Hartuirea la locul de munca este o problema cu consecinte grave atat pentru salariati, cat si pentru angajatori. Daca o persoana resimte hartuirea la locul de munca si depune o plangere, atunci aceasta trebuie rezolvata. Oricare alt rezultat se va rasfrange negativ asupra firmei sau institutiei in cauza.
Cand Legea nr. 151 din 2020 a intrat in vigoare, noi v-am spus ca
angajatii nu mai pot fi discriminati sau hartuiti fara repercusiuni serioase pentru actorii implicati intr-un astfel de scenariu negativ. Acum, insa, trebuie clarificat un alt aspect!
Existenta unei politici antihartuire nu ajuta cu nimic, daca angajatii depun plangeri si ele nu sunt rezolvate. Mai mult, daca se ajunge in instanta, exista riscul ca imaginea companiei sa fie grav afectata.
Conform H.G. nr. 970/2023, modificata prin H.G. nr. 27/2025 publicata in Monitorul Oficial nr. 97 din 3 februarie 2025, angajatorul are obligatia de a lua orice masuri necesare in scopul prevenirii si combaterii actelor de hartuire morala la locul de munca, inclusiv prin prevederea, in regulamentul intern al unitatii, de sanctiuni disciplinare pentru angajatii care savarsesc acte sau fapte de hartuire morala la locul de munca.
Neindeplinirea acestei obligatii constituie contraventie si este sanctionata cu amenda de la 30.000 lei la 50.000 lei.
Insa cadrul legal referitor la hartuirea la locul de munca se regaseste in mai multe acte normative ale caror prevederi sunt importante si relevante atat pentru angajatori, cat si pentru salariati.
Dupa cum am mentionat mai sus, hartuirea se circumscrie domeniului egalitatii de sanse si de drepturi si combaterii discriminarii, si astfel cadrul legal este constituit dintr-o serie de acte normative, pornind de la legea fundamentala a tarii – Constitutia Romaniei - si continuand cu acte normative specifice acestui domeniu:
- Ordonanta Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare,
- Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati si Hotararea Guvernului nr. 262/2019 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati,
- Hotararea Guvernului nr. 970 din 12 octombrie 2023 pentru aprobarea Metodologiei privind prevenirea si combaterea hartuirii pe criteriul de sex, precum si a hartuirii morale la locul de munca, publicata in Monitorul Oficial nr. 939 din 17 octombrie 2023,
- Hotararea Guvernului nr. 27 din 31 ianuarie 2025 pentru modificarea si completarea Metodologiei privind prevenirea si combaterea hartuirii pe criteriul de sex, precum si a hartuirii morale la locul de munca, aprobata prin Hotararea Guvernului nr. 970/2023, publicata in Monitorul Oficial nr. 97 din 3 februarie 2025
- Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, care reprezinta reglementarea de baza in domeniul relatiilor de munca.
Extras din Ordonanta Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare
Articolul 2, alin 5 - 5.7
"Constituie hartuire si se sanctioneaza contraventional orice comportament pe criteriu de rasa, nationalitate, etnie, limba, religie, categorie sociala, convingeri, gen, orientare sexuala, apartenenta la o categorie defavorizata, varsta, handicap, statut de refugiat ori azilant sau orice alt criteriu care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv.
Constituie hartuire morala la locul de munca si se sanctioneaza disciplinar,contraventional sau penal, dupa caz, orice comportament exercitat cu privire la un angajat de catre un alt angajat care este superiorul sau ierarhic, de catre un subaltern si/sau de catre un angajat comparabil din punct de vedere ierarhic, in legatura cu raporturile de munca, care sa aiba drept scop sau efect o deteriorare a conditiilor de munca prin lezarea drepturilor sau demnitatii angajatului, prin afectarea sanatatii sale fizice sau mentale ori prin compromiterea viitorului profesional al acestuia, comportament manifestat in oricare dintre urmatoarele forme:
a) conduita ostila sau nedorita;
b) comentarii verbale;
c) actiuni sau gesturi.
Constituie hartuire morala la locul de munca orice comportament care, prin caracterul sau sistematic, poate aduce atingerea demnitatii, integritatii fizice ori mentale a unui angajat sau grup de angajati, punand in pericol munca lor sau degradand climatul de lucru. In intelesul prezentei legi, stresul si epuizarea fizica intra sub incidenta hartuirii morale la locul de munca.
Fiecare angajat are dreptul la un loc de munca lipsit de acte de hartuire morala. Niciun angajat nu va fi sanctionat, concediat sau discriminat, direct sau indirect, inclusiv cu privire la salarizare, formare profesionala, promovare sau prelungirea raporturilor de munca, din cauza ca a fost supus sau ca a refuzat sa fie supus hartuirii morale la locul de munca.
Angajatii care savarsesc acte sau fapte de hartuire morala la locul de munca raspund disciplinar, in conditiile legii si ale regulamentului intern al angajatorului. Raspunderea disciplinara nu inlatura raspunderea contraventionala sau penala a angajatului pentru faptele respective.
Angajatorul are obligatia de a lua orice masuri necesare in scopul prevenirii si combaterii actelor de hartuire morala la locul de munca, inclusiv prin prevederea in regulamentul intern al unitatii de sanctiuni disciplinare pentru angajatii care savarsesc acte sau fapte de hartuire morala la locul de munca.
Este interzisa stabilirea de catre angajator, in orice forma, de reguli sau masuri interne care sa oblige, sa determine sau sa indemne angajatii la savarsirea de acte sau fapte de hartuire morala la locul de munca.
Angajatul, victima a hartuirii morale la locul de munca, trebuie sa dovedeasca elementele de fapt ale hartuirii morale, sarcina probei revenind angajatorului, in conditiile legii. Intentia de a prejudicia prin acte sau fapte de hartuire morala la locul de munca nu trebuie dovedita".
Luand in considerare prevederile legale in materie de hartuire, am putea imparti hartuirea la locul de munca in doua categorii, respectiv hartuirea morala, psihologica (bullying - infaptuita de o persoana, sau mobbing – infaptuita de un grup de persoane) si hartuire sexuala.
40 de modele de Regulament Intern Regulamentul intern este un document obligatoriu conform art 241 din Codul muncii E-adevarat legislatia in vigoare nu prevede explicit sanctiuni pentru neintocmirea Regulamentului Intern Dar inspectorii ITM veniti in control cer intotdeauna sa vada acest document si daca el nu exista dispun intocmirea lui...
Oferta Speciala
valabila 48h
Hartuirea morala la locul de munca reprezinta si orice comportament care, prin caracterul sau sistematic, poate aduce atingere demnitatii, integritatii fizice ori mentale a unui angajat sau grup de angajati, punand in pericol munca lor sau degradand climatul de lucru. Stresul si epuizarea fizica intra sub incidenta hartuirii morale la locul de munca.
In Acordul cadru european privind hartuirea si violenta la locul de munca se arata ca diverse forme de hartuire si violenta se pot manifesta la locul de munca.
Acestea pot:
- sa fie de natura fizica, psihologica si/sau sexuala;
- sa constituie incidente izolate sau tipuri de comportament cu un caracter mai sistematic;
- sa se manifeste intre colegi, intre superiori si subordonati sau sa fie exercitate de catre parti terte precum clienti, pacienti, elevi etc.;
- sa varieze de la cazuri minore de lipsa de respect, la actiuni mult mai grave, inclusiv fapte penale care necesita interventia autoritatilor publice.
Hartuirea psihologica, definita ca fiind orice comportament necorespunzator care are loc intr-o perioada, este repetitiv sau sistematic si implica un comportament fizic, limbaj oral sau scris, gesturi sau alte acte intentionate si care ar putea afecta personalitatea, demnitatea sau integritatea fizica ori psihologica a unei persoane. Hartuirea are loc atunci cand unul sau mai multi lucratori sau persoane cu functii de conducere sunt abuzate, amenintate si/sau umilite in mod repetat si deliberat in situatii legate de munca.
Violenta se produce atunci cand unul sau mai multi lucratori sau persoane cu functii de conducere sunt agresate in situatii legate de munca.
Hartuirea se poate manifesta pe plan orizontal - intre colegi de acelasi nivel ierarhic, cat si pe plan vertical: in mod descendent – hartuirea din partea superiorului fata de un subordonat, sau in mod ascendent – hartuirea superiorului de catre subordonat.
Hartuirea morala se poate manifesta in mod concret sub numeroase forme, printre care:
- conduita verbala sau fizica menita sa ameninte, sa intimideze sau sa constranga un alt angajat, coleg de munca;
- hartuire verbala prin comentarii care sunt jignitoare sau nedorite in ceea ce priveste originea nationala a unei persoane, rasa, culoarea, religia, varsta, sexul, orientarea sexuala, sarcina, aspectul, dizabilitatea, identitatea sau expresia de gen, starea civila sau alta stare protejata, inclusiv epitete, insulte si stereotipuri negative;
- hartuirea nonverbala include distribuirea, afisarea sau discutia oricarui material scris sau grafic care ridiculizeaza, denigreaza, insulta, micsoreaza sau prezinta ostilitate, aversiune sau lipsa de respect fata de un individ sau grup din cauza originii nationale, rasei, culorii, religiei, varstei, sexului, orientarii sexuale, sarcina, aspect, dizabilitate, identitate sexuala, stare civila;
- crearea unei atmosfere de presiune si tensiune la locul de munca prin supravegherea excesiva a modului in care un salariat/subaltern isi indeplineste sarcinile de serviciu;
- demotivarea salariatului prin refuzul de a repartiza angajatului sarcini, sau, prin stabilirea de sarcini necorespunzatoare cu fisa postului astfel incat acesta sa fie determinat sa-si caute un alt loc de munca;
- repartizarea de prea multe sarcini salariatului, ceea ce ii poate crea o stare de oboseala permanenta si epuizare;
- lipsirea salariatului de informatii-cheie necesare realizarii sarcinilor, urmate de sanctionarea acestuia;
- aplicarea unui tratament diferentiat fata de alti angajati;
- discreditarea abilitatilor profesionale ale colegului/salariatului/subalternului si atacul la reputatia acestuia (se fac glume nepotrivite, sunt raspandite zvonuri, se incearca umilirea persoanei, nu ii sunt recunoscute rezultatele, ii este atacata demnitatea, integritatea, credibilitatea si competenta, persoana este prezentata de catre agresor ca si cum ar merita genul acesta de comportament);
- raspandirea informatiilor false cu privire la viata profesionala si personala a salariatului/colegului/subalternului;
- raspandirea unor imagini (foto-video), in mod neautorizat, referitoare la viata personala a salariatului/colegului/subalternului, in retele sociale, pe grupuri online, in reteaua interna de comunicare a angajatorului, in alte medii;
- izolarea salariatului fata de colegii sai – fie fizic, fie prin desemnarea sarcinilor astfel incat acesta sa nu poata interactiona cu ceilalti salariati: excluderea de la sedintele de echipa, de la intalnirile formale sau informale ale personalului/echipei, mutarea nejustificata a biroului, a locului in care isi desfasoara activitatea;
- ignorarea repetata a salariatului, in ciuda incercarilor sale de comunicare precum si ignorarea repetata a cererilor si plangerilor angajatului;
- discriminarea angajatilor prin evaluarea lor pe criterii discretionare;
- atacul la persoana sau impiedicarea salariatului de a se exprima (persoana este intrerupta, se incearca intimidarea sa, este amenintata, este tratata mai degraba ca obiect decat ca subiect al unei discutii, agresorul i se adreseaza intr-o maniera negativa, asupritoare);
- contactarea salariatului in mod constant in afara orelor de program sau in timpul concediului sau refuzul constant de a acorda concediu de odihna.
Hartuirea sexuala reprezinta situatia in care se manifesta un comportament nedorit cu conotatie sexuala, exprimat fizic, verbal sau nonverbal, avand ca obiect sau ca efect lezarea demnitatii unei persoane si, in special, crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor.
Hartuirea sexuala poate consta intr-o varietate de comportamente, ca de exemplu:
Conduita fizica:
• contact fizic nedorit, inclusiv mangaieri, ciupituri, sarutari, imbratisari, mangaieri sau atingeri inadecvate;
• violenta fizica, inclusiv agresiunea sexuala;
• utilizarea amenintarilor sau recompenselor legate de locul de munca pentru a solicita favoruri sexuale.
Comportamentul verbal:
• comentarii privind aspectul, varsta, viata privata a unui lucrator etc.
• comentarii, povesti si glume sexuale;
• avansuri sexuale;
• invitatii sociale repetate si nedorite pentru intalniri sau intimitate fizica;
• insulte bazate pe sexul lucratorului;
• trimiterea de mesaje explicite sexual (prin telefon sau prin e-mail);
Comportament non-verbal:
• afisarea materialului sexual explicit sau sugestiv;
• gesturi sugestive sexual;
• fluieratul;
• priviri insistente.
Angajatorul are obligatia de a lua toate masurile necesare in scopul prevenirii si combaterii actelor de hartuire morala la locul de munca. Astfel, el trebuie sa prevada in Regulamentul intern reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii, abaterile disciplinare cu privire la hartuire si sanctionarea acestora, modalitatea prin care salariatii pot formula plangeri de hartuire sexuala/comportament inadecvat la locul de munca si cu privire la modul de solutionare a sesizarilor/reclamatiilor formulate de catre persoanele prejudiciate prin asemenea fapte.
In esenta, angajatorul are urmatoarele obligatii:
a) introducerea de masuri care sa vizeze:
- modalitati de analiza, gestionare si solutionare a sesizarilor privind cazurile de hartuire pe criteriul de sex si al hartuirii morale la locul de munca;
- prevenirea actelor de hartuire, ca urmare a analizei si solutionarii cazului;
b) stabilirea rolului si responsabilitatilor concrete in prevenirea si combaterea hartuirii. Angajatorul va desemna prin decizie o persoana responsabila sau o Comisie de primire si solutionare a cazurilor de hartuire;
c) punerea in aplicare a metodologiei, adaptata situatiei specifice a angajatorului/conducatorului, cu mentiunea ca fiecare angajator isi poate elabora propriul ghid privind prevenirea si combaterea hartuirii pe criteriul de sex, precum si a hartuirii morale la locul de munca, adaptat conditiilor specifice de munca, cu respectarea termenelor si principiilor prevazute in anexa la metodologie:
- introducerea dispozitiilor Ordonantei Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, si ale Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, in regulamentul intern;
- interzicerea si sanctionarea oricaror actiuni care pot conduce la hartuire morala la locul de munca sau pe criteriul de sex. Deja avem in mod normal stabilite prin Regulamentul intern actele de hartuire ca fiind abateri disciplinare;
- instruirea angajatilor in vederea constientizarii si prevenirii fenomenului de hartuire. Informarea si instruirea tuturor angajatilor, prin organizarea unor cursuri de formare cu privire la prevederile metodologiei, se va realiza anual. Instruirea salariatilor se va face asadar periodic, oarecum asemanator instruirii SSM. La sesiunile de instruire pot participa experti in egalitate de sanse;
- diseminarea metodologiei prin toate mijloacele interne de comunicare/informare a angajatilor;
- constituirea unui registru de semnalare a cazurilor unde vor fi inregistrate plangerile/sesizarile;
Angajatorul trebuie sa asigure confidentialitatea procedurii de cercetare, pentru a asigura protectia victimei faptelor de hartuire si sa puna la dispozitia institutiilor care investigheaza savarsirea unei fapte de hartuire (CNCD, ITM) orice act care ar putea ajuta la clarificarea obiectivului controlului;
Angajatorului ii este interzis sa stabileasca, sub orice forma, reguli sau masuri interne care sa oblige, sa determine sau sa indemne angajatii la savarsirea de acte sau fapte de hartuire morala la locul de munca.
In cazul in care se constata ca angajatorul nu a luat masurile corespunzatoare pentru evitarea hartuirii la locul de munca, compania sau institutia risca amenzi de la 50.000 pana la 200.000 de lei!
In cazul in care un salariat se afla intr-o situatie de hartuire la locul de munca, in primul rand aceasta trebuie abordata la nivelul angajatorului si apoi daca angajatorul nu ia masuri sau salariatul este nemultumit de masurile luate, se adreseaza institutiilor competente sa solutioneze aceste cazuri.
Astfel, angajatul poate intreprinde urmatoarele:
- sa adreseze o plangere/sesizare catre superiorul ierarhic sau persoana responsabila de la resurse umane in vederea declansarii cercetarii prealabile disciplinare;
- sa solicite sprijinul organizatiei sindicale sau al reprezentantilor salariatilor din unitate pentru rezolvarea situatiei la locul de munca;
- trebuie sa prezinte situatia de fapt si sa prezinte elemente ale faptei de hartuire, cum ar fi: mesaje pe telefon, pe adresa de posta electronica, alte dovezi scrise, audio-video;
- daca este nemultumit de solutia propusa de angajator ca urmare a cercetarii disciplinare se poate adresa cu plangere Consiliului National pentru Combaterea Discriminarii sau instantei de judecata pentru solutionarea cazului;
- de asemenea, se poate adresa si inspectoratului teritorial de munca ce poate verifica respectarea masurilor luate de angajator pentru prevenirea aparitiei cazurilor de hartuire la locul de munca.
Plangerea referitoare la hartuirea la locul de munca se face la persoana responsabila sau la comisie, in vederea unei solutionari interne. Conform prevederilor Legii nr. 202/2002, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, un angajat care a fost supus hartuirii poate, de asemenea, sa faca o plangere la alte institutii care au competente in domeniul hartuirii, precum:
- inspectoratul teritorial de munca;
- Consiliul National pentru Combaterea Discriminarii;
- instantele de judecata;
- organele de cercetare penala daca hartuirea este atat de grava, incat se incadreaza in formele prevazute de Codul penal.
Important, tipurile de probe acceptate de lege includ: dovezile scrise (inclusiv e-mailurile si sms-urile); inregistrarile video; inregistrarile audio; fotografiile si declaratiile.
Plangerea poate fi formulata de persoana vatamata in forma scrisa (olograf sau electronic, asumata prin semnatura de catre victima, cu respectarea protectiei datelor de identitate, in vederea asigurarii protectiei acesteia) sau verbala. In acest din urma caz, se va intocmi un proces-verbal. Prin exceptie, victima poate depune o sesizare scrisa si fara semnatura olografa. In situatia in care sesizarea nu cuprinde numele, prenumele, datele de contact ale victimei, aceasta se examineaza si se solutioneaza daca contine date si informatii referitoare la fapte de hartuire pe criteriul de sex sau hartuire morala.
Sanctiunile aplicabile hartuitorului sunt prevazute de:
- Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare;
- Legea nr. 286/2009 privind Codul penal, cu modificarile si completarile ulterioare;
- Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 57/2019 privind Codul administrativ, cu modificarile si completarile ulterioare;
- Ordonanta Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare.
Natura sanctiunilor va depinde de gravitatea si amploarea actelor de hartuire. Se vor aplica sanctiuni proportionale, pentru a se asigura ca incidentele de hartuire nu sunt tratate ca fiind comportamente normale/tolerabile.
Sanctiunile aplicabile angajatorului/conducatorului se regasesc in Ordonanta Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, precum si in Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, si se aplica proportional cu gravitatea faptelor.
Exemplu de Plangere hartuire la locul de munca
Catre: [Numele Departamentului Resurse Umane / Managerul Responsabil]
Subiect: Plangere privind hartuirea la locul de munca
Stimate/Stimata [Numele Reprezentantului HR sau Managerului],
Subsemnatul/a, _____________, angajat/a in cadrul companiei _____________, ocupand pozitia de _____________, doresc sa aduc la cunostinta dumneavoastra o situatie grava cu privire la comportamentele nepotrivite ale unui coleg/superior, care consider ca reprezinta acte de hartuire la locul de munca.
Incepand cu data de _____________, am fost expus/a unor comportamente si actiuni care consider ca incalca principiile unui mediu de lucru sigur, respectuos si profesionist. Situatiile care fac obiectul acestei plangeri includ, dar nu se limiteaza la urmatoarele:
- [Exemplu: limbaj ofensator sau inadecvat]: Pe data de _____________, in timpul unei sedinte/e-mail/convorbiri, domnul/doamna _____________ a facut urmatoarele comentarii _____________ (exemplificati).
- [Exemplu: comportament intimidant]: In repetate randuri, domnul/doamna _____________ s-a angajat in comportamente precum _____________ (descrieti: ridicarea tonului, amenintari, presiuni).
- (...)
La aceste comportamente au fost martori colegi, precum _____________ (daca este cazul) si/sau au fost documentate prin _____________ (e-mailuri, mesaje, alte dovezi).
Actiunile mentionate mai sus au avut un impact semnificativ asupra starii mele psihologice si a capacitatii mele de a-mi indeplini atributiile profesionale. Am resimtit _____________ (descrieti: anxietate, stres, scaderea performantei, izolare).
De asemenea, consider ca aceste comportamente nu doar ca incalca politica interna a companiei privind respectul si integritatea la locul de munca, ci si legislatia in vigoare, inclusiv Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse si tratament intre femei si barbati sau alte reglementari aplicabile.
Pentru solutionarea acestei situatii, solicit:
1. Initierea unei investigatii interne cu privire la comportamentele descrise mai sus.
2. Adoptarea unor masuri disciplinare adecvate fata de persoana responsabila, in cazul in care acuzatiile mele sunt confirmate.
3. Implementarea de masuri pentru prevenirea unor astfel de situatii pe viitor, inclusiv sesiuni de training privind hartuirea si respectul la locul de munca.
Sper ca aceasta plangere va fi tratata cu seriozitate si ca masurile adecvate vor fi luate pentru a asigura un mediu de lucru sigur si profesionist pentru toti angajatii. Mentionez ca doresc ca aceasta plangere sa fie tratata cu confidentialitate, conform politicilor companiei si reglementarilor in vigoare.
Atasez prezentei plangeri urmatoarele documente/dovezi care sustin afirmatiile mele: _____________.
Cu stima,
[Semnatura]
[Data]
Copiaza Link-ul catre aceasta sectiune: Legea hartuirii la locul de munca
E-JURIDIC.RO
