Intrebare: In urma hotararii judecatoresti, unitatea este obligata sa reintegreze un salariat concediat in temeiul art. 61 lit. a) din Codul muncii (desfiintarea locului de munca prin concesionarea activitatii unei firme externe).
Avand in vedere ca in organigrama nu se mai regaseste activitatea respectiva, activitate ce nu poate fi facuta si de unitate si de firma externa, salariatul poate fi reintegrat formal si apoi sa urmeze o noua incetare a contractului de munca? In aceasta situatie ne puteti ajuta cu un model de decizie?
Raspuns: In cazul in care concedierea a fost efectuata in mod netemeinic sau nelegal, instanta va dispune anularea ei si va obliga angajatorul la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul, in conformitate cu dispozitiilor art. 80 alin. (1) din Codul muncii , republicat.
Consecinta anularii deciziei de concediere consta in reintegrarea efectiva in munca a salariatului de catre angajator daca contestatorul a solicitat acest lucru conform art. 80 alin. (2) din potrivit Codul muncii , republicat, potrivit caruia, la solicitarea salariatului instanta care a dispus anularea concedierii va repune partile in situatia anterioara emiterii actului de concediere.
Avand in vedere ca, potrivit art. 274 din Codul muncii , republicat, hotararile pronuntate in fond sunt definitive si executorii de drept, de la data pronuntarii unei asemenea hotarari se instituie in sarcina angajatorului obligatia reintegrarii in munca a salariatului. Cu alte cuvinte, de la data pronuntarii, angajatorului ii revine obligatia de a pune in executare hotararea judecatoreasca a instantei de fond, prin executare intelegandu-se aducerea la indeplinire a obligatiilor dispuse de instanta de judecata.
Prin urmare, angajatorul are obligatia reintegrarii salariatului, in sens contrar putand fi tras la raspundere penala conform dispozitiilor art. 262 din acelasi cod, care prevede ca neexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive privind reintegrarea in munca a unui salariat constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 6 luni la un an sau cu amenda.
Reintegrarea se face in functia detinuta anterior emiterii deciziei a carei nelegalitate s-a constatat.
In practica, hotararea judecatoreasca prin care s-a dispus reintegrarea unui salariat se executa prin reinfiintarea postului si reintegrarea efectiva a salariatului. Insa, angajatorul, de la caz la caz, este singurul in drept sa stabileasca, cu respectarea prevederilor legale, masurile necesare pentru reintegrarea salariatului.
In concluzie, organul competent potrivit statutului societatii trebuie sa ia hotararea reinfiintarii postului desfiintat, in baza hotararii judecatoresti prin care s-a dispus reintegrarea, precum si orice alta masura necesara pentru reintegrarea efectiva a salariatului. De asemenea, angajatorul va reactiva contractul individual de munca in registrul general de evidenta a salariatilor incepand cu data efectiva a reintegrarii.
La luarea masurii concedierii angajatorul trebuie sa ia in considerare prevederile art. 60 alin. (1) din Codul muncii , republicat, conform carora concedierea salariaţilor nu poate fi dispusa in urmatoarele situaţii:
a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;
b) pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
g) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat;
h) pe durata efectuarii concediului de odihna.
Alin. (2) din acelasi articol stabileste ca prevederile alin. (1) nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare, a falimentului sau a dizolvarii angajatorului, in conditiile legii.
Astfel, veti evita concedierea salariatilor pentru care se prevede interdictia concedierii.
Pentru situatia in care incetarea contractelor individuale de munca ale salariatilor nu se datoreaza unor motive ce tin de persoana acestora vorbim de concediere pentru motive care nu tin de persoana salariatului.
Astfel, conform art. 65 din Codul muncii , republicat, concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia, iar potrivit alin. (2) desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.
Asadar, concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului nu presupune vreo culpa din partea salariatului, ci trebuie sa aibe la baza o cauza reala si serioasa, iar desfiintarea unor locuri de munca, cu consecinta restructurarii personalului este determinata de cauze obiective.
Desfiintarea este efectiva atunci cand locul de munca este suprimat din structura angajatorului, cand nu se mai regaseste in organigrama acestuia ori in statul de functii, masura care se intemeiaza pe o situatie concreta ce trebuie dovedita. Cauza este reala si serioasa daca are un caracter obiectiv, ceea ce inseamna ca nu trebuie sa dea expresie unor motive de ordin subiectiv ale angajatorului si nu ascunde realitatea. Masura dispusa trebuie sa aiba la baza o situatie concreta care trebuie dovedita. Pentru a se justifica masura concedierii trebuie sa se dovedeasca ca efectiv a avut loc o reorganizare si o restrangere reala impusa de nevoile societatii.
Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi individuala sau colectiva in conformitate cu art. 66 din Codul muncii , republicat.
In toate situatiile, fie ca este vorba de concediere colectiva sau de concediere individuala, salariatii au dreptul la un preaviz, ce nu poate fi mai mic de 20 de
zile lucratoare conform art. 75 alin. (1) din Codul muncii , republicat.
Exista insa posibilitatea ca salariatii sa aiba dreptul la un preaviz mai mare daca prin contractul individual de munca ori prin contractul colectiv de munca aplicabil, deci inclusiv cel de nivel superior, se prevede un astfel de drept.
Concedierea dispusa fara acordarea acestui preaviz este lovita de nulitate absoluta.
Asadar, in situatia in care la nivelul societatii este aplicabil un contract colectiv, veti avea in vedere si dispozitiile care prevad drepturi superioare celor stabilite prin Codul muncii , republicat.
Decizia de concediere este actul unilateral al angajatorului prin care se dispune incetarea contractului individual de munca al salariatului.
Sub aspectul cerintelor de forma obligatorii, sub sanctiunea nulitatii absolute decizia de concediere individuala se emite in forma scrisa si trebuie sa cuprinda:
a) motivele care determina concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai in cazul concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64.
Mentionarea in cuprinsul deciziei de concediere a situatiei de fapt, in mod explicit precis si clar este necesara pentru verificarea indeplinirii cerintelor art. 65 alin. (2) din Codul muncii , republicat, respectiv ca desfiintarea locului de munca sa fi fost efectiva si serioasa, fara a disimula realitatea si pentru verificarea seriozitatii cauzei raportat la situatia angajatorului si a angajatului. Situatia de fapt trebuie indicata in materialitatea ei - in ce consta ea - si nu sub forma unor generalitati si afirmatii vagi.
Decizia va fi motivata atat in fapt, adica cu mentionarea motivelor care determina concedierea, cat si in drept, adica cu precizarea temeiului juridic al concedierii.
Avand in vedere ca si decizia de concediere pentru motive ce nu tin de persoana salariatului poate fi atacata in instanta de catre salariat, apreciem ca decizia va cuprinde si mentiuni privind termenul in care poate fi contestata, precum si instanta judecatoreasca la care se contesta.
Decizia de concediere va cuprinde si data emiterii, numarul de inregistrare la registratura angajatorului, semnatura celui in drept sa ia o astfel de decizie si stampila angajatorului in cazul in care este persoana juridica.
Decizia de concediere va fi comunicata salariatului, moment de la care produce efecte juridice, in conformitate cu art. 77 din Codul muncii , republicat.
Totodata, in privinta consturilor atrase de concediere, mentionam ca daca in sarcina angajatorului s-a stabilit printr-un contract colectiv de munca aplicabil (de la nivel de unitate sau de nivel superior), prin contractele individuale de munca sau prin regulamentul intern plata unor compensatii banesti la concediere, veti avea in vedere sa acordati si aceste plati compensatorii.
---------------
Model decizie de concediere
DECIZIA Nr. ……. /……………..
Avand in vedere Nota de fundamentare nr. …….. din data de …….., cu privire la raportul economic si situatia ………….. la nivelul …………………..,
In temeiul dispozitiilor art. 65 din Legea nr. 53/2003 cu modificarile ulterioare,
Directorul general al …………………….. in baza art. ... din actul constitutiv
DECIDE
Art. 1. – Incepand cu data de ………. doamnei/domnului ……………….. avand functia de ……………………… in cadrul ………… ii inceteaza contractul individual de munca inregistrat la Inspectoratul teritorial de munca cu numarul ……… din ………………. din initiativa angajatorului pentru motive care nu tin de persoana salariatului, ca urmare a concedierii individuale a acesteia generata de desfiintarea efectiva a postului ocupat dintr-o cauza reala si serioasa.
Art. 2. - Motivele de fapt ale concedierii individuale sunt urmatoarele:
- externalizarea activitatii departamentului .....
-
- desfiintarea locului de munca se impune ca o masura efectiva cu cauze reale si serioase.
Art. 3. – (1) Salariatei/salariatului ……………………. s-a acordat un preaviz de 20 de zile lucratoare in perioada ……… – ………. in baza preavizului inregistrat cu numarul ……. din data de …………………… .
(2) In perioada preavizului, salariatei/salariatului i s-a acordat dreptul sa absenteze 8 ore pe zi de la programul unitatii pentru a-si cauta un loc de munca fara ca aceasta sa-i fi afectat salariul si celelalte drepturi.
Art. 4. – Singurul loc de munca disponibil in unitate care a fost comunicat salariatei este postul de ……. pozitia …………… din statul de functii care a fost refuzat de salariata/salariat potrivit notei scrise a acesteia inregistrata cu nr. ……. din data de ……….
Art. 5. – (1) Ca urmare a desfacerii contractului individual de munca i se acorda salariatei o compensatie/indemnizatie echivalenta cu valoarea a 4 salarii nete din luna anterioara concedierii.
(2) De asemenea salariatei i-a fost acordata si facilitatea prevazuta la art. 3 alin. (2) din prezenta decizie.
Art. 6. – Motivul de drept al concedierii individuale il constituie art. 65-67 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii .
Art. 7. – Prezenta decizie se poate contesta in termen de 30 de zile de la comunicare la Tribunalul (de domiciliu al salariatului) Sectia a VIII-a - Litigii de munca si asigurari sociale.
Art. 8. – Prezenta decizie isi produce efectele la data expirarii perioadei de preaviz si anume data de ………………..
Art. 9 . – Departamentele financiar-contabilitate si Departamentul …………………………………….., vor pune in aplicare prevederile prezentei decizii.
Director General,
Administrator,
………………………………………
Data comunicarii ………………
Semnatura de luare la cunostinta a salariatului ………………………………
Decizia are statut de model iar dvs. o completati in functie de situatia concreta din unitate.
