"Un angajat ofera spre consum o substanta toxica unui alt angajat, coleg de tura in timpul orelor de program. Acesta ia o inghititura dar nu a ingerat respectiva solutie. Cum poate aplica angajatorul sanctiunea prin desfacerea contractului de munca pe baza acestor actiuni? Ce articol de lege luam ca temei?"
Raspunsul expertilor PortalCodulMuncii.ro:
Asa cum se poate observa din Codul muncii, republicat, angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara.
Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.
Atentie la faptul ca angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in urmatoarele situatii:
a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;
Astfel, pentru a dispune concedierea salariatul trebuie sa savarseasca fie o abatere grava fie mai multe abateri de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara. De asemenea, fapta salariatului trebuie sa fie savarsita cu vinovatie si sa fie in legatura cu munca.
La stabilirea sanctiunii disciplinare angajatorul, in conformitate cu dispozitiile art. 250 din Codul muncii , republicat, stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in vedere urmatoarele:
a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
b) gradul de vinovatie a salariatului;
c) consecintele abaterii disciplinare;
d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.
Totodata, conform art. 251 alin. (1) din Codul muncii, sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio masura, cu exceptia celei prevazute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.
Asadar, temeiul legal in baza caruia angajatorul poate dispune concedierea salariatului care a savarsit o abatere grava sau abateri repetate este art. 61 lit. a) din Codul muncii. Angajatorul va trebui insa sa efectueze anterior cercetarea disciplinara prealabila si sa stabileasca sanctiunea disciplinara in baza criteriilor prevazute la art. 250 mai sus citat.
Prin urmare, pe langa conditiile necesare a fi intrunite pentru ca fapta salariatului sa constituie abatere disciplinara din probele administrate in cursul cercetarii disciplinare caracterul grav al abaterii in lipsa caruia sanctiunea nu poate consta in concediere cu exceptia situatiei in care salariatul a savarsit abateri repetate.
Asupra caracterului grav al abaterii va aprecia si instanta de judecata ce poate fi sesizata de salariat, aceasta avand comptenta sa constate in baza probelor administrate in cauza lipsa caracterului grav al abaterii consecinta fiind aceea a inlocuirii sanctiunii concedierii cu o alta sanctiune mai usoara.
