Hartuirea la locul de munca: cum raportezi un caz si cum formulezi plangerea

Hartuirea la locul de munca este o problema cu consecinte grave atat pentru salariati, cat si pentru angajatori. Daca o persoana resimte hartuirea la locul de munca si depune o plangere, atunci aceasta trebuie rezolvata. Oricare alt rezultat se va rasfrange negativ asupra firmei sau institutiei in cauza. 

Cand Legea nr. 151 din 2020 a intrat in vigoare, noi v-am spus ca angajatii nu mai pot fi discriminati sau hartuiti fara repercusiuni serioase pentru actorii implicati intr-un astfel de scenariu negativ. Acum, insa, trebuie clarificat un alt aspect!

Afla mai multe detalii din lucrarea "Hartuirea si discriminarea la locul de munca. Legislatie explicata si studii de caz" ...vezi aici detalii si comenzi<<

Existenta unei politici antihartuire nu ajuta cu nimic, daca angajatii depun plangeri si ele nu sunt rezolvate. Mai mult, daca se ajunge in instanta, exista riscul ca imaginea companiei sa fie grav afectata.

Cadrul legal referitor la hartuirea la locul de munca se regaseste in mai multe acte normative ale caror prevederi sunt importante si relevante atat pentru angajatori, cat si pentru salariati.

Mai exact, hartuirea se circumscrie domeniului egalitatii de sanse si de drepturi si combaterii discriminarii, si astfel cadrul legal este constituit dintr-o serie de acte normative, pornind de la legea fundamentala a tarii – Constitutia Romaniei - si continuand cu acte normative specifice acestui domeniu – Ordonanta Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare, Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati si Hotararea Guvernului nr. 262/2019 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati – precum si Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, care reprezinta reglementarea de baza in domeniul relatiilor de munca.

Extras din Ordonanta Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare
Articolul 2, alin 5 - 5.7
"Constituie hartuire si se sanctioneaza contraventional orice comportament pe criteriu de rasa, nationalitate, etnie, limba, religie, categorie sociala, convingeri, gen, orientare sexuala, apartenenta la o categorie defavorizata, varsta, handicap, statut de refugiat ori azilant sau orice alt criteriu care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv.

Constituie hartuire morala la locul de munca si se sanctioneaza disciplinar,contraventional sau penal, dupa caz, orice comportament exercitat cu privire la un angajat de catre un alt angajat care este superiorul sau ierarhic, de catre un subaltern si/sau de catre un angajat comparabil din punct de vedere ierarhic, in legatura cu raporturile de munca, care sa aiba drept scop sau efect o deteriorare a conditiilor de munca prin lezarea drepturilor sau demnitatii angajatului, prin afectarea sanatatii sale fizice sau mentale ori prin compromiterea viitorului profesional al acestuia, comportament manifestat in oricare dintre urmatoarele forme:
a) conduita ostila sau nedorita;
b) comentarii verbale;
c) actiuni sau gesturi.

Constituie hartuire morala la locul de munca orice comportament care, prin caracterul sau sistematic, poate aduce atingerea demnitatii, integritatii fizice ori mentale a unui angajat sau grup de angajati, punand in pericol munca lor sau degradand climatul de lucru. In intelesul prezentei legi, stresul si epuizarea fizica intra sub incidenta hartuirii morale la locul de munca.

Fiecare angajat are dreptul la un loc de munca lipsit de acte de hartuire morala. Niciun angajat nu va fi sanctionat, concediat sau discriminat, direct sau indirect, inclusiv cu privire la salarizare, formare profesionala, promovare sau prelungirea raporturilor de munca, din cauza ca a fost supus sau ca a refuzat sa fie supus hartuirii morale la locul de munca.

Angajatii care savarsesc acte sau fapte de hartuire morala la locul de munca raspund disciplinar, in conditiile legii si ale regulamentului intern al angajatorului. Raspunderea disciplinara nu inlatura raspunderea contraventionala sau penala a angajatului pentru faptele respective.

Angajatorul are obligatia de a lua orice masuri necesare in scopul prevenirii si combaterii actelor de hartuire morala la locul de munca, inclusiv prin prevederea in regulamentul intern al unitatii de sanctiuni disciplinare pentru angajatii care savarsesc acte sau fapte de hartuire morala la locul de munca.

Este interzisa stabilirea de catre angajator, in orice forma, de reguli sau masuri interne care sa oblige, sa determine sau sa indemne angajatii la savarsirea de acte sau fapte de hartuire morala la locul de munca.

Angajatul, victima a hartuirii morale la locul de munca, trebuie sa dovedeasca elementele de fapt ale hartuirii morale, sarcina probei revenind angajatorului, in conditiile legii. Intentia de a prejudicia prin acte sau fapte de hartuire morala la locul de munca nu trebuie dovedita".

Hartuirea la locul de munca ar putea fi impartita in doua mari categorii, respectiv hartuirea morala (bullying) si hartuirea sexuala.

Hartuirea morala la locul de munca reprezinta orice comportament care, prin caracterul sau sistematic, poate aduce atingere demnitatii, integritatii fizice ori mentale a unui angajat sau grup de angajati, punand in pericol munca lor sau degradand climatul de lucru. Stresul si epuizarea fizica intra sub incidenta hartuirii morale la locul de munca.
 

Hartuirea morala se manifesta in mod concret sub numeroase forme, printre care:
- conduita verbala sau fizica menita sa ameninte, sa intimideze sau sa constranga un alt angajat, coleg de munca; hartuire verbala prin comentarii care sunt jignitoare sau nedorite in ceea ce priveste originea nationala a unei persoane, rasa, culoarea, religia, varsta, sexul, orientarea sexuala, sarcina, aspectul, dizabilitatea, identitatea sau expresia de gen, starea civila sau alta stare protejata, inclusiv epitete, insulte si stereotipuri negative;
- hartuirea nonverbala include distribuirea, afisarea sau discutia oricarui material scris sau grafic care ridiculizeaza, denigreaza, insulta, micsoreaza sau prezinta ostilitate, aversiune sau lipsa de respect fata de un individ sau grup din cauza originii nationale, rasei, culorii, religiei, varstei, sexului, orientarii sexuale, sarcina, aspect, dizabilitate, identitate sexuala, stare civila;
- crearea unei atmosfere de presiune si tensiune la locul de munca prin supravegherea excesiva a modului in care un salariat/subaltern isi indeplineste sarcinile de serviciu;
- demotivarea salariatului prin refuzul de a repartiza angajatului sarcini, sau, prin stabilirea de sarcini necorespunzatoare cu fisa postului astfel incat acesta sa fie determinat sa-si caute un alt loc de munca;
- repartizarea de prea multe sarcini salariatului, ceea ce ii poate crea o stare de oboseala permanenta si epuizare;
- lipsirea salariatului de informatii-cheie necesare realizarii sarcinilor, urmate de sanctionarea acestuia;
- aplicarea unui tratament diferentiat fata de alti angajati;
- discreditarea abilitatilor profesionale ale colegului/salariatului/subalternului si atacul la reputatia acestuia (se fac glume nepotrivite, sunt raspandite zvonuri, se incearca umilirea persoanei, nu ii sunt recunoscute rezultatele, ii este atacata demnitatea, integritatea, credibilitatea si competenta, persoana este prezentata de catre agresor ca si cum ar merita genul acesta de comportament);
- raspandirea informatiilor false cu privire la viata profesionala si personala a salariatului/colegului/subalternului;
- raspandirea unor imagini (foto-video), in mod neautorizat, referitoare la viata personala a salariatului/colegului/subalternului, in retele sociale, pe grupuri online, in reteaua interna de comunicare a angajatorului, in alte medii;
- izolarea salariatului fata de colegii sai – fie fizic, fie prin desemnarea sarcinilor astfel incat acesta sa nu poata interactiona cu ceilalti salariati: excluderea de la sedintele de echipa, de la intalnirile formale sau informale ale personalului/echipei, mutarea nejustificata a biroului, a locului in care isi desfasoara activitatea;
- ignorarea repetata a salariatului, in ciuda incercarilor sale de comunicare precum si ignorarea repetata a cererilor si plangerilor angajatului;
- discriminarea angajatilor prin evaluarea lor pe criterii discretionare;
- atacul la persoana sau impiedicarea salariatului de a se exprima (persoana este intrerupta, se incearca intimidarea sa, este amenintata, este tratata mai degraba ca obiect decat ca subiect al unei discutii, agresorul i se adreseaza intr-o maniera negativa, asupritoare);
- contactarea salariatului in mod constant in afara orelor de program sau in timpul concediului sau refuzul constant de a acorda concediu de odihna;

Hartuirea sexuala  reprezinta situatia in care se manifesta un comportament nedorit cu conotatie sexuala, exprimat fizic, verbal sau nonverbal, avand ca obiect sau ca efect lezarea demnitatii unei persoane si, in special, crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor.

Hartuirea sexuala poate consta intr-o varietate de comportamente, ca de exemplu:

 Conduita fizica:

 Comportamentul verbal:

 Comportament non-verbal:

Angajatorul are obligatia de a lua toate masurile necesare in scopul prevenirii si combaterii actelor de hartuire morala la locul de munca, astfel:
 sa prevada in Regulamentul intern reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii, abaterile disciplinare cu privire la hartuire si sanctionarea acestora, modalitatea prin care salariatii pot formula plangeri de hartuire sexuala/comportament inadecvat la locul de munca si cu privire la modul de solutionare a sesizarilor/reclamatiilor formulate de catre persoanele prejudiciate prin asemenea fapte;
 sa ii informeze permanent pe angajati, inclusiv prin afisare in locuri vizibile, asupra drepturilor pe care acestia le au in ceea ce priveste respectarea egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati in relatiile de munca;
 sa desfasoare cercetarea disciplinara prealabila in cazul in care este sesizat cu privire la o fapta de hartuire la locul de munca si sa aplice sanctiuni disciplinare;
 sa asigure confidentialitatea procedurii de cercetare, pentru a asigura protectia victimei faptelor de hartuire;
 sa puna la dispozitia institutiilor care investigheaza savarsirea unei fapte de hartuire (CNCD, ITM) orice act care ar putea ajuta la clarificarea obiectivului controlului;
 sa dea informatii si explicatii verbale si in scris, dupa caz, in legatura cu problemele care formeaza obiectul controlului/investigatiei;
 sa elibereze copiile documentelor solicitate in cadrul controlului/investigatiei;
 sa asigure sprijinul si conditiile necesare bunei desfasurari a controlului si sa-si dea concursul pentru clarificarea constatarilor;
 sa elaboreze o politica interna clara in domeniul relatiilor de munca care sa vizeze eliminarea tolerantei la hartuirea la locul de munca si masuri antihartuire;
 sa realizeze proiecte, programe de instruire, actiuni, campanii de informare, educare si constientizare a angajatilor in scopul asigurarii unei intelegeri comune, asupra politicii interne privind hartuirea la locul de munca si a cunoasterii modalitatilor de raportare a unei astfel de situatii;
 sa promoveze o atitudine bazata pe respect reciproc si buna colaborare care sa genereze un comportament profesional in orice moment, inclusiv in cadrul intalnirilor organizate in afara sediului si in afara orelor de serviciu, precum si in mediul online.

Angajatorului ii este interzis sa stabileasca, sub orice forma, reguli sau masuri interne care sa oblige, sa determine sau sa indemne angajatii la savarsirea de acte sau fapte de hartuire morala la locul de munca.

In cazul in care se constata ca angajatorul nu a luat masurile corespunzatoare pentru evitarea hartuirii la locul de munca, compania sau institutia risca amenzi de la 50.000 pana la 200.000 de lei!

In cazul in care un salariat se afla intr-o situatie de hartuire la locul de munca, in primul rand aceasta trebuie abordata la nivelul angajatorului si apoi daca angajatorul nu ia masuri sau salariatul este nemultumit de masurile luate, se adreseaza institutiilor competente sa solutioneze aceste cazuri.

Astfel, angajatul poate intreprinde urmatoarele:

Important, tipurile de probe acceptate de lege includ: dovezile scrise (inclusiv e-mailurile si sms-urile); inregistrarile video; inregistrarile audio; fotografiile si declaratiile.

Plangerea/Sesizarea poate fi formulata de persoana vatamata in forma scrisa (olograf sau electronic, dar obligatoriu asumata prin semnatura de catre victima, cu respectarea protectiei datelor de identitate, in vederea asigurarii protectiei acesteia) sau verbala. In acest din urma caz, se va intocmi un proces-verbal.