata de faptul ca a refuzat sa se prezinte la testarea cunostintelor profesionale, chiar daca aceasta avea loc in perioada de preaviz. 

Instanta arata ca prima abatere nu justifica sanctiunea dura aplicata de companie angajatei, iar a doua nu are caracterul unei abateri disciplinare in sensul art. 247, alin. (2) din Codul muncii. Dimpotriva, aceasta denota o atitudine abuziva, sicanatorie a firmei.

Conform sentintei civile nr. 79/2014, contestatia angajatei la desfacerea CIM pe motive disciplinare a fost admisa si Tribunalul a hotarat, printre altele, anularea Deciziei de concediere. In plus, Tribunalul Brasov a stabilit ca persoana contestatoare sa fie repusa in functia detinuta anterior emiterii deciziei de concediere, sa plateasca sub forma de despagubire salariile cuvenite. Plata banilor va trebui sa se faca tinand cont de indexare, majorare si reactualizare impreuna cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat angajata in executarea atributiilor din CIM, pana la reintegrarea in functie. Totodata, firma a trebuit sa achite si cheltuielile de judecata in valoare de 2000 de lei.

Compania a atacat sentinta cu apel, insa Curtea l-a respins ca fiind neintemeiat si a pastrat decizia initiala ca legala si temeinica. 

Culegere pentru invatarea limbii engleze - Fise de lucru practice Clasele 0-IV

Vezi AICI detalii

250 Modele Fise de Post

Vezi AICI detalii

Modele de texte pentru nota 10 la Evaluarea Nationala clasa a VIII-a

Vezi AICI detalii

Unul dintre principiile de baza in derularea raporturilor de munca il constituie principiul consensualitatii si al bunei credinte, principiu care isi gaseste reglementarea in cuprinsul dispozitiilor art. 8 din Codul muncii. Ori, aplicarea celei mai drastice sanctiuni, in perioada de preaviz a contestatorului, pentru indeplinirea corespunzatoare a unei atributii de serviciu, fapta care nu a atras consecinte negative suficient de mari, astfel incat sa fie lezata valorile enumerate mai sus, incalca flagrant principiul bunei credinte.

Termenul de preaviz este unul care profita atat angajatorului cat si salariatului. Angajatorului ii este asigurata posibilitatea de a-si organiza activitatea si de a lua toate masurile necesare inlocuirii salariatului concediat, iar pe de alta parte salariatul are dreptul in acest interval de timp de a cauta un alt loc de munca. Prin urmare, in respectarea principiului bunei credinte ambele parti trebuie sa actioneze in concordanta cu interesul sau in masura in care nu afecteaza si interesul celuilalt.