Concedierea disciplinara - Cea mai grava dintre sanctiunile disciplinare

Conform art. 247 din Codul Muncii, abatarea disciplinara are legatura cu munca si consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.

RI, CIM si CCM - 3 documente pe care trebuie sa le consultati cu mare atentie inainte de a lua orice decizie, in calitate de angajator/ manager de linie/ manager HR.

Concedierea disciplinara este considerata a fi cea mai grava dintre sanctiunile disciplinare prevazute de Codul Muncii. Iata care sunt cele 5 sanctiuni disciplinare posibile:

- Avertismentul scris;

- Retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;

- Reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;

- Reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;

- Desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

Compuneri perfecte pentru clasele III-IV

Vezi AICI detalii

Ghidul practic al contabilului din domeniul constructiilor

Vezi AICI detalii

Consilier - Codul Muncii abonament 12 actualizari

Vezi AICI detalii

Stim si faptul ca amenzile disciplinare sunt interzise.

Nu uitam nici faptul ca pentru o abatere disciplinara se aplica o singura sanctiune.

In Monitorul oficial nr. 225 din 31 martie 2011 a fost publicata Legea nr. 40/2011 care prevede faptul ca suspendarea contractului de munca nu mai face parte din sanctiunile disciplinare pe care angajatorul le poate aplica.

Un aspect deosebit de important pentru angajatori este cel referitor la existenta Regulamentului Intern. Discutam despre documentul pe care orice angajator trebuie sa il detina si in care, tinand cont de specificul activitatii, vom stabili care sunt faptele grave care pot perturba activitatea angajatorului.

Angajatorii se pot folosi de experientele anterioare pentru a mentiona faptele care vor fi sanctionate atunci cand sunt identificate la nivelul salariatilor.

Foarte important de retinut este modul in care angajatorul va aprecia gravitatea abaterii disciplinare pe care salariatul o savarseste. Au existat litigii de munca initiate de salariati care au considerat ca sanctiunile care le-au fost aplicate au fost supradimensionate fata de gravitatea faptei savarsite. Unele dintre aceste litigii de munca s-au finalizat in favoarea angajatilor. Instanta a decis in favoarea angajatilor acolo unde s-a stabilit faptul ca sanctiunile disciplinare au fost mai aspre decat s-ar fi considerat necesar.
 

Care sunt criteriile pe care legiuitorul le-a stabilit in Codul Muncii si pe care le folosim pentru a stabili gravitatea abaterii disciplinare?

Art. 250. – Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in vedere urmatoarele:
a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
b) gradul de vinovatie a salariatului;
c) consecintele abaterii disciplinare;
d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

Ce este o abatere grava si care se va sanctiona cu desfacerea contractului de munca? Evident, aici discutam despre fapte care nu mai pot face posibila continuarea relatiilor de munca cu angajatorul. Angajatorul va justifica desfacerea contractului de munca prin toate actele necesare.

Cateva exemple de abateri disciplinare:

- absentele nemotivate
- intarzieri repetate si nejustificate
- comportamentul periculos pentru sine sau pentru ceilalti
- neglijenta in munca

Un aspect vital pentru orice angajator care se confrunta cu o concediere disciplinara este cel referitor la urmarea procedurii, pas cu pas.

Amintim faptul ca orice viciu de procedura poate atrage declararea concedierii drept nelegala. Acest lucru se poate intampla chiar si in cazul in care salariatul a savarsit in mod real abaterea disciplinara pe care se construieste procedura concedierii disciplinare.

Sfatul specialistilor in legislatia muncii este sa urmam pasii esentiali ai oricarei proceduri de concediere disciplinara, de la intocmirea referatului constatator si pana la comunicarea deciziei de concediere.

Recomandarea specialistilor in legislatia muncii este ca temeiul de drept al deciziei de concediere sa fie art. 61 lit. a) din Codul Muncii.

Temeiul de drept nu va fi art. 248 lit. f) din Codul Muncii, care prevede concedierea, ca sanctiune disciplinara.

"Art. 248 este doar o reglementare cu caracter general si reprezinta o varianta de sanctiune disciplinara, cea mai energica de altfel, pentru care este necesara procedura cercetarii prealabile, infatisata in articolele urmatoare. In dispozitia de concediere se pot invoca mai multe temeiuri de fapt, dar niciodata mai multe temeiuri de drept.", precizeaza specialistii Consilier Codul Muncii.

Contestarea concedierii disciplinare poate fi fondata pe motive precum:

- Angajatului nu i s-a oferit dreptul de a-si formula si sustine toate apararile in favoarea sa;

- Angajatului nu i s-a permis sa fie asistat de catre un avocat.

- Angajatului nu i s-a permis sa fie asistat de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.

- Angajatul nu a fost convocat la cercetare disciplinara.

- Angajatul considera ca a primit o sanctiune disciplinara prea grava in raport cu fapta comisa. Poate invoca si faptul ca este la prima abatere, ca are un trecut profesional impecabil samd.
 

Si nu numai! Mai sus am enumerat doar o mica parte dintre motivele pe care angajatii le pot aduce la contestarea unei concedieri disciplinare.
 

Litigiile de munca sunt evenimente care pot destabiliza o companie. Ele consuma timp, bani si foarte multa energie din partea partilor implicate. De asemenea, litigiile de munca pot sta la baza erodarii reputatiei brandului unei companii. Nu sunt rare situatiile in care mari companii ajung sa isi piarda din puterea brandului din cauza conflictelor cu angajati sau fosti angajati.

Sfatul specialistilor este ca orice companie sa detina sprijin juridic, consultanti cu experienta juridica, asistenta de calitate inainte, pe parcursul si dupa luarea oricarei decizii la nivel managerial. Evident, prevenirea ramane cea mai buna cale de atac pentru un litigiu de munca.

Sa aveti succes in tot ce faceti!