Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri.
Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri. Sunt de acord cu politica de cookie
Newsletter Infojuridic Stiri, Noutati, Articole, Dezbateri
5 modele de Contracte, Cereri si Notificari modificate conform GDPR

Citeste GRATUIT un Raport Special exclusiv "5 modele de Contracte, Cereri si Notificari modificate conform GDPR"

Adauga mai jos adresa de email si vei primi raportul in Inbox
Da, vreau informatii despre produsele Rentrop&Straton. Sunt de acord ca datele personale sa fie prelucrate conform Regulamentul UE 679/2016
E-JURIDIC.RO cauta meniuMeniu
Consultanta in afaceri | Manager

Firma ta are peste 50 de angajati? Vei angaja un om strict pentru hartuirea sexuala

Normele de aplicare ale Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse si tratament intre femei si barbati au fost supuse dezbaterii publice si vor fi, cel mai probabil, aprobate in curand de Guvern. Asta inseamna ca o companie sau institutie cu mai mult de 50 de angajati va trebui sa aiba un reprezentant special privind hartuirea sexuala. 

Toate autoritatile, institutiile centrale si locale, civile sau militare, dar si firmele private care au peste 50 de angajati, vor fi obligate sa desemneze un angajat care sa aiba ca atributii in domeniul egalitatii de sanse si tratament intre femei si barbati. Angajatul respectiv va urma cursuri de formare profesionala pentru a face fata cerintelor postului. De asemenea, societatile pot opta pentru angajarea unui expert/tehnician in acest domeniu, in limita bugetului aprobat, daca nu vor sa trimita un angajat la cursurile de formare profesionala.

Angajatul cu atributii in domeniul egalitatii de sanse si tratament intre femei si barbati va intocmi un plan anual de actiune si va stabili alte abordari (directii generale) pentru viitor pentru a elimina hartuirea sexuala si pentru a se asigura ca barbatii si femeile din companie sau institutie sunt egali si sunt tratati in mod egal. 

Printre masurile cuprinse in planul de actiune se numara eliminarea discriminarii directe si indirecte dupa criteriul de sex, prevenirea si combaterea hartuirii la locul de munca, procedura de recrutare si selectare a noilor angajati, promovarea in interiorul societatii, politica de salarizare si nivelul aferent pentru asigurarea egalitatii de gen si eliminarea disparitatilor salariale intre femei si barbati, dar si masuri care sa vizeze “o mai buna reconciliere a vietii profesionale cu viata de familie care pot include dispozitii privind: concediul de maternitate, concediul de crestere si ingrijirea copilului, concediul paternal, ingrijirea unor persoane dependente si altele”, se mai arata in documentul publicat de Ministerul Muncii si Justitiei Sociale.

Norme metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare 

Art. 1 In scopul asigurarii egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati in domeniul muncii, institutiile si autoritatile publice centrale si locale, civile si militare, cu un numar de peste 50 de angajati, precum si companiile private cu un numar de peste 50 de angajati au posibilitatea:
a) de a identifica un angajat caruia sa ii repartizeze, prin fisa postului, atributii in domeniul egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati. In acest caz, angajatorul va avea in vedere necesitatea identificarii unor oportunitati de pregatire profesionala, cu incadrare in limita bugetului existent si aprobat pentru cheltuielile cu aceasta destinatie.
b) de a opta pentru angajarea unui expert/tehnician in egalitate de sanse, cu incadrare in limita bugetului existent si aprobat pentru cheltuieli salariale anuale. In acest caz, la momentul previzionarii bugetului pentru anul urmator, angajatorul poate include bugetul necesar pentru angajarea unui expert/tehnician in egalitate de sanse.


c) de a elabora planuri de actiune privind implementarea principiului egalitatii de sanse intre femei si barbati, cu sprijinul si indrumarea persoanelor prevazute la lit. a) si b).

Planurile de actiune pot avea atat o abordare anuala, cat si multianuala, in functie de strategiile specifice existente si aprobate la nivelul fiecarui angajator.

Art. 2 Atributiile prevazute la art. 2 alin. (5) din Legea 202/2002 pentru persoanele desemnate cu atributii sau, dupa caz, expertii/tehnicienii in domeniul egalitatii de sanse pot fi realizate prin utilizarea urmatoarele mijloace:
a) comunicare si colaborare cu alti specialisti din cadrul departamentelor de specialitate ale entitatii in care isi desfasoara activitatea;
b) culegere si analizare a datelor si informatiilor privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati la nivelul entitatii in care isi desfasoara activitatea;
c) elaborare a unor rapoarte, studii, analize si/sau prognoze privind aplicarea principiului egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati in domeniul specific de activitate;
d) cooperare, colaborare si realizare a schimbul de informatii, dupa caz cu autoritatile centrale si locale, cu institutiile de invatamant si de cercetare, cu organizatii neguvernamentale etc.;
e) asigurare a informarii de specialitate pentru conducerea entitatii in care isi desfasoara activitatea in legatura cu respectarea legislatiei in domeniu;
f) participare efectiva la diferite faze (programare, identificare, formulare, finantare, implementare, evaluare) ale proiectelor /programelor initiate de catre entitatea in care isi desfasoara activitatea din perspectiva includerii si monitorizarii aspectelor referitoare la asigurarea egalitatii de sanse intre femei si barbati.

Art. 3 (1) Planurile de actiune privind implementarea principiului egalitatii de sanse intre femei si barbati prevazute la art. 2 lit. d) se elaboreaza de catre persoana desemnata cu atributii in domeniul egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati sau, dupa caz, expertul/tehnicianul in egalitatea de sanse, cu consultarea departamentului de resurse umane si, se supun, dupa caz, avizarii organizatiilor sindicale, fiind inaintate spre aprobare conducerii entitatii in cauza.
(2) Planurile prevazute la alin. (1) cuprind urmatoarele masuri active din perspectiva realizarii egalitatii de tratament intre femei si barbati privind:
1. promovarea egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati si eliminarea discriminarii directe si indirecte dupa criteriul de sex;
2. prevenirea si combaterea hartuirii la locul de munca; 
3. procedura interna de recrutare si selectare a noilor angajati;
4. procedura interna privind promovarea, inclusiv ocuparea functiilor de decizie, a functiilor din consiliile de administratie si de supraveghere ale companiilor private;
5. politica de salarizare si nivelurile de salarizare efective aferente functiilor de management si de executie existente, cu masuri menite sa asigure egalitatea de gen si eliminarea disparitatilor salariale intre femei si barbati, precum si conditii echitabile la pensionarea femeilor si barbatilor;
6. formarea continua si dezvoltarea carierei;
7. diferite masuri care sa vizeze o mai buna reconciliere a vietii profesionale cu viata de familie care pot include dispozitii privind: concediul de maternitate, concediul de crestere si ingrijirea copilului, concediu paternal, maternitatea, ingrijire a copiilor si a altor persoane dependente aflate in ingrijire si alte tipuri de concedii familiale, concediul de acomodare pentru familiile care adopta copii, modalitatile speciale de organizare a timpului de lucru (organizarea timpului de lucru cu timp partial, impartirea locurilor de munca, telemunca, program de lucru flexibil, etc.) si aranjamentele pentru ingrijirea copiilor;
8. organizarea muncii si conditiile de munca si mediul de lucru;
9. dezvoltarea unui sistem confidential si sigur pentru depunerea plangerilor legate de hartuirea sexuala si discriminarea pe criterii de sex la locul de munca, in scopul asigurarii unui acces real al victimelor la toate etapele administrative si judiciare prevazute de lege si indrumarea acestora pe intreg parcursul derularii acestor
proceduri.
10. asigurarea tratamentului egal la sanatate si securitate in munca.
(3) Elaborarea planurilor prevazute la art. 2 lit. d) se realizeaza cu respectarea prevederilor art. 7 si art. 9 din Legea nr. 202/2002.


Art. 4 In scopul prevenirii, combaterii si eliminarii oricaror comportamente, definite drept discriminare bazata pe criteriul de sex si asigurarii egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati, potrivit legii, angajatorii au urmatoarele obligatii:
a) In cuprinsul regulamentelor interne ale unitatilor, trebuie sa introduca, in mod explicit, faptul ca este interzisa discriminarea bazata pe criteriul de sex si sa asigure informarea si luarea la cunostinta a prevederilor regulamentului de catre toti angajatii;
b) In vederea aplicarii prevederilor art. 8 lit. c) din Legea 202/2002 pot asigura informarea continua a tuturor angajatilor asupra drepturilor pe care acestia le au in ceea ce priveste respectarea egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati in relatiile de munca prin toate mijloacele de comunicare posibilele cum ar fi: sedinte, reuniuni, comunicate, mesaje transmise prin e-mail sau postate pe retelele de intranet, conturi ale entitatii deschise in diferite retele de socializare, sms etc., inclusiv prin afisare in locuri vizibile (panouri clasice sau electronice situate in interiorul/exteriorul cladirii);
c) In vederea aplicarii prevederilor art. 8 lit. d) din Legea nr. 202/2002, angajatorii care sunt sesizati cu privire la situatii de incalcare a egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati in relatiile de munca elaboreaza o procedura interna care cuprinde circuitul institutional privind demersurile necesare in vederea informarii imediate a autoritatilor publice abilitate cu aplicarea si controlul respectarii legislatiei privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati. Informarea imediata a autoritatilor publice abilitate se realizeaza cu respectarea prevederilor Regulamentului (UE) 2016/679 privind protectia persoanelor fizice in ceea ce priveste prelucrarea datelor cu caracter personal. 

Art. 5 In vederea prevenirii, combaterii si eliminarii discriminarii bazate pe criteriul de sex, definita conform art. 11 din Legea nr. 202/2002, angajatorii trebuie sa aplice urmatoarele masuri de prevenire si actiune:
a) elaborarea unei politici interne clare in domeniul relatiilor de munca care sa vizeze eliminarea tolerantei la hartuirea la locul de munca si masuri anti-hartuire. In vederea realizarii acestei masuri, conducerea institutiei va colabora cu departamentele de specialitate (resurse umane, juridic), persoanele prevazute la art. 1 lit. a) si b) si, dupa caz, cu reprezentantii sindicatului.
b) realizarea unor proiecte, programe de instruire, actiuni, campanii de informare, educare si constientizare a angajatilor in scopul asigurarii unei intelegeri comune, asupra politicii interne privind hartuirea la locului de munca si a cunoasterii modalitatilor de raportare a unei astfel de situatii.
c) asigurarea unor sesiuni de informare si formare specializata pentru conducerea institutiei si celelalte posturi de conducere.
d) promovarea unei atitudini bazate pe respect reciproc si buna colaborare care sa genereze un comportament profesional in orice moment, inclusiv in cadrul intalnirilor organizate in afara sediului si in afara orelor de serviciu, precum si in mediul on-line.
e) informarea angajatilor privind procedura de depunere a unei plangeri de hartuire sexuala/comportament inadecvat la locul de munca si cu privire la modul de solutionare a sesizarilor/reclamatiilor formulate de catre persoanele prejudiciate prin asemenea fapte.

de

Data aparitiei: 18 Martie 2019
Ti-a placut acest articol?
Da Like, Printeaza sau trimite prin WhatsApp si Email!
Votati articolul "Firma ta are peste 50 de angajati? Vei angaja un om strict pentru hartuirea sexuala":
Rating:

Nota: 5 din 5 din 2 voturi


Newsletter Infojuridic Stiri, Noutati, Articole, Dezbateri
5 modele de Contracte, Cereri si Notificari modificate conform GDPR

Citeste GRATUIT un Raport Special exclusiv "5 modele de Contracte, Cereri si Notificari modificate conform GDPR"

Adauga mai jos adresa de email si vei primi raportul in Inbox
Da, vreau informatii despre produsele Rentrop&Straton. Sunt de acord ca datele personale sa fie prelucrate conform Regulamentul UE 679/2016
©2019 RENTROP & STRATON
Toate drepturile rezervate.
SATI
Atentie, Juristi!
5 modele de Contracte, Cereri si Notificari modificate conform GDPR

Legea GDPR a modificat Contractele, Cererile sau Notificarile obligatorii

Va oferim Modele de Documente conform GDPR + Clauze speciale

Descarcati GRATUIT Raportul Special "5 modele de Contracte, Cereri si Notificari modificate conform GDPR"


Da, vreau informatii despre produsele Rentrop&Straton. Sunt de acord ca datele personale sa fie prelucrate conform Regulamentul UE 679/2016