Litigii de munca in Romania. Obiectele cel mai des intalnite in instanta

Cat de mult dureaza un litigiu de munca? Cat ma costa? Unde gasesc un avocat specializat pe dreptul muncii si ce presupune colaborarea cu acesta?

Intrebarile angajatilor sunt numeroase. Aceste neclaritati, impreuna cu lipsa informatiei, fac posibila incalcarea legislatiei de catre numerosi angajatori.  Nu putem generaliza, sigur ca nu toti angajatorii incalca reglementarile legale si exista si angajatori corecti, dar ne-am propus ca in articolul de fata sa analizam ce se intampla cand legislatia muncii nu este respectata.

Am adresat cateva intrebari importante in atentia Avocatului Ana-Maria Borz, cu privire la litigiile de munca in Romania:

Maria Nicutar: Numarul litigiilor de munca in Romania este in trend ascendent? Putem spune ca angajatii romani au prins curaj si apeleaza mai usor la avocati?

Ana-Maria Borz: Cu siguranta numarul litigiilor de munca in Romania a crescut in ultimii ani, dar nu stiu daca se datoreaza faptului ca angajatii sunt mai curajosi si apeleaza la un avocat mai des sau pentru ca s-au inmultit abuzurile angajatorilor.

Insa, e evident ca implicarea media in educarea angajatilor- prin articole de specialitate, site-uri cu informatii juridice, ghiduri de acces la justitie pentru publicul larg - a dus la cresterea increderii angajatilor si implicit a numarului de litigii de munca, iar angajatii sunt mai decisi sa nu mai tolereze atitudini de forta ale angajatorilor.

Teste distractive pentru clasa pregatitoare

Vezi AICI detalii

Teste rezolvate la limba si literatura romana clasa a VIII-a

Vezi AICI detalii

Memorator Gramatica Gimnaziu

Vezi AICI detalii

Maria Nicutar: Care sunt obiectele cel mai des intalnite in instanta, in materie de litigii de munca in Romania? Care sunt situatiile des intalnite in care este posibil sa fiti dat in judecata de un angajat? Care sunt cele mai sensibile aspecte care genereaza cele mai mari probleme in raporturile de munca dintre angajator si angajat?

Ana-Maria Borz: Cred ca  majoritatea litigiilor de munca se refera la contestarea deciziei de sanctionare si plata unor drepturi salariale, pentru ca acestea sunt aspectele cele mai arzatoare pentru orice persoana incadrata cu contract individual de munca.

Angajatorii care respecta legislatia muncii si recurg la sanctiuni cu respectarea procedurilor legale si in limite rezonabile, nu au litigii de munca sau daca au, le rezolva amiabil in stadiu incipient.

 Cei predispusi la abordarea emotionala a relatiilor de munca si care nu tin cont de reglementarile legale, decisi sa scape prin orice modalitate de un angajat nedorit, dar fara sa apeleze in prealabil la consilierea unui avocat, ajung cel mai des in instanta.

Prin natura  raportului de munca, angajatul si angajatorul sunt pe pozitii inegale, oricat ar incerca legiuitorul sa reduca acest dezechilibru. Daca nu se creeaza premisele unui dialog intre cele doua parti si o deschidere spre solutionarea tuturor problemelor inerente relatiilor de munca, se ajunge la un conflict.

Daca in continuare, partile, sau mai bine zis – angajatorul, se incapataneaza sa refuze solutionarea pasnica a conflictului, se ajunge in instanta. De obicei, angajatorii - in buna parte din cauza legislatiei fiscale incoerente si taxelor impovaratoare - incearca sa eludeze aceste obligatii si angajeaza personal fara contract de munca, nu acorda sporurile sau alte drepturi salariale prevazute de legislatie, stipuleaza in contractul de munca un salariu mai mic decat cel acordat in realitate – cu prejudicierea angajatilor prin plata unor cote de asigurari sociale si de sanatate mai reduse, nu respecta normele de sanatate si securitate in munca, etc.

Maria Nicutar: Cum comentati opinia anumitor persoane, conform careia angajatii ar avea foarte des castig de cauza in materie de litigii de munca?

Ana-Maria Borz: Spre satisfactia mea, instantele au inteles intotdeauna care este partea slaba din raporturile de munca si acorda tot concursul solutionarii corecte a unui litigiu de munca, fac eforturi pentru o jurisprudenta unitara, elaboreaza motivari interesante care pot fi folosite apoi ca un asa zis precedent judiciar.

Si ca sa raspund direct la intrebare, da, angajatii castiga cele mai multe procese, iar motivul cel mai obisnuit este faptul ca angajatorii aplica sanctiuni fara a respecta procedurile legale, nu apeleaza in prealabil la un avocat, iar atunci deciziile de sanctionare sunt emise cu incalcarea prevederilor Codului Muncii si a altor acte incidente.

Maria Nicutar: Care este maniera in care se desfasoara mediul juridic in privinta litigiilor de munca? Exista mai multa atentie data acestui domeniu in ultimii ani? Au fost alocate mai multe resurse catre sectiile care solutioneaza litigiile de munca?

Ana-Maria Borz: Sectiile de litigii de munca din cadrul instantelor, au investit mult in ultimii ani in specializarea magistratilor, prin formarea lor profesionala continua, prin conferinte si acces gratuit la ultimele aparitii din domeniu, prin softuri legislative permanente.

Toate acestea reflecta clar orientarea spre o protectie marita a angajatilor, prin formarea unor magistrati competenti, care sa inteleaga mai usor mecanismul relatiilor de munca.

Nu cred ca au fost alocate acestor sectii  specializate mai multe resurse decat celorlalte sectii din cadrul instantelor, dar cea mai importanta resursa este cea umana, iar in acest sens este un aflux de judecatori tineri, mai bine formati, mai flexibili, mai bine pregatiti.

Maria Nicutar: Cat de repede se poate solutiona un litigiu de munca? Care ar putea fi termenul maxim de desfasurare a unui astfel de proces?

Ana-Maria Borz: Avand in vedere ca litigiile de munca -tocmai datorita specificului lor - trebuie solutionate intr-un termen mai redus decat alte litigii, instantele se conformeaza si de obicei termenul de solutionare se incadreaza ca durata medie undeva la 6 luni si pana in maximum 1 an.

Maria Nicutar: Cat de mult se tem angajatorii de ideea unui litigiu de munca? Ar trebui ca in fiecare companie sa existe un departament juridic?

Ana-Maria Borz: Am intalnit in practica angajatori care-si doreau – dupa ce trecea febra primelor discutii contradictorii - stingerea unui conflict cu angajatul, dar dintr-o anumita reticenta sau orgoliu, evitau sa incheie acest conflict si asteptau solutia instantei.  

Discutia este nuantata in functie de natura angajatorului: public sau privat.

Daca angajatorul este privat, acesta este mai disciplinat, mai responsabil si mai grijuliu cu fondurile sale, mult mai predispus solutionarii amiabile a conflictului, cunoscand faptul ca tergiversarea situatiei conflictuale sau a procesului, poate duce la final la despagubirea salariatului, la alocarea unor sume considerabile in acest scop, la cheltuieli de judecata, iar toate acestea vor fi suportate din bugetul propriu.

Dimpotriva, cand angajatorul este statul sau o institutie publica, prefera ca solutionarea conflictului sa fie transata in instanta si sa aiba astfel o justificare pentru deciziile sau pentru drepturile salariale acordate salariatiilor sai.

Cu atat mai mult cu cat Curtea de Conturi nu contesta hotararile instantelor judecatoresti. S-a creat astfel o practica generala ca angajatorul public sa nu acorde drepturi salariale sau alte drepturi asemanatoare, preferand ca angajatii sa apeleze la instanta, iar apoi sa acorde acele drepturi pe baza hotararilor judecatoresti, folosind ca substitut pentru nehotararea legiuitorului - puterea judecatoreasca.

Un alt aspect important al litigiilor cu angajatorul public este faptul ca toate cheltuielile ocazionate de un proces cu angajatii sunt suportate din bugetul public, nu le suporta angajatorul din propriul buzunar sau din cel al firmei sale - ca angajatorul privat.

Cred ca sub acest aspect ar trebui responsabilizat mai mult angajatorul public, pentru a nu-si mai permite abuzuri si pentru ca orice cheltuiala nejustificata sa ii poate fi imputata.

Iar aici ar trebui sa intre inclusiv refuzul unei concilieri prealabile cu angajatul, cheltuieli de judecata excesive doar pentru ca a optat pentru o anumita societate de avocatura, amanari succesive ale termenelor din procesul cu angajatul, neevitarea unor procese inutile sau promovarea unor cai de atac vadit formale, etc.

Dar in acest domeniu e nevoie de modificari legislative profunde care nu cred ca vor avea loc in viitorul apropiat.

Sigur ca fiecare angajator cu un numar mediu si mare de angajati ar trebui sa sa aloce fonduri pentru infiintarea unui compartiment juridic sau macar sa apeleze la un avocat pentru deciziile cu impact asupra relatiilor de munca.