Concedierea: Model decizie de concediere

Angajatii nu sunt niciodata pregatiti pentru gestionarea unui eveniment precum concedierea. Cel mai bine pentru angajat si angajator este sa fie constienti de aceasta realitate si sa actioneze legal atunci cand situatia o impune.

 

Concedierea este, de cele mai multe ori, un eveniment neplacut pentru angajat. Pentru gestionarea cat mai bine a situatiei impuse de concediere, este bine ca atat angajatul, cat si angajatorul, sa fie constienti de implicatiile legale ale acestui demers.

 

Potrivit articolului 55 din Codul Muncii, contractul individual de munca poate inceta ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in conditiile limitative prevazute de lege. Astfel, angajatorul are dreptul de a inainta decizia de concediere, urmand proceduri si reglementari specifice.
 

Motivele de fapt ale concedierii individuale pot tine atat de angajat, cat si de situatia companiei respective.
 

 

 

Angajator .............................................................................................

Adresa ..................................................................................................

Inregistrata la Registrul Comertului din ...... sub nr. J.../...../.....

C.U.I. ....................................................................................................

Telefon: ......................................./Fax: ..............................................

 

Decizie concediere INDIVIDUALA

 

Decizia nr. ………………

din data de ………………

 

 

Avand in vedere Nota de fundamentare nr. ...... din data de ........, cu privire la Planul de productie realizat in anul ............ si situatia previziunilor pentru anul .......... precum si bugetul pe anul ............... la nivelul S.C........................................... 1. din care rezulta scaderea veniturilor si limitarea posibilitatii dezvoltarii proiectelor care sa permita incasarea de noi venituri;

In temeiul dispozitiilor art. 65 din Codul muncii - Legea nr. 53/2003, republicata, 

Reprezentantul legal al S.C. ................ S.R.L. dl/dna .........................................2 in baza art. ............. din actul constitutiv intocmit in temeiul dispozitiilor Legii nr. 31/1990 priind societatile 

 

 

DECIDE:

 

Art. 1. – Incepand cu data de ............... dl/dna ...................... avand functia de ..................... in cadrul S.C. ..................... S.R.L. ii inceteaza contractul individual de munca inregistrat la Inspectoratul teritorial de munca cu numarul .................... din ....................... din initiativa angajatorului pentru motive care nu tin de persoana salariatului, ca urmare a concedierii individuale a acesteia generata de desfiintarea efectiva a postului ocupat dintr-o cauza reala si serioasa.

 

Art. 2. - Motivele de fapt ale concedierii individuale sunt urmatoarele:

- criza financiara mondiala care si-a produs efectele in economia reala din Romania;

- Planul de productie realizat in anul ........ de S.C.................................... din care rezulta scaderea veniturilor si limitarea posibilitatii dezvoltarii proiectelor care sa permita incasarea de noi venituri;

- situatia previziunilor pentru perioada .......................... a S.C. .............................;

- bugetul pe anul ................;

- necesitatea adoptarii unor masuri urgente la nivelul S.C......................... care sa asigure reducerea cheltuielilor si incadrarea acestora in veniturile estimate a fi incasate in urmatoarele ............ luni, in contextul efectelor blocajului financiar si dificultatii contractarii de credite din sistemul bancar;

- necesitatea adoptarii masurii concedierii individuale pentru motive care nu tin de persoana salariatului si desfiintarea unui post de analist servicii clienti pozitia .................. din statul de functii al S.C. ..........................................;

- desfiintarea locului de munca se impune ca o masura efectiva cu cauze reale si serioase.

 

Art. 3. – (1) Salariatei/Salariatului ................................... i s-a acordat un preaviz de 20 de zile lucratoare in perioada ................................... in baza preavizului inregistrat cu numarul ......................... din data de ...................................

(2) In perioada preavizului, salariatului i s-a acordat dreptul sa absenteze 4 ore pe zi de la programul unitatii pentru a-si cauta un loc de munca fara ca aceasta sa-i fi afectat salariul si celelalte drepturi.

 

Art. 4. – Unitatea nu are locuri de munca vacante motiv pentru care nu a putut oferi salariatului disponibilizat un alt loc de munca.

 

Art. 5. – (1) Ca urmare a desfacerii contractului individual de munca i se acorda salariatului o compensatie/indemnizatie echivalenta cu valoarea a 2 salarii nete din luna anterioara concedierii. 

(2) De asemenea salariatului i-a fost acordata si facilitatea prevazuta la art. 3 alin. (2) din prezenta decizie.

 

Art. 6. – Temeiul de drept al concedierii individuale il constituie art. 65 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii.

 

Art. 7. – Prezenta decizie se poate contesta in termen de 45 de zile de la comunicare la Tribunalul .............................. 5

 

Art. 8. – Prezenta decizie isi produce efectele la data expirarii perioadei de preaviz si anume data de .................................

 

Art. 9. – Departamentul Personal si Departamentul Financiar – contabil vor pune in aplicare prevederile prezentei decizii.

 

 

REPREZENTANTII LEGALI ANGAJATOR,

………………………………………….

L.S.

 

 

Data comunicarii: ………………

Semnatura de luare la cunostinta a salariatului: ………………………

 

 

 

1,2 Denumirea angajatorului.

 

3 Potrivit art. 75 din Codul muncii republicat, durata preavizului care este de minimum 20 de zile sa fie mai mare. In cazul in care unei persoane i se desface contractul de munca fara sa i se acorde preavizul respectiv, angajatorul are obligatia de a plati o indemnizatie egala cu salariul de baza pe o luna, avut la data desfacerii contractului de munca.

 

4 Potrivit contractului colectiv de munca aplicabil pot fi stabilite clauze astfel incat in perioada preavizului, salariatii au dreptul sa absenteze patru ore pe zi de la programul unitatii, pentru a-si cauta un loc de munca, fara ca aceasta sa afecteze salariul si celelalte drepturi. Orele absentate se pot acorda prin cumul, in conditiile stabilite de angajator.

 

5 Tribunalul in circumscriptia caruia domiciliaza salariatul/salariata. De exemplu, Tribunalul Municipiului Bucuresti – Sectia a VIII-a Litigii de munca si asigurari sociale pentru un salariat cu domiciliul in Bucuresti.

 

Datorita faptului ca termenul de contestatie este reglementat de Legea nr. 53/2003 – Codul muncii ca fiind de 30 de zile si de Legea dialogului social nr. 62/2011 ca fiind de 45 de zile, recomandam efectuarea contestatiei in cel mai scurt termen avand in vedere practica neunitara a instantelor de judecata.

 

Astfel, potrivit art. 268 alin. (1) din Codul muncii, republicat, cererile in vederea solutionarii unui conflict de munca pot fi formulate:

 

a) in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care a fost comunicata decizia unilaterala a angajatorului referitoare la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munca;

 

b) in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care s-a comunicat decizia de sanctionare disciplinara;

 

c) in termen de 3 ani de la data nasterii dreptului la actiune, in situatia in care obiectul conflictului individual de munca consta in plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despagubiri catre salariat, precum si in cazul raspunderii patrimoniale a salariatilor fata de angajator;

 

d) pe toata durata existentei contractului, in cazul in care se solicita constatarea nulitatii unui contract individual sau colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia;

 

e) in termen de 6 luni de la data nasterii dreptului la actiune, in cazul neexecutarii contractului colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia.

 

Alin. (2) din acelasi articol mentioneaza ca in toate situatiile, altele decat cele prevazute la alin. (1), termenul este de 3 ani de la data nasterii dreptului.

Conform art. 211 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social, erorile pot fi formulate de cei ale caror drepturi au fost incalcate dupa cum urmeaza:

a) masurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau incetare a contractului individual de munca, inclusiv angajamentele de plata a unor sume de bani, pot fi contestate in termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura dispusa;

b) constatarea nulitatii unui contract individual de munca poate fi ceruta de parti pe intreaga perioada in care contractul respectiv se aplica;

c) plata despagubirilor pentru pagubele cauzate si restituirea unor sume care au format obiectul unor plati nedatorate pot fi cerute in termen de 3 ani de la data producerii pagubei.

 

In ceea ce priveste aceste dispozitii legale in doctrina s-au formulat mai multe opinii juridice. De o importanta deosebita va fi practica judiciara care va crea jurisprudenta privind interpretarea si aplicarea acestor dispozitii legale.

 

Referitor la termenele de sesizare a instantelor judecatoresti, art. 268 lit. a) si b) stabileste un termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii deciziei unilaterale a angajatorului referitoare la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munca, iar art. 211 lit. a) prevede un termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura unilaterala dispusa privind executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munca. Asadar cele doua acte normative prevad termene diferite de contestare.

 

Exista opinia potrivit careia scopul urmarit de legiuitor prin Legea nr. 62/2011 este acela de a prelungi in favoarea salariatilor termenele de sesizare a instantei.

 

In privinta acestor termene, prof. univ. dr. Alexandru Ticlea mentioneaza in Codul muncii comentat, editia a II-a revizuita si adaugita, Editura Ujmag, 2011, in sensul ca termenul de contestare este diferit, in functie de situatia concreta, aplicandu-se fie dispozitiile Codului muncii, fie cele ale Legii nr. 62/2011 aratand ca, de pilda, in cazul contestarii sanctiunilor disciplinare este aplicabil termenul de 30 de zile statornicit de art. 268 alin. (1) lit. b) din Codul muncii. 

 

Cu privire la termenele de sesizare a instantelor judecatoresti, in Revista Romana de Dreptul Muncii nr. 5/2011 lectorul universitar doctor Monica Gheorghe concluzioneaza ca Legea nr. 62/2011 a reluat cu modificari unele texte din Codul muncii, fara sa opereze vreo abrogare. 

 

De asemenea, s-a conturat parerea potrivit careia prevederile din Codul muncii au fost abrogate implicit de prevederile Legii dialogului social. 

 

Intr-o interpretare gramaticala a dispozitiilor art. 268 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, republicat, si cele ale art. 211 lit. a) din Legea nr. 62/2011 se poate retine si ipoteza existentei a doua termene: unul de 30 de zile care raportat de la data comunicarii deciziei, altul de 45 de zile de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura dispusa, in acest caz in lipsa unei decizii.

 

O situatie nou introdusa prin art. 211 lit. a) din Legea nr. 62/2011 este cea referitoare la cererile prin care se contesta angajamentul de plata a unor sume de bani, care se pot introduce in termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura dispusa. Prof. univ. dr. Alexandru Ticlea (Diferentieri si necorelari intre dispozitiile Codului muncii si cele ale Legii dialogului social nr. 62/2011 privind jurisdictia muncii - Revista Romana de Dreptul Muncii nr. 4/2011) arata ca probabil legiuitorul a avut in vedere nota de constatare si evaluare a pagubei; recuperarea acesteia prin acordul partilor statornicite de art. 254 alin. (3) din Codul muncii, sau instrumentul juridic de recuperare a prejudiciilor in cazul functionarilor publici (art. 85 din Legea nr. 188/1999).

 

Plata despagubirilor pentru pagubele cauzate si restituirea unor sume care au format obiectul unor plati nedatorate pot fi cerute in termen de 3 ani de la data producerii pagubei conform art. 211 lit. c) din Legea nr. 62/2011, in timp ce potrivit Codului muncii, termenul se calculeaza de la data nasterii dreptului la actiune. Opinia exprimata de doctrina este in sensul ca se vor aplica dispozitiile Legii nr. 62/2011, termenul calculandu-se prin urmare de la data producerii pagubei.

 

Referitor la nulitatea unui contract de munca, colectiv sau individual, apreciem ca termenul in care se poate solicita constatarea nulitatii este pe toata durata de existenta a contractului respectiv.

 

In toate celelalte situatii care nu sunt prevazute in mod expres de lege termenul este de 3 ani de la data nasterii dreptului.

Vezi AICI peste 200 de modele de contracte civile si comerciale perfect legale care va protejeaza interesele financiare ...click pentru detalii si comenzi<<