Avertismentul scris este singura sanctiune disciplinara care poate fi dispusa de angajator fara efectuarea, in prealabil, a unei cercetari disciplinare. Din acest motiv, poate, multi angajati ignora avertismentele transmise, iar situatia degenereaza si se poate ajunge la concediere.
Legea nr. 53/2003 Codul muncii cu modificarile si completarile ulterioare prevede ca ”Angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara”
Raspunderea disciplinara este reglementata in Codul muncii la art. 247-252, iar regulile de disciplina muncii, abaterile disciplinare si modul de sanctionare a acestora precum si procedura disciplinara, sunt stabilite de fiecare angajator prin Regulamentul intern in concordanta cu prevederile legale mentionate mai sus si cu specificul activitatii.
De regula, in conformitate cu prevederile Codului muncii, sanctiunile disciplinare se pot aplica doar dupa realizarea unei cercetari disciplinare prealabile.
Insa tot in Codul muncii se prevede ca avertismentul scris este singura sanctiune disciplinara care se poate fi dispusa practic fara efectuarea, in prealabil, a unei cercetari disciplinare. Precizam ca angajatorul poate decide sa faca cercetarea disciplinara prealabila, chiar daca sanctiunea propusa este avertismentul scris, in functie de cele sesizate.
Chiar daca nu se face cercetarea disciplinara prealabila sanctionarea unui salariat cu avertisment scris trebuie sa respecte prevederile Codului muncii.
Astfel, trebuie sa existe o sesizare scrisa/referat prin care conducatorul locului de munca (superiorul ierarhic direct al salariatului) sa aduca la cunostinta conducerii angajatorului faptele petrecute si sa faca propunerea de sanctionare cu avertisment scris.
In sesizare/referat, conducatorul locului de munca:
- descrie clar faptele/abaterile disciplinare savarsite de salariat;
- prezinta imprejurarile/contextul in care au fost savarsite;
- ar fi indicat sa precizeze pe scurt ce prevedere din regulamentul intern sau din contractul individual de munca/fisa postului a incalcat salariatul prin savarsirea faptelor;
- ar fi indicat sa precizeze ca propune sanctionarea cu avertisment scris.
La art. 252 din Codul muncii se prevede ca angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.
Aceasta decizie cuprinde in mod obligatoriu urmatoarele mentiuni:
- descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
- precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;
- motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea:
- in cazul de fata, fiind vorba de sanctionarea cu avertisment scris, mentionati, la aceasta sectiune, faptul ca sanctiunea a fost aplicata in conditiile art. 251 alin. (1) din Codul muncii.
- temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
- termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
- instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.
Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii.
Decizia se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.
Explicatii oferite in luna august 2023 de catre specialistii site-ului PortalCodulMuncii.ro. Dati click AICI pentru a vedea toate noutatile din Codul Muncii + consultanta si raspunsuri detaliate de la experti.
Un produs media marca Rentrop&Straton 
E-JURIDIC.RO
