CCR admite o exceptie de neconstitutionalitate in Codul Muncii: Contractele de munca nu se mai suspenda pe durata cercetarii disciplinare

Concret, s-a admis exceptia de neconstitutionalitate a dispozitiilor art. 52 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 53/2003 - Codul Muncii, cu urmatorul continut:

"(1) Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului in urmatoarele situatii:

a) pe durata cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile legii;"

"Curtea a constatat ca masura suspendarii contractului de munca, din initiativa angajatorului, pe durata cercetarii disciplinare prealabile, constituie o restrangere disproportionata a dreptului la munca, ocrotit de art. 41 alin. (1) din Constitutie.

Consilier Taxe si Impozite pentru Contabili 12 actualizari

Vezi AICI detalii

Manual de politici contabile - Stick USB

Vezi AICI detalii

Modele de texte pentru nota 10 la Evaluarea Nationala clasa a VIII-a

Vezi AICI detalii

Nu uitati faptul ca pe durata cercetarii disciplinare, angajatorii aveau posibilitatea de a suspenda contractele de munca ale salariatilor cercetati pentru diverse abateri. Evident, suspendarea intervenea atunci cand la mijloc existau suspiciuni de abateri majore, cu caracter grav sau foarte grav.

Asa cum bine stim, daca la finalul cercetarii disciplinare salariatul cercetat era gasit nevinovat, angajatorul avea obligatia de a-i plati toate drepturile salariale de care a fost vitregit pe durata cercetarii.
 

Din momentul in care decizia CCR se va publica in Monitorul Oficial, textul Codului muncii se va modifica. Angajatorii sunt obligati sa tina cont de noile prevederi legale.

Va amintim cateva aspecte esentiale despre abaterile disciplinare si sanctiunile lor!

Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat. Prin aceasta actiune/ inactiune, au fost incalcate normele legale sau regulamentul intern, prevederile contractului individuale de munca ale contractului colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.

Care sunt sanctiunile disciplinare pe care angajatorul le poate aplica angajatilor, conform Codul Muncii, art. 248:

a) avertismentul scris; (singura masura ce poate fi aplicata fara efectuarea in prealabil a unei cercetari disciplinare)
b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

Care sunt aspectele de care angajatorul trebuie sa tina cont pentru a stabili sanctiunea disciplinara:

Angajatorul va tine cont de aceste aspecte pentru a stabili sanctiunea discplinara ce poate fi aplicata angajatului:
a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
b) gradul de vinovatie a salariatului;
c) consecintele abaterii disciplinare;
d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

Elemente care trebuie in mod obligatoriu sa se regaseasca in cadrul deciziei de sanctionare disciplinara:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;

b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;

c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea;

d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;

e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;

f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.
 

Orice viciu de procedura poate duce la nulitatea deciziei de sanctionare disciplinara.