Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri.
Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri. Sunt de acord cu politica de cookie
Newsletter Infojuridic Stiri, Noutati, Articole, Dezbateri
5 modele de Contracte, Cereri si Notificari modificate conform GDPR

Citeste GRATUIT un Raport Special exclusiv "5 modele de Contracte, Cereri si Notificari modificate conform GDPR"

Adauga mai jos adresa de email si vei primi raportul in Inbox
Da, vreau informatii despre produsele Rentrop&Straton. Sunt de acord ca datele personale sa fie prelucrate conform Regulamentul UE 679/2016
E-JURIDIC.RO cauta meniuMeniu
Consultanta in afaceri | Manager

Dreptul muncii: Aspecte esentiale despre raspunderea disciplinara a angajatilor

Ce spune legea cu privire la raspunderea disciplinara?


Art. 247 din Codul Muncii prevede faptul ca angajatorului ii revine preorgativa disciplinara, cu dreptul de a aplica, conform legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara.
 
Cum definim abaterea disciplinara?
Abaterea disciplinara reprezinta fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat. Prin aceasta actiune/ inactiune, au fost incalcate normele legale sau regulamentul intern, prevederile contractului individuale de munca ale contractului colectiv de munca aplicabil,  ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.
 
Nu uitati care sunt sanctiunile disciplinare pe care angajatorul le poate aplica angajatilor, conform Codul Muncii, art. 248:
a) avertismentul scris; (singura masura ce poate fi aplicata fara efectuarea in prealabil a unei cercetari disciplinare)

Exclusiv - beneficiati acum de Oferta Speciala de mai jos:
202 Modele de fise de post actualizate conform GDPR


ACTUALIZATE conform Noului GDPR Scapati de stresul controlului Va oferim 202 modele de fise de post redactate impecabil EDITABILE si conforme noului COR & GDPR Atentie Cand vine vorba despre fise de post stiti bine Trebuie sa fie in deplina conformitate cu Regulamentul General privind Protectia Datelor Personale GDPR –...

Oferta Speciala
valabila 48h

b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

Angajatorii nu au voie sa instituie alte sanctiuni disciplinare, in afara de cele prevazute la art. 248 din Codul Muncii.
 

Decizie de sanctionare disciplinara - Avertisment scris
Antet

HOTARAREA/DECIZIA nr…… din data de………………

Ca urmare a referatului/notei/adresei inregistrate cu nr. ……de sesizare a conducerii ………………, de catre ………………, cu privire la savarsirea de catre salariatul/a ……………… a urmatoarei abateri disciplinare ………………,

In temeiul dispozitiilor art. 247 si art. 248 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii si potrivit prevederilor Regulamentului intern al ………………;

Presedintele/Rectorul/Directorul General/Directorul ………………, numit prin………………

nr. …… /………… a ………………;

DECIDE:

Art. 1. – (1)D-na/l ………………, avand functia de ……………… in cadrul ……………… se sanctioneaza disciplinar, cu avertisment scris.

(2) Prin prezenta, D-na/l ……………… se avertizeaza in scris ca ………………………………………………………………………………………

Art. 2. – (1) Motivul/ele de fapt al/ale sanctionarii disciplinare il constituie neindeplinirea atributiilor de serviciu/nerespectarea normelor de conduita in unitate, si anume………………………………………………………………

(2) Imprejurarile in care fapta a fost savarsita sunt urmatoarele:

(3) Gradul de vinovatie a salariatului: …………………………..................……

(4) Consecintele abaterii disciplinare sunt urmatoarele: ……………….........…………

(5) In stabilirea sanctiunii disciplinare au fost avute in vedere comportarea generala in serviciu a salariatului si lipsa/eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de
catre acesta.

Art. 3. – Motivul de drept al aplicarii sanctiunii disciplinare il constituie art. 247-252 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, in special art. 248 alin. (1) lit. a) din Codul muncii.

Art. 4. – Prezenta decizie se poate contesta in termen de 30 de zile, la

Art. 5. – (1) Compartimentul Resurse Umane si Contabilitate vor aduce la indeplinire prevederile prezentei decizii.

(2) Prezenta decizie isi produce efectele de la data comunicarii sale.

REPREZENTANłI LEGALI ANGAJATOR,

Data comunicarii: ………………

Semnaturi de luare la cunostinta: ………………

 
Ce trebuie sa stim despre radierea sanctiunilor disciplinare?
Art. 248, alin. (3) din Codul muncii prevede faptul ca sanctiunea se radiaza de drept la 12 luni de la momentul aplicarii in cazul in care nu se aplica o noua sanctiune disciplinara asupra salariatului, in acest termen.
 
Radierea sanctiunilor disciplinare se constata prin decizie a angajatorului emisa in forma scrisa.
 

Un lucru important de mentionat este faptul ca amenzile disciplinare sunt interzise, conform art. 249 din Codul Muncii.
 
Mai mult, vom tine cont de faptul ca pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica numai o singura sanctiune.
 
 
De ce aspecte trebuie angajatorul sa tina cont pentru a stabili sanctiunea discplinara ce poate fi aplicata angajatului:
a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
b) gradul de vinovatie a salariatului;
c) consecintele abaterii disciplinare;
d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.
 
 
Regulile esentiale ale procedurii de cercetare disciplinara
 
1. Pentru desfasurare a cercetarii disciplinare, salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea.
 
In cadrul convocarii se vor preciza aspecte precum: obiectul, data, ora si locul intrevederii.
 
2. In situatia in care angajatul nu se prezinta la convocare si nu detine un motiv obiectiv in acest sens, atunci angajatorul are dreptul de a dispune sanctionarea fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile!
 
“ In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.”, confrom art. 251, alin. (4).
 
Daca angajatorul considera ca este necesar sa se dispuna aplicarea sanctiunii disciplinare, se va emite o decizie in forma scrisa, in 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.
 
Urmatoarele elemente se vor include in mod obligatoriu in cadrul deciziei de sanctionare disciplinara, cu precizarea ca in cazul in care nu sunt incluse, apare starea de nulitate absoluta:
 
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.
 
Nu uitam faptul ca decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii iar efectele se produc de la data comunicarii deciziei.
 
Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire.

Daca angajatul refuza primirea, angajatorul va trimite comunicarea prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta, se considera ca angajatul a fost instiintat. In mod concret, daca pe plicul ce contine instiintarea, reprezentantul postal declara ca angajatul refuza primirea, se considera ca angajatorul si-a indeplinit obligatia de comunicare a convocarii.
 
Asa cum bine stim, decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.
 
Ce se intampla cu cercetarea disciplinara cand angajatul intra in incapacitate temporara de munca?
Legea prevede ca in perioada de incapacitate temporara de munca salariatul nu este obligat sa raspunda convocarii comisiei de disciplina, fiind considerat absent motivat.

Concret, angajatorul va putea demara procedura de cercetare disciplinara, respectiv convocarea angajatului, dupa revenirea din concediu medical, termenul de sanctionare fiind suspendat pe durata incapacitatii temporare de munca.
 
Putem concedia disciplinare angajatul care absenteaza nemotivat de la locul sau de munca?
Evident, pentru a stabili daca absenta acestuia de la locul de munca este motivata sau nemotivata trebuie sa instituim procedura cercetarii disciplinare prealabile. Contractul individual de munca poate fi suspendat din intiativa angajatorului pe durata cercetarii disciplinare prealabile.
 
 
Atentie la faptul ca seful departamentul poate fi inclus in comisia de cercetare disciplinara insa nu are dreptul, in mod individual, sa fie imputernicit cu efectuarea cercetarii disciplinare prealabile a subordonatului sau.
 
Evident, in situatia ideala, seful direct al angajatului trebuie sa isi exprime argumentele si apoi sa permita unor profesionisti HR sa isi aduca aportul pentru rezolvarea cazului. Acestia sunt in masura sa trateze situatia in mod mai obiectiv.
 

Nu neglijam faptul ca din ce in ce mai des discutam despre abateri disciplinare si raspundere disciplinara. Sunt doua subiecte care inca dau mari batai de cap managerilor si responsabililor HR. Vom reveni cu legislatie comentata, jurisprudenta si doctrina din domeniu.


Sa aveti succes in tot ce faceti!



 

Maria Nicutar
de
Jurnalist de Legislatia Muncii, Afaceri si HR

Data aparitiei: 26 Noiembrie 2015
Ti-a placut acest articol?
Da Like, Printeaza sau trimite prin WhatsApp si Email!
Votati articolul "Dreptul muncii: Aspecte esentiale despre raspunderea disciplinara a angajatilor":
Rating:

Nota: 5 din 5 din 2 voturi


Newsletter Infojuridic Stiri, Noutati, Articole, Dezbateri
5 modele de Contracte, Cereri si Notificari modificate conform GDPR

Citeste GRATUIT un Raport Special exclusiv "5 modele de Contracte, Cereri si Notificari modificate conform GDPR"

Adauga mai jos adresa de email si vei primi raportul in Inbox
Da, vreau informatii despre produsele Rentrop&Straton. Sunt de acord ca datele personale sa fie prelucrate conform Regulamentul UE 679/2016

ClubJuridic.ro - intrebarea zilei

Procedura incetare CIM persoana detasata

Intrebare: buna ziua. va rog frumos sa imi spuneti si mie cum se procedezea la incetarea CIM-ului unei persoane detasate. ideea este ca am un angajat care este detasat la firma X. angajatul si-a exprimat dorinta incetarii contractului pe cale amiabila. cum procedez avand in vedere ca el este detasat pana in data de 01.10.2013. angajatul doreste sa inceteze activitate incepand cu data 06.06.2013.

Raspuns: va multumesc ... [citeste tot raspunsul aici...]

Atentie, Juristi!
5 modele de Contracte, Cereri si Notificari modificate conform GDPR

Legea GDPR a modificat Contractele, Cererile sau Notificarile obligatorii

Va oferim Modele de Documente conform GDPR + Clauze speciale

Descarcati GRATUIT Raportul Special "5 modele de Contracte, Cereri si Notificari modificate conform GDPR"


Da, vreau informatii despre produsele Rentrop&Straton. Sunt de acord ca datele personale sa fie prelucrate conform Regulamentul UE 679/2016