Prelungirea perioadei de proba prin notificare si concedierea angajatului

Agentia Nationala de Imbunatatiri Funciare - Unitatea de Administrare B a angajat o persoana pe perioada nedeterminata in functia de electromecanic - muncitor calificat. Perioada de proba agreata de ambele parti prin contractul individual de munca a fost de 60 de zile. Angajatorul se hotaraste sa mareasca unilateral perioada de proba, dupa care il si concediaza pe angajat pentru ca "nu s-a prezentat la serviciu, asadar nu a putut fi instruit". Mai jos regasim rezumatul spetei si sentinta Curtii de Apel Timisoara, relevanta atat pentru angajati, cat si pentru angajatori.

Prin sentinta civila nr. 2864 din 5.10.2016, Tribunalul Arad a respins contestatia  formulata de reclamantul A…, in contradictoriu  cu parata Agentia Nationala de Imbunatatiri Funciare - Unitatea de Administrare B…, ca neintemeiata fara cheltuieli de judecata. 

Tribunalul a retinut ca in speta, contestatorul a fost incadrat la unitatea parata cu contract individual de munca pe durata nedeterminata in functia de muncitor calificat – electromecanic - statie pompare apa - canal. 

Contractul de munca a fost incheiat sub conditia unei perioade de proba de 60 de zile calendaristice. 

Prin decizia nr. x/07.04.2016, perioada de proba a fost prelungita de 30 de zile. 

La data de 06.05.2016 i s-a comunicat contestatorului un document intitulat notificare la sfarsitul perioadei de proba, care este insa in realitate o decizie de incetare a raportului de munca si acest lucru rezulta din cuprinsul documentului. 

In acest context instanta a analizat contestatia reclamantului prin prisma dispozitiilor art. 31 alin. (1), (3) din Codul Muncii care prevede ca: ”(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere. (3) Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti, fara a fi necesara motivarea acesteia.” 

Astfel, filozofia textului de lege in acceptiunea legiuitorului a fost aceea de a crea un instrument pentru verificarea completa si aplicata a competentelor profesionale ale salariatului, precum si a abilitatilor comportamentale ale acestuia, dupa incheierea unui contract de munca. 

Examenul de ACCES la STAGIUL CECCAR 2024

Vezi AICI detalii

Ghidul practic al contabilului din domeniul constructiilor

Vezi AICI detalii

Consilier Ghid complet de Salarizare ReviSal si Contributii sociale

Vezi AICI detalii

Se distinge ca perioada de proba are caracter facultativ si negociabil, in sensul in care aceasta este o negociere intre angajator si salariat. 

De asemenea, perioada de proba incepe in prima zi de activitate a salariatului si continua pana la implinirea termenului negociat, partile fiind tinute de un veritabil contract individual de munca, cu singura exceptie a posibilitatii partilor de a inceta acest contract printr-o simpla notificare. 

Acest instrument pus la dispozitie in principal angajatorului, vizeaza in mod fundamental simplificarea modalitatii incetarii contractului de munca, fata de conditiile standard prevazute in art. 55 si urmatoarele din Codul Muncii. 

Asadar natura juridica a dispozitiilor art. 31 alin. (1), (3) din Codul Muncii constituie un caz distinct de incetare a contractului individual de munca fata de art. 61 lit. d) si art. 75 alin. (2) din Codul Muncii. 

Clarificarea naturii juridice a dispozitiilor art. 31 alin. (3) din Codul Muncii se impune a fi analizata si in contextul art. 1276 Cod Civil care reglementeaza situatia de denuntare unilaterala a contractului cu particularitatile sale juridice. 

Astfel, clauza de denuntare unilaterala confera partilor dintr-un contract dreptul de a denunta intr-un anumit termen contractul astfel incheiat. 

De asemenea, este o ipoteza de neexecutare licita a contractului, neproducand efecte asupra prestatiilor executate sau in curs de executare. 

Mai mult, daca una dintre parti oricare dintre ele, se dezice de contract, efectul este acela al desfiintarii contractului respectiv, astfel pur si simplu partea care a facut uz de clauza de dezicere determina incetarea ca atare a contractului fara ca cealalta parte sa se poata opune sau sa poata opri un astfel de efect, asadar nu este nevoie nici de interventia cocontractantului si mai mult nici a instantei de judecata. 

Ca si corolar a celor expuse clauza de denuntare unilaterala isi are izvorul in insasi vointa partilor daca nu este consacrata expres de lege. 

Or, in cazul dedus judecatii actiunea reclamantului vizeaza chiar interpretarea dispozitiilor art. 31 alin. (3) din Codul muncii, care se refera la denuntarea unilaterala a contractului de munca dupa implinirea termenului de proba, sens in care instanta constata situatia permisiva a angajatorului de a proceda la denuntarea unilaterala a contractului individual de munca incheiat intre aceasta si reclamant. 

Asadar, avand in vedere ca contractul individual de munca incheiat intre parti a fost prevazuta clauza perioadei de proba si nefiind in situatia unei stipulatii contrare, instanta a apreciat contestatia reclamantului ca neintemeiata si a respins-o. 

In temeiul art. 453 alin. (1) Cod procedura civila, avand in vedere ca nu s-au solicitat cheltuieli de judecata, instanta nu le-a acordat. 

Apelul declarat de reclamant a fost generic motivat in drept cu dispozitiile art.466 si urm. Cod procedura civila, iar in fapt s-a sustinut ca in mod gresit instanta de fond a constatat situatia permisiva a angajatorului de a denunta unilateral contractul individual de munca. 

Astfel, partile de comun acord au convenit ca perioada de proba sa fie de 60 de zile calendaristice, clauza inserata in contractul individual de munca, iar dupa expirarea perioadei angajatorul a dispus prelungirea acesteia cu 30 de zile „in vederea verificarii aptitudinilor salariatului”, modificand astfel unilateral contractul individual de munca. 

Prin intampinare, intimata a pus concluzii de respingere a apelului ca nefondat, considerand ca angajatul nu s-a prezentat la statia la care a fost repartizat ca electromecanic si nu a beneficiat de instructajul de specialitate in cadrul perioadei de proba de 60 de zile, fapt ce a impus prelungirea acestei perioade cu inca 30 de zile. 

Apelul este fondat. 

Prin actiunea introductiva reclamantul A…, a solicitat anularea deciziei nr. x din 5.05.2016 prin care Agentia Nationala de Imbunatatiri Funciare - Filiala Teritoriala de Imbunatatiri Funciare Timis Mures Inferior - Unitatea de Administrare B… a dispus incetarea raporturilor de munca incepand cu 6.05.2016, conform prevederilor art. 31 alin. (3) din Codul muncii. 

A sustinut ca a fost angajatul intimatei in postul de muncitor calificat – electromecanic la Statia de pompare apa-canal, iar prin contractul individual de munca partile au convenit ca perioada de proba sa fie de 60 de zile calendaristice. 

Prin decizia nr. x/7.04.2016 angajatorul a prelungit perioada de proba cu inca 30 de zile, iar la 6.05.2016 i-a comunicat decizia prin care a dispus incetarea raporturilor de munca. 

Apelantul a considerat ca prelungirea perioadei de proba a reprezentat un act unilateral de vointa al uneia din partile contractante ce a condus la modificarea unilaterala a contractului individual de munca [art.41 alin. (1) din Codul muncii]. 

Din actele si lucrarile dosarului se retine ca partile au incheiat contractul individual de munca inregistrat sub nr. x/5.02.2016 in Registrul general de evidenta a salariatilor, in conformitate cu care apelantul a fost incadrat pe durata nedeterminata in meseria de muncitor calificat – electromecanic statie – apa-canal. 

Cu ocazia incheierii contractului partile au convenit ca perioada de proba sa fie de 60 zile calendaristice. 

Codul muncii reglementeaza perioada de proba, ca modalitate de verificare a aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca putand fi stabilita o perioada de proba de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere [art.31alin. (1)]. 

Aceasta perioada nu se prezuma si nici nu constituie un act unilateral al angajatorului, ci trebuie prevazuta expres in contract [art.17 alin. (3) lit. n), combinat cu art.17 alin. (4)]. 

Asadar, ca regula, legea prevede o durata maxima a perioadei de proba, insa durata efectiva este stabilita de angajator, cu acordul salariatului. 

In speta, dupa stabilirea duratei perioadei de proba, printr-un act de vointa unilaterala angajatorul a prelungit aceasta perioada, nesocotind astfel principiul consensualitatii si al bunei-credinte ce guverneaza raporturile de munca [art.8 alin. (1) din Codul muncii]. 

Apararile intimatei au vizat lipsa nejustificata a apelantului de la serviciu, fapt ce a condus la imposibilitatea efectuarii instructajului specific necesar desfasurarii activitatii, insa aceasta situatie nu a justificat prelungirea unilaterala a perioadei de proba cu inca 30 zile calendaristice, la finele careia a fost notificat angajatul si s-a dispus incetarea contractului individual de munca. 

In consecinta, nerespectarea clauzelor contractului individual de munca este in masura sa atraga nulitatea deciziei contestate. 

Pentru considerentele expuse s-a apreciat ca fondat apelul declarat in cauza urmand a fost admis conform art. 480 alin. (2) din Cod procedura civila, a fost schimbata in tot sentinta civila apelata si, in fond, a fost admisa actiunea. A fost anulata Notificarea si Decizia nr. x din 5.05.2016 emisa de Agentia Nationala de Imbunatatiri Funciare - Unitatea de Administrare B… si s-a dispus reintegrarea contestatorului in postul detinut anterior. Totodata, a fost obligata intimata sa plateasca apelantului despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care acesta ar fi beneficiat, cu incepere din 6.05.2016 si pana la data reintegrarii.